【正文】 oose from Definitions　或者,簡(jiǎn)單地從定義中選擇　 　　COMPLEXITY　復(fù)雜性 　　 [編輯]因素四 知識(shí) 　　知識(shí)是指工作中為達(dá)到目標(biāo)和創(chuàng)造價(jià)值所需要的知識(shí)水平，知識(shí)的獲得可能是通過(guò)正規(guī)教育或者工作經(jīng)驗(yàn)，首先指定應(yīng)用知識(shí)的深度，然后指出該職位是屬于團(tuán)隊(duì)成員、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)還是多個(gè)團(tuán)隊(duì)經(jīng)理，最后確定應(yīng)用知識(shí)的區(qū)域。 Which Degree of Innovation 　　何種程度的創(chuàng)新？　 　　 　　在確定此維度時(shí)，需要注意： 由于大多數(shù)崗位要求基于現(xiàn)有的基礎(chǔ)進(jìn)行提升，而很少有崗位達(dá)到這個(gè)層級(jí)。 2. 核查基于既定的原則、流程、技術(shù)解決個(gè)別問題崗位要求在既定的原則、流程和技術(shù)框架下，糾正或者解決某些環(huán)節(jié)的問題。 職位的復(fù)雜性 [編輯]維度一：創(chuàng)新要求 　　定義：創(chuàng)新要求是指崗位要履行職責(zé)所需要的對(duì)流程、方法、技術(shù)的調(diào)整、修改、創(chuàng)造的能力。 Or, Simply Choose from Definitions　或者，簡(jiǎn)單地從定義選擇　 　　 [編輯]因素三 創(chuàng)新 　　創(chuàng)新因素著眼于職位所需的創(chuàng)新水平，首先確定對(duì)職位期望的創(chuàng)新水平，然后決定該創(chuàng)新水平的復(fù)雜程度。 分歧：符合兩個(gè)情景：一方?jīng)]有溝通的意愿；或者，一方持強(qiáng)烈的否定或懷疑態(tài)度（溝通雙方的利益出發(fā)點(diǎn)是否一致) 維度各層級(jí)定義解釋 1. 內(nèi)部共享在組織內(nèi)部，有對(duì)某問題達(dá)成一致的共同意愿為了達(dá)成共同的特定目標(biāo)和組織內(nèi)部人員進(jìn)行溝通。 　　在確定此維度時(shí)，需要注意： 溝通中需要根據(jù)實(shí)時(shí)的情況對(duì)溝通內(nèi)容進(jìn)行靈活的調(diào)整 。 2. 交互和交流通過(guò)靈活的解釋、表述，使對(duì)方理解根據(jù)不同的時(shí)間、地點(diǎn)、情景，靈活的表述和解釋事實(shí)、事件、政策等，使對(duì)方理解。 　　溝通因素主要考慮以下兩個(gè)維度： －－職位的溝通方式； －－組織架構(gòu)； 　　 [編輯]維度一：溝通性質(zhì) 　　在確定此維度時(shí)，需要注意： Impact Analysis 戰(zhàn)略影響層次分析　 　　 確定貢獻(xiàn)度時(shí)往往結(jié)合排序比較的方法確定各崗位的貢獻(xiàn)度 3. 戰(zhàn)術(shù)性基于組織整體經(jīng)營(yíng)策略，制定和實(shí)施某業(yè)務(wù)/職能的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃，或者確定組織的新產(chǎn)品、流程的規(guī)劃崗位要求通過(guò)確立組織的各種標(biāo)準(zhǔn)，并開發(fā)和實(shí)現(xiàn)新產(chǎn)品、流程，制定中期運(yùn)作計(jì)劃（通常是1218個(gè)月）來(lái)支持組織整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。多數(shù)非專業(yè)崗位屬于交付性。 Type of Organization　組織類型 組織類型倍數(shù) 基于銷售額或費(fèi)用收入 制造和銷售20 商業(yè)服務(wù)20 投資銀行20 組裝和銷售8 保險(xiǎn)8 銷售5 零售5 貿(mào)易4 　　Degree Level is Determined By . . .　刻度級(jí)別的確定．．． 　　 　　Size of Organization Degree Level　組織規(guī)模的刻度級(jí)別　 　　Example:Trading House (200 employees) 　　例：貿(mào)易公司（200員工） 　　注意：如組織運(yùn)作少于三年，請(qǐng)用第三年預(yù)算的營(yíng)業(yè)額。此規(guī)模數(shù)在準(zhǔn)備階段已經(jīng)確定。 Organizations within Corporation　確定集團(tuán)中的組織 　　 評(píng)估結(jié)果共可以分成48個(gè)級(jí)別。