【正文】 術(shù)，不要求對現(xiàn)有的內(nèi)容進(jìn)行任何改變。明確職位的要求：識(shí)別并改進(jìn)程序、服務(wù)和產(chǎn)品，或者發(fā)展新的思想、方法、技術(shù)、服務(wù)或產(chǎn)品。 2. 外部共享：在組織外部，有對某問題達(dá)成一致的共同意愿 與組織外部意愿或立場相符的人員進(jìn)行溝通。 通過協(xié)商對討論內(nèi)容形成完整的協(xié)議 5. 戰(zhàn)略性談判：控制對組織具有長期戰(zhàn)略意義和深遠(yuǎn)影響的溝通 說服具有不同觀點(diǎn)、立場和目的的人達(dá)成具有戰(zhàn)略意義的一致意見。 通過解釋幫助對方理解信息的內(nèi)容和意義 3. 影響：通過溝通而非命令或外力使對方接受或改變 說服他人接受已確定的概念、觀點(diǎn)和方法，溝通過程中可能需要根據(jù)對方的反饋對溝通內(nèi)容進(jìn)行少量的調(diào)整。溝通因素主要考慮以下兩個(gè)維度： 職位的溝通方式； 組織構(gòu)架 。 5. 遠(yuǎn)見性 ： 帶領(lǐng)一個(gè)組織發(fā)展和實(shí)現(xiàn)其使命、遠(yuǎn)景和價(jià)值觀 崗位要求領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)組織制定和實(shí)現(xiàn)組織的使命、遠(yuǎn)景和目標(biāo)。大多數(shù)基層管理崗位因主要負(fù)責(zé)戰(zhàn)術(shù)的執(zhí)行，也屬于操作性崗位。 維度各層級(jí)定義 解釋 1. 交付性 ： 根據(jù)明確的操作標(biāo)準(zhǔn)或說明交付工作成果 崗位要求根據(jù)既定的規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)、流程等進(jìn)行工作，交付產(chǎn)品或服務(wù)。 注意：如組織運(yùn)作少于三年，請用第三年預(yù)算的營業(yè)額。此規(guī)模數(shù)在準(zhǔn)備階段已經(jīng)確定。 表一：美世崗位價(jià)值評估結(jié)果分級(jí)表 分?jǐn)?shù)區(qū)間 對應(yīng)級(jí) 分?jǐn)?shù)區(qū)間 對應(yīng)級(jí) 分?jǐn)?shù)區(qū)間 對應(yīng)級(jí) 26—50 40 426—450 56 826—850 72 51—75 41 451—475 57 851—875 73 76—100 42 476—500 58 876—900 74 101—125 43 501—525 59 901—925 75 126—150 44 526—550 60 926—950 76 151—175 45 551—575 61 951—975 77 176—200 46 576—600 62 976—1000 78 201—225 47 601—625 63 1001—1025 79 226—250 48 626—650 64 1026—1050 80 251—275 49 651—675 65 1051—1075 81 276—300 50 676—700 66 1076—1100 82 301—325 51 701—725 67 1101—1125 83 326—350 52 726—750 68 1126—1150 84 351—375 53 751—775 69 1151—1175 85 376—400 54 776—800 70 1176—1200 86 401—425 55 801—825 71 1201—1225 87 美世四個(gè)因素及十個(gè)維度 美世崗位價(jià)值評估必須保證對象組織必須包含至少一個(gè)業(yè)務(wù)部門，如生產(chǎn)、市場銷售、研發(fā)；兩個(gè)支持部門，如財(cái)務(wù)、人事、信息、計(jì)劃等。美世的國際崗位評估體系在選擇確定崗位價(jià)值的因素時(shí)，考慮到崗位的投入、過程和產(chǎn)出的全過程。在 100 多 位美世人力資源首席咨詢顧問和眾多企業(yè)人力資源資深從業(yè)者的共同研究中證明，事實(shí)上真正相互之間不存在 相關(guān)性的因素只有兩個(gè) ——影響和知識(shí)。 