淺談企業(yè)人力資源管理-wenkub
2023-04-24 02:39:00 本頁面
【正文】 分析。德州天元集團(tuán)人力資源管理分析報(bào)告德州天元集團(tuán)有限責(zé)任公司，系房屋建筑工程施工總承包壹級企業(yè)，集團(tuán)公司下轄18個(gè)子公司，是一個(gè)以房屋建筑施工為主，集房地產(chǎn)開發(fā)、市政、設(shè)備安裝、建筑裝飾裝修、建筑防水、鋼結(jié)構(gòu)、地基基礎(chǔ)工程施工、預(yù)制構(gòu)件生產(chǎn)、鋁塑窗加工、飲食服務(wù)等多元化經(jīng)營于一體的綜合性集團(tuán)。馬斯洛人的需要層次理論如表1所示：滿意程度需求層次 滿意率非常滿意（%）滿意（%）基本滿意（%）不滿意（%）很不滿意（%）生理的需要515204020安全的需要510304015社交的需要1020303010尊重的需要520302520實(shí)現(xiàn)的需要510204025總計(jì)308013516580 一、生理需求層次分析根據(jù)馬斯洛需求層次理論結(jié)合實(shí)際分析，生理上的需要是人們最原始、最基本的需要，如吃飯、穿衣、住宅、醫(yī)療等等。而實(shí)際上經(jīng)過調(diào)查，集團(tuán)公司的工資水平在同城同行業(yè)相比并不占有優(yōu)勢，在全省同行業(yè)更是處于下游水平。 二、安全需求層次分析根據(jù)馬斯洛需求層次分析，人的安全的需要要求勞動安全、職業(yè)安全、生活穩(wěn)定、希望免于災(zāi)難、希望未來有保障等，具體表現(xiàn)在：①物質(zhì)上的：如操作安全、勞動保護(hù)和保健待遇等②經(jīng)濟(jì)上的：如失業(yè)、意外事故、養(yǎng)老等③心理上的：希望解除嚴(yán)酷監(jiān)督的威脅、希望免受不公正待遇，工作有應(yīng)付能力和信心。 三、社交的需要層次分析社交的需要也叫歸屬與愛的需要，是指個(gè)人渴望得到家庭、團(tuán)體、朋友、同事的關(guān)懷愛護(hù)理解，是對友情、信任、溫暖、愛情的需要。希望有所歸屬，成為團(tuán)體的一員，在個(gè)人有困難時(shí)能互相幫助，希望有熟識的友人能傾吐心里話、說說意見，甚至發(fā)發(fā)牢騷。與自尊有關(guān)的，如自尊心、自信心，對獨(dú)立、知識、成就、能力的需要等?；谶@種需要，愿意把工作做得更好，希望受到別人重視，借以自我炫耀，指望有成長的機(jī)會、有出頭的可能。滿足這種需要就要求完成與自己能力相稱的工作，最充分地發(fā)揮自己的潛在能力，成為所期望的人物。成就感與成長欲不同，成就感追求一定的理想，往往廢寢忘食地工作，把工作當(dāng)是一種創(chuàng)作活動，希望為人們解決重大課題，從而完全實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)。人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。有的需要一經(jīng)滿足，便不能成為激發(fā)人們行為的起因，于是被其他需要取而代之。熱情是由高層次的需要激發(fā)。１、生產(chǎn)規(guī)模小。中小企業(yè)往往活動范圍地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。中小企業(yè)要發(fā)展，就要吸引人才，留住人才，用好人才。具體做法如下：第一，對于從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)他參與的項(xiàng)目為企業(yè)所帶來的效益，以項(xiàng)目提成的方式給予獎勵；而對于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。第三，對于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報(bào)酬，同時(shí)可以輔以“目標(biāo)管理”方式來鼓勵人才在開拓新市場，創(chuàng)造潛在消費(fèi)市場以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計(jì)量的工作。 不同因素對不同類型的企業(yè)的影響力排序 國外企業(yè) 國有企業(yè) 中外合資企業(yè) 成就 公平與發(fā)展 成就與認(rèn)可 認(rèn)可 認(rèn)可 企業(yè)發(fā)展 工作吸引力 工作條件 工作激勵 責(zé)任 報(bào)酬 人際關(guān)系 發(fā)展 人際關(guān)系 基本需求 責(zé)任 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) 基本需求 自主 由此可見，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵制度，而且在制定激勵機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異：例如女性員工相對而言對報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般2030歲之間的員工自主意識比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而3145歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對而言比
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