這些因素是： 　　影響 　　溝通 　　創(chuàng)新 　　知識(shí) 　　危險(xiǎn)性（可選） 　　美世國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)（IPE）評(píng)估因素概覽 　　 [編輯]美世國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)（IPE）評(píng)估體系的構(gòu)成 　　IPE系統(tǒng)共分為: 因素的取向反映出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)價(jià)值導(dǎo)向 它使不同領(lǐng)域、職能的崗位，例如營(yíng)銷、財(cái)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的崗位，可以在一把尺度上進(jìn)行比較。 　　這是在原先這個(gè)系統(tǒng)第二版7個(gè)評(píng)估因素（對(duì)企業(yè)的影響、監(jiān)督管理、責(zé)任范圍 、溝通技巧、任職資格、解決問題、環(huán)境條件）的基礎(chǔ)上經(jīng)過(guò)大量科學(xué)提煉簡(jiǎn)化的結(jié)果。2000年美世咨詢公司兼并了全球另一個(gè)專業(yè)人力資源管理咨詢公司CRG（國(guó)際資源管理咨詢集團(tuán)， Corporate Resources Group）后，將其評(píng)估工具升級(jí)到第三版，成為目前市場(chǎng)上最為簡(jiǎn)便、適用的評(píng)估工具——國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)（IPE，International Position Evaluation）,它不但可以比較全球不同行業(yè)不同規(guī)模的企業(yè)，還適用于大型集團(tuán)企業(yè)中各個(gè)分子公司的職位比較。 　　職位（崗位）評(píng)估是通過(guò)“因素提取”并給予評(píng)分的職位價(jià)值測(cè)量工具。 　　IPE 系統(tǒng)實(shí)行四因素打分制。 9 IPE 系統(tǒng)的評(píng)分手冊(cè)(第三版) o 因素１：影響 o 因素2：溝通 o 因素3：創(chuàng)新 o 因素4：知識(shí) 維度三：應(yīng)用寬度 維度一：創(chuàng)新要求 167。 維度二：影響層次 167。 3 美世國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)（IPE）必需的因素 美世國(guó)際職位評(píng)估法出自 MBA智庫(kù)百科()(重定向自國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng))美世國(guó)際職位評(píng)估法（International Position Evaluation System，IPE系統(tǒng)） 目錄[隱藏] 4 美世國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)（IPE）評(píng)估體系的構(gòu)成 維度三：貢獻(xiàn) o 因素二 溝通 167。 維度二：創(chuàng)新的復(fù)雜性 o 因素四 知識(shí) 167。 6 美世國(guó)際職位評(píng)估法的應(yīng)用 10 相關(guān)條目 [編輯]什么是美世國(guó)際職位評(píng)估法？ 　　IPE系統(tǒng)（ International Position Evaluation System ）是職位評(píng)估的新方法，也是國(guó)際上最通用的兩套職位評(píng)估方法之一。這四個(gè)因素包含了不同職位要求的最決定性因素。早在上世紀(jì)70、80年代，職位評(píng)估風(fēng)靡歐美，成為內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)工具。 　　這套職位評(píng)估系統(tǒng)共有4個(gè)因素，10個(gè)緯度，104個(gè)級(jí)別，總分1225分。在100多位美世人力資源首席咨詢顧問和眾多企業(yè)人力資源資深從業(yè)者的共同研究中證明，事實(shí)上真正相互之間不存在相關(guān)性的因素只有兩個(gè)——影響和知識(shí)。 　　美世的國(guó)際崗位評(píng)估體系在選擇確定崗位價(jià)值的因素時(shí)，考慮到崗位的投入、過(guò)程和產(chǎn)出的全過(guò)程。 因素在一定程度上適用于所有崗位 4 Factors 因素 簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，就是對(duì)企業(yè)中每一個(gè)職位在4個(gè)因素10個(gè)維度上進(jìn)行評(píng)估打分。 