2020 年美世咨詢公司兼并了全球另一個(gè)專業(yè)人力資源管理咨詢公司 CRG（國際資源管理咨詢集團(tuán)， Corporate Resources Group）后，將其評估工具升級(jí)到第三版，成為目前市場上最為簡便、適用的評估工具 ——國際職位評估系統(tǒng)（ IPE， International Position Evaluation） ,它不但可以比較全球不同行業(yè)不 同規(guī)模的企業(yè)，還適用于大型集團(tuán)企業(yè)中各個(gè)分子公司的職位比較。 職位（崗位）評估是通過 “因素提取 ”并給予評分的職位價(jià)值測量工具。 IPE 系統(tǒng)實(shí)行四因素打分制。 大型上市公司美世崗位價(jià)值評估實(shí)施方案 一、 什么是美世國際崗位價(jià)值評估法 IPE 系統(tǒng)（ International Position Evaluation System ）是職位評估的新方法，也是國際上最通用的兩套職位評估方法之一。這四個(gè)因素包含了不同職位要求的最決定性因素。早在上世紀(jì) 70、 80 年代，職位評估風(fēng)靡歐美，成為內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)工具。 這套職位評估系統(tǒng)共有 4 個(gè)因素， 10 個(gè)緯度， 104 個(gè)級(jí)別，總分 1225 分 ，每級(jí)間隔 25 分， 評估的結(jié)果可以分成 48 個(gè)級(jí)別。但為了減少評估過程由于主觀因素造成的偏差，還是保留了另兩個(gè)相對重要的因素 ——溝通和創(chuàng)新。篩選相互獨(dú)立、且對崗位的價(jià)值有本質(zhì)影響 的因素，并確定了每個(gè)因素在體系中的權(quán)重。 二、 影響因素 影響因素考慮的是，職位在其職責(zé)范圍內(nèi)、操作中所具有的影響性質(zhì)和范圍。組織內(nèi)所有的崗位均按照確定的相同大小的組織規(guī)模進(jìn)行評估 。 機(jī)構(gòu)規(guī)模表盡量客觀，參照當(dāng)?shù)財(cái)?shù)據(jù)。多數(shù)非專業(yè)崗位屬于交付性。 3. 戰(zhàn)術(shù)性 ： 基于組織整體經(jīng)營策略，制定和實(shí)施某業(yè)務(wù) /職能的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃，或者確定組織的新產(chǎn)品、流程的規(guī)劃 崗位要求通過確立組織的各種標(biāo)準(zhǔn)，并開發(fā)和實(shí)現(xiàn)新產(chǎn)品、流程，制定中期運(yùn)作計(jì)劃（通常是 1218 個(gè)月）來 支持組織整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 影響屬性： 3. 貢獻(xiàn)（貢獻(xiàn)度） 貢獻(xiàn)分為有限、部分、直接、顯著和首要五個(gè)層級(jí)： 有限：對于運(yùn)作結(jié)果，僅有難以辨別的貢獻(xiàn) ； 部分：對于結(jié)果的取得具有易于辨別的貢獻(xiàn)，但通常是間接的貢獻(xiàn) ； 直接：對于決定結(jié)果取得的行動(dòng)過程有直接和清晰地影響 ； 顯著：對于結(jié)果的取得，具有顯著的或根本的影響 ； 首要：對于結(jié)果的取得起著決定性的作用 ； 計(jì)算影響的方式 : （ 1）排序比較法： 在確定貢獻(xiàn)度時(shí)往往結(jié)合排序比較的方法確定各崗位的貢獻(xiàn)度 ， 排序比較時(shí)，遵循下列步驟： （ a） 將同一層級(jí)的崗位一同比較 ； （ b） 首先找到貢獻(xiàn)度為 “直接 ”的崗位作為標(biāo)竿，其他崗位與其相比較，從而確定貢獻(xiàn)度的次序 ； （ 2）百分比法： 對組織中所有有戰(zhàn)略影響的職位，給出在影響方 面的權(quán)重，并保證權(quán)重總和為 100%.分明．根據(jù)權(quán)重，確定影響的層次 戰(zhàn)略影響層次分析 根據(jù)影響和貢獻(xiàn)兩個(gè)緯度的分值在下表中的交叉點(diǎn)得到對這兩個(gè)緯度評估的最終結(jié)果 影響 貢獻(xiàn)程度 1 2 3 4 5 有限 部分 直接 重要 主要 1 產(chǎn)出 1 2 3 4 5 2 操作 4 5 6 7 8 3 戰(zhàn)術(shù)上 7 8 9 10 11 4 策略上 10 11 12 13 14 5 遠(yuǎn)景 13 14 15 16 17 注：此因素評估職位的影響和貢獻(xiàn)水平，首先確定職位影響的本質(zhì)，然后確定貢獻(xiàn)水平是有限、部分、直接、重要還是主要。 