淺談企業(yè)人力資源管理-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。滿足這種需要就要求完成與自己能力相稱的工作，最充分地發(fā)揮自己的潛在能力，成為所期望的人物。與自尊有關(guān)的，如自尊心、自信心，對(duì)獨(dú)立、知識(shí)、成就、能力的需要等。 三、社交的需要層次分析社交的需要也叫歸屬與愛的需要，是指?jìng)€(gè)人渴望得到家庭、團(tuán)體、朋友、同事的關(guān)懷愛護(hù)理解，是對(duì)友情、信任、溫暖、愛情的需要。而實(shí)際上經(jīng)過調(diào)查，集團(tuán)公司的工資水平在同城同行業(yè)相比并不占有優(yōu)勢(shì)，在全省同行業(yè)更是處于下游水平。德州天元集團(tuán)人力資源管理分析報(bào)告德州天元集團(tuán)有限責(zé)任公司，系房屋建筑工程施工總承包壹級(jí)企業(yè)，集團(tuán)公司下轄18個(gè)子公司，是一個(gè)以房屋建筑施工為主，集房地產(chǎn)開發(fā)、市政、設(shè)備安裝、建筑裝飾裝修、建筑防水、鋼結(jié)構(gòu)、地基基礎(chǔ)工程施工、預(yù)制構(gòu)件生產(chǎn)、鋁塑窗加工、飲食服務(wù)等多元化經(jīng)營(yíng)于一體的綜合性集團(tuán)。滿足生理需要首先要滿足吃、穿、住、行的問題，工資和各種福利、保險(xiǎn)是解決生理需要層次這個(gè)問題的關(guān)鍵，工資高、福利好能從根本上解決這個(gè)最基本的層次需要。每一個(gè)在現(xiàn)實(shí)中生活的人，都會(huì)產(chǎn)生安全感的欲望、自由的欲望、防御的實(shí)力的欲望?！ ∽鹬氐男枰煞譃樽宰稹⑺鸷蜋?quán)力欲三類，包括自我尊重、自我評(píng)價(jià)以及尊重別人。 自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高等級(jí)的需要。 人都潛藏著這五種不同層次的需要，但在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。 高層次的需要比低層次的需要具有更大的價(jià)值。 地域性強(qiáng)。怎樣才能吸引人才呢？根據(jù)馬斯洛需求層次論，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)力，衣、食、住、行，薪酬及福利還是人們的主要收入之一，制定并實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬及福利是一項(xiàng)很重要的政策，一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織的不同層次、不同崗位的人才，采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則 激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同。這種“目標(biāo)——過程——員工”的新管理哲學(xué)要求企業(yè)高層管理者超越戰(zhàn)略，發(fā)展目標(biāo)；超越結(jié)構(gòu)，發(fā)展過程；超越體系，培育員工。 因此，對(duì)常規(guī)技能人才，必須立足于企業(yè)自己培養(yǎng)，盤活人才存量，形成人盡其才、才盡其用的良好態(tài)勢(shì)。我們要有計(jì)劃、有目標(biāo)地培養(yǎng)一批專才、特才，使他們?cè)谀硞€(gè)領(lǐng)域、某個(gè)方面具有特殊本領(lǐng)，成為獨(dú)樹一幟的能手和權(quán)威。在這個(gè)基礎(chǔ)上，然后根據(jù)企業(yè)的需要，尋求各自的發(fā)展方向。做到人才使用和人才培養(yǎng)的統(tǒng)一，以合理使用來加快培養(yǎng)，以進(jìn)一步培養(yǎng)來促進(jìn)使用，對(duì)有潛力的年輕人才，要大膽壓擔(dān)子、給位子，讓他們?cè)谥匾獚徫唤?jīng)風(fēng)雨、見世面、長(zhǎng)見識(shí)、增才干。同時(shí)，大力培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì)和適應(yīng)能力。樹立按勞分配、效率優(yōu)先的思想，使分配向關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才傾斜，打破分配上的大鍋飯，拉開優(yōu)秀人才與一般人員的收入差距，讓人才在經(jīng)濟(jì)上、政治上得到應(yīng)有的回報(bào)。所以民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。領(lǐng)導(dǎo)者集選人、用人職責(zé)于一身，人才培養(yǎng)效果、使用效能的好壞，與領(lǐng)導(dǎo)干部識(shí)才、用才的藝術(shù)直接相關(guān)。對(duì)技能人才要合理使用，承認(rèn)他們的價(jià)值，將他們的培訓(xùn)效果與工作績(jī)效作為晉升的依據(jù)。有步驟、分層次地對(duì)員工進(jìn)行全方位、前瞻性、系統(tǒng)性培訓(xùn)，使培訓(xùn)活動(dòng)做到制度化、規(guī)范化。在企業(yè)管理中，重視人才開發(fā)，實(shí)施人本管理，是企業(yè)管理科學(xué)化的重要內(nèi)容。當(dāng)然在激勵(lì)中也不能忘記對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)，最近國(guó)家出臺(tái)對(duì)企業(yè)家的年薪制就是要充分調(diào)動(dòng)企業(yè)家工作的積極性，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。對(duì)于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以由企業(yè)來制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。中小企業(yè)往往對(duì)個(gè)人依賴性大，企業(yè)的發(fā)展更多地依靠個(gè)人的能力，沒有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才
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