An Organization Must Include　一個(gè)組織必須包括 o One line function at least 至少包括一個(gè)業(yè)務(wù)部門 o – Production 生產(chǎn) o – Marketing and sales 市場(chǎng)銷售 o – Research / product development 研發(fā) o And two supporting functions 包括兩個(gè)支持部門 o – Finance 財(cái)務(wù) o – Personnel 人事 [編輯]美世國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)（IPE）因素分析 [編輯]因素一 影響 　　影響因素考慮的是，職位在其職責(zé)范圍內(nèi)、操作中所具有的影響性質(zhì)和范圍。組織內(nèi)所有的崗位均按照確定的相同大小的組織規(guī)模進(jìn)行評(píng)估 　　組織類型 　　為了確定組織規(guī)模的級(jí)別，需要： 　　1. 確定本身屬于哪一類型的組織 　　2. 用組織類型旁的數(shù)字乘以組織的銷售額、資產(chǎn)或成本/預(yù)算 　　3. 用經(jīng)濟(jì)表所列每個(gè)程度的范圍，根據(jù)組織已調(diào)整的銷售額或資產(chǎn)，選擇級(jí)別 　　4. 人員表。 　　Size Is Based on規(guī)模是基于. . . Table A Degree Level 表A刻度：　　4 2. 操作性獨(dú)立工作以達(dá)到操作性目標(biāo)或服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)在既定的目標(biāo)下工作并獨(dú)立交付工作成果。某些戰(zhàn)術(shù)性崗位參與對(duì)經(jīng)營(yíng)策略的建議。 Determine Nature of Impact　確定影響本質(zhì)　 　　 排序比較時(shí)，遵循下列步驟： o －將同一層級(jí)的崗位一同比較 o －首先找到貢獻(xiàn)度為“直接”的崗位作為標(biāo)竿，其他崗位與其相比較，從而確定貢獻(xiàn)度的次序 Or, Simply Choose from Definitions　或，直接從定義選擇　 　　 評(píng)價(jià)崗位時(shí)需要考慮該崗位履行職責(zé)所必須進(jìn)行的難度最高的溝通類型 3. 影響通過(guò)溝通而非命令或外力使對(duì)方接受或改變說(shuō)服他人接受已確定的概念、觀點(diǎn)和方法，溝通過(guò)程中可能需要根據(jù)對(duì)方的反饋對(duì)溝通內(nèi)容進(jìn)行少量的調(diào)整。 5. 戰(zhàn)略性談判控制對(duì)組織具有長(zhǎng)期戰(zhàn)略意義和深遠(yuǎn)影響的溝通說(shuō)服具有不同觀點(diǎn)、立場(chǎng)和目的的人達(dá)成具有戰(zhàn)略意義的一致意見。 內(nèi)部：是指一個(gè)組織的內(nèi)部 2. 外部共享在組織外部，有對(duì)某問題達(dá)成一致的共同意愿與組織外部意愿或立場(chǎng)相符的人員進(jìn)行溝通。 Which Degree of Communication 　　哪個(gè)級(jí)別的溝通　 　　 明確職位的要求：識(shí)別并改進(jìn)程序、服務(wù)和產(chǎn)品，或者發(fā)展新的思想、方法、技術(shù)、服務(wù)或產(chǎn)品。 　　在確定此維度時(shí)，需要注意： 3. 改進(jìn)加強(qiáng)或改進(jìn)某一技術(shù)、流程中環(huán)節(jié)的性能或效率崗位要求對(duì)現(xiàn)有的流程、產(chǎn)品、技術(shù)進(jìn)行環(huán)節(jié)性的更新、修改以持續(xù)改進(jìn)提高效率、性能。 6. 科學(xué)的/技術(shù)的突破在知識(shí)和技術(shù)方面形成并帶來(lái)新的革命性的變革崗位要求開發(fā)新的、未使用過(guò)的科學(xué)的或技術(shù)性的思想或創(chuàng)新性的方法。 本維度是指創(chuàng)新過(guò)程中的復(fù)雜程度 Determine Innovation 確定創(chuàng)新　 　　 本因素是關(guān)于職位所要求的知識(shí)的性質(zhì)，以完成目標(biāo)和創(chuàng)造價(jià)值。 確定應(yīng)用寬度 　　 [編輯]維度一：知識(shí)要求 　　定義：知識(shí)要求是指履行崗位職責(zé)所需要的必備的知識(shí)。 此處知識(shí)的概念包括技術(shù)性、專業(yè)性的知識(shí)、也包含管理性的知識(shí) 2. 基本的工作知識(shí)