1. 溝通性質(zhì) 在確定此維度時(shí)，需要注意 （ 1） 評價(jià)崗位時(shí)需要考慮該崗位履行職責(zé)所必須進(jìn)行的難度最高的溝通類型 ； （ 2） 這一難度最高的溝通類型是經(jīng)常發(fā)生還是偶爾發(fā)生 ； （ 3） 判斷此維度時(shí)要注意參考崗位說明書中工作職責(zé)部分所體現(xiàn)的對溝通的要求 。 通過分析使對方接受自己的觀點(diǎn) ：通過磋商和有技巧的相互妥協(xié)而把握溝通過程，最終達(dá)成一致 說服他人接受完整的方案或計(jì)劃。 共同達(dá)成戰(zhàn)略性協(xié)議 2. 溝通架構(gòu)（溝通情景） 溝通架構(gòu)是考慮崗位的溝通范圍是組織內(nèi)部還是外部，溝通雙方的立足點(diǎn)、意愿是一致的還是分歧的。 3. 內(nèi)部分歧：在組織內(nèi)部，目標(biāo)或意愿的沖突使雙方難以達(dá)成一致 與組織內(nèi)部目標(biāo)或角色有根本性沖突的人或團(tuán)體進(jìn)行溝通。創(chuàng)新因素主要考慮以下兩個(gè)維度： 職位的創(chuàng)新能力 （創(chuàng)新要求、創(chuàng)新程度） ； 職位的復(fù)雜性 。 2. 核查：基于既定的原則、流程、技術(shù)解決個(gè)別問題 崗位要求在既定的原則、流程和技術(shù)框架下，糾正或者解決某些環(huán)節(jié)的問題。由于大多數(shù)崗位要求基于現(xiàn)有的基礎(chǔ)進(jìn)行提升，而很少有崗位達(dá)到這個(gè)層級(jí)。 在確定此維度時(shí)，需要注意： （ 1） 本維度是指創(chuàng)新過程中的復(fù)雜程度 ； （ 2） 多維度問題的含義是指問題的解決需要涉及和調(diào)整三種資源：運(yùn)營、財(cái)務(wù)和人力資源。運(yùn)營、財(cái)務(wù)或人力資源 不容易理解的 問題需要得到全面的解決，必須考慮一下三個(gè)方面的其中兩個(gè) 。知識(shí)的獲得可通過正式的教育 /或工作經(jīng)驗(yàn)獲得。 3. 寬泛的工作知識(shí)：需要在一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，具有多個(gè)不同方面的廣泛的知識(shí)和理論 崗位需要任職者具備學(xué)歷教育后，需要一段時(shí)間（往往需要 13 年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)）的實(shí)踐之后廣泛了解本領(lǐng)域內(nèi)多個(gè)方面的知識(shí)，才可以勝任此崗位。 5. 寬廣的職能領(lǐng)域知識(shí) /資深專業(yè)知識(shí)：一個(gè)職能內(nèi)各個(gè)方面具備既深且廣的知識(shí)和應(yīng)用能力；對特定專業(yè)領(lǐng)域具備企業(yè)內(nèi)部專家程度 崗位要求任職者在具備學(xué)歷教育后，通過長期實(shí)踐 (例如需要 5－ 8 年）。 維度各層級(jí)定義 解釋 要點(diǎn) 1. 團(tuán)隊(duì)成員：獨(dú)立工作，沒有領(lǐng)導(dǎo)他人的直接責(zé)任 崗位只需在職者獨(dú)立工作發(fā)揮專長。 無領(lǐng)導(dǎo)他人的責(zé)任 2. 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員（至少 3 個(gè)）工作，分配、協(xié)調(diào)、監(jiān)督團(tuán)隊(duì)成員工作 崗位要求領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)團(tuán)隊(duì)，一個(gè)團(tuán)隊(duì)至少要有三個(gè)團(tuán)隊(duì)成員（個(gè)人助理和秘書不計(jì)算在內(nèi)）。 領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)以上團(tuán)隊(duì) 3. 應(yīng)用寬度 應(yīng)用寬度是指崗位要求運(yùn)用知識(shí)的寬度或環(huán)境，反映了崗位知識(shí)運(yùn)用所覆蓋的地理范圍。 崗位的職責(zé)范圍在一個(gè)國家內(nèi) 2. 洲際：洲際地區(qū)（歐洲，亞洲，拉丁美洲） 崗位要求在一個(gè)地區(qū)內(nèi)的幾個(gè)國家內(nèi)運(yùn)用知識(shí)和技能。通過多位從事職位評估工作的資深專家的長期研發(fā)，它已由原來的基本方法發(fā)展成為現(xiàn)在易于運(yùn)用的 IPE 系統(tǒng)。每一因素可再分成兩至三方面，每一方面又有不同程度和比重之分。調(diào)研結(jié)果表明，當(dāng)時(shí)美國有 70%以上的企業(yè)使用職位評估系統(tǒng)來幫助搭建職位系統(tǒng)以及作為薪酬給付的依據(jù)。 （見圖一） 其中這套評估系統(tǒng)的 4個(gè)因素是指：影響（ Impact）、溝通（ Communication）、創(chuàng)新（ Innovation）和知識(shí)（ Knowledge）。 美世國際職位評估系統(tǒng)（ IPE）的設(shè)計(jì)目的是為了在組織中科學(xué)地決定職位的相對價(jià)值等級(jí)。 這些因素的選擇考慮到 :（ 1） 因素的取向反映出企業(yè)的經(jīng)營價(jià)值導(dǎo)向 。并以貢獻(xiàn)作為修正。 為了確定組織規(guī)模的級(jí)別，需要： （ 1） 確定本身屬于哪一類型的組織 ； （ 2） 用組織類型旁的 倍數(shù)（見表二） 乘以組織的銷售額、資產(chǎn)或成本 /預(yù)算 ，根據(jù)結(jié)果結(jié)合機(jī)構(gòu)規(guī)模表（見表三）內(nèi)表 A 確定程度水平； （ 3）根據(jù)機(jī)構(gòu)規(guī)模表內(nèi)表 B 員工數(shù)目選擇程度水平； （ 4）將以上兩個(gè)程度水平 相加除二來上下調(diào)整組織規(guī)模（組織規(guī)模表另外提供）。 表二：機(jī)構(gòu)類型倍數(shù)表 機(jī)構(gòu)類別 倍數(shù) 根據(jù)銷售額或收入 : 制造和銷售 20 商業(yè)服務(wù) 20 投資銀行 20 裝配和銷售 8 保險(xiǎn) 8 銷售 5 零售 5 貿(mào)易 4 根據(jù)成本 /預(yù)算 制造業(yè) 20 研究和開發(fā) 20 政府服務(wù) 20 根據(jù)資產(chǎn) 零售或商業(yè)銀行 1 地產(chǎn) /物業(yè) 1 表三：機(jī)構(gòu)規(guī)模表 程度水平 表 A:經(jīng)濟(jì)規(guī)模（凈銷售額 /資產(chǎn)，百萬） 表 B：企業(yè)員工數(shù)（全職） From TO From TO 1 433 10 2 433 866 10 25 3 866 1732 25 50 4 1732 3465 50 100 5 3465 6929 100 200 6 6929 13858 200 400 7 13858 27717 400 800 8 27717 48504 800 1400 9 48504 84883 1400 2500 10 84883 148544 2500 4000 11 148544 259953 4000 7000 12 259953 454918 7000 12020 13 452918 682376 12020 18000 14 682376 1023564 18000 27000 15 1023564 1535347 27000 40000 16 1535347 2303020 40000 60000 17 2303020 3454530 60000 100000 18 3454530 5181795 100000 150000 19 5181795 7772692 150000 225000 20 7772692 225000 例如：有一家保險(xiǎn)公司其一年銷售收入為 1 億 5 千萬，公司共有員工 1000人，確定其規(guī)模水平步驟如下： 從表二看出保險(xiǎn)行業(yè)的倍數(shù)為 8 倍，因此 150000000 元 8=1202000000 元=1200 萬元，對應(yīng)到表三的程度水平為 3（ 8661732）；根據(jù)人員和表三內(nèi)表 B對應(yīng)程度水平為 8（ 8001400），因此這家保險(xiǎn)公司程