【正文】 ，分別是對公司、部門和人員（其中：試用人員的考核不適用本制度）的考核。（4）部門KPI考核表及KPI工作計(jì)劃確定后，部門經(jīng)理應(yīng)組織部門內(nèi)員工在5日內(nèi)完成員工工作計(jì)劃表（考核表）的編制。（6）人力資源部在每年12月底將公司KPI指標(biāo)辭典報(bào)績效考核委員會(huì)并經(jīng)總經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意后下發(fā)給各部門作為下年度各部門KPI考核的依據(jù)。（2）年度戰(zhàn)略地圖建立后，需要對每個(gè)目標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)說明，作為下年度工作的重點(diǎn)。（3）反饋原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，并對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋和及時(shí)修正。中華商務(wù)聯(lián)合印刷（廣東）有限公司績效管理手冊深圳市華盈恒信管理顧問有限公司二零零六年二月25 / 25第一章 績效管理綜述第一條：績效管理的目的和意義通過績效體系的實(shí)施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、部門和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。（4）時(shí)限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。（3）目標(biāo)說明結(jié)束后，還需要對各目標(biāo)進(jìn)行強(qiáng)相關(guān)識(shí)別，找出實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的主要責(zé)任部門。第五條：績效計(jì)劃的制定（1）績效計(jì)劃的制定包括公司級KPI指標(biāo)值的設(shè)定，部門KPI考核表、部門KPI工作計(jì)劃的編制，員工工作計(jì)劃表（考核表）的編制等內(nèi)容。第六條：績效輔導(dǎo)（1）績效考核負(fù)責(zé)人對績效計(jì)劃實(shí)施情況進(jìn)行觀察和記錄，以掌握績效考核的客觀依據(jù)。第八條：績效結(jié)果應(yīng)用（1）使公司能及時(shí)準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息，為改進(jìn)公司管理提供有效依據(jù)。（5）為員工的薪資層級調(diào)整提供依據(jù)。人力資源部? 部門考核和員工考核的組織實(shí)施；? 各部門的員工考核提供指導(dǎo)和技術(shù)支持；? 對考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用；? 提出對各部門考核方案的改進(jìn)建議。（4）公司績效考核分?jǐn)?shù)作為發(fā)放年底獎(jiǎng)金的依據(jù)。第十二條：員工績效考核：員工考核分為高層管理人員考核、中層管理人員考核、基層管理人員考核和一般員工考核四類。依據(jù)確定的戰(zhàn)略地圖，每個(gè)職能部門依據(jù)公司的戰(zhàn)略地圖進(jìn)行識(shí)別與本部門有關(guān)的戰(zhàn)略主題。（4）平衡性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效指標(biāo)應(yīng)盡量平衡，避免造成類似員工績效考核指標(biāo)要求相差較大。（2）關(guān)鍵結(jié)果采用關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）進(jìn)行考核，KPI是各職能部門根據(jù)公司的戰(zhàn)略地圖進(jìn)行戰(zhàn)略主題識(shí)別，并從衡量實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略主題的關(guān)鍵成功因素中得到的。二級部門、三級部門的績效成績只由KPI成績組成。第十七條：績效指標(biāo)的確認(rèn)（1）總經(jīng)理績效指標(biāo)確認(rèn)總經(jīng)理績效指標(biāo)確認(rèn)由香港集團(tuán)公司和其本人協(xié)商確認(rèn)。第十八條：指標(biāo)數(shù)量和權(quán)重（1）根據(jù)管理的“20/80”原則，在一個(gè)績效考核周期內(nèi)，績效指標(biāo)的選擇不宜過多。第四章 績效考核實(shí)施第十九條：績效管理職責(zé)績效考核的責(zé)任者是總經(jīng)理、考核委員會(huì)、各部總、二級部門經(jīng)理、三級部門（科室/車間）主任。（4）各級干部負(fù)責(zé)在管轄責(zé)任范圍內(nèi)具體實(shí)施績效管理工作，包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效溝通、績效分析改進(jìn)各個(gè)環(huán)節(jié)。（2）人力資源部將匯總的考核數(shù)據(jù)報(bào)送總經(jīng)理，各級考核人通過個(gè)別或會(huì)議的方式，與各級被考核人進(jìn)行績效溝通。（2）年度考核：必須在元月15日之前完成對上年度的各項(xiàng)績效考核工作。第二十三條：考核指標(biāo)及指標(biāo)目標(biāo)值的調(diào)整（1）工作過程中由于情況發(fā)生變化，一級部門的KPI考核指標(biāo)需要調(diào)整，應(yīng)填寫“考核指標(biāo)變更申請表”，經(jīng)績效考核委員會(huì)批準(zhǔn)后方可變更。（5）當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績明顯高于或低于合同預(yù)期目標(biāo)時(shí)，被考核人需詳細(xì)陳述導(dǎo)致偏差的原因。第二十四條：業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃（1）當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時(shí)，考核人與被考核人共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。員工績效考核等級的確定部門員工考核等級分布比例SABCD部門考核等級S15%25%60%A10%20%65%5%B5%15%70%10%C15%70%10%5%D10%70%15%5%績效考核系數(shù)1注：績效考核等級的說明l 優(yōu)秀（S）：實(shí)際業(yè)績顯著超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或部門/崗位職責(zé)分工的需求，在計(jì)劃/目標(biāo)或部門/崗位職責(zé)分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績。l 不合格（D）：實(shí)際業(yè)績未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或部門/崗位職責(zé)分工的要求，在某些方面或某一主要方面存在著明顯的不足或失誤。（2）部門績效工資總額＝（∑單個(gè)員工績效工資總額）X部門季度績效考核系數(shù)（3）公司一級部門部總績效工資=部總標(biāo)準(zhǔn)績效工資（當(dāng)季部門績效系數(shù)權(quán)重1+當(dāng)季公司績效系數(shù)權(quán)重2）權(quán)重1+權(quán)重2＝1，如60%＋40%＝100（4）二級部門經(jīng)理（含副經(jīng)理、助理經(jīng)理）季度績效工資＝標(biāo)準(zhǔn)績效工資（當(dāng)季一級部門績效系數(shù)權(quán)重1+當(dāng)季二級部門績效系數(shù)權(quán)重2）（5）三級科室/車間主任（含副主任、主任助理）季度績效工資＝標(biāo)準(zhǔn)績效工資（當(dāng)季二級部門績效系數(shù)權(quán)重1+當(dāng)季三級部門績效系數(shù)權(quán)重2）（6）辦公室職員季度績效工資1：員工（由二級部門經(jīng)理直接進(jìn)行管轄）季度績效工資=員工績效工資總額X﹤(員工季度績效系數(shù)＋所屬部門季度績效系數(shù))/2﹥（7）辦公室職員季度績效工資2：員工（由三級部門科室主任直接進(jìn)行管轄）季度績效工資=員工績效工資總額X﹤(員工季度績效系數(shù)＋三級部門季度績效系數(shù))/2﹥（8）生產(chǎn)系統(tǒng)非操作操作人員員工標(biāo)準(zhǔn)績效工資員工個(gè)人績效考核系數(shù)月度績效工資 = BΣ（員工標(biāo)準(zhǔn)績效工資績效考核系數(shù)）注：B =部門實(shí)得的季度績效工資總額 （9）生產(chǎn)系統(tǒng)操作操作人員： 1）生產(chǎn)組長績效工資：當(dāng)月組長業(yè)績系數(shù)當(dāng)月所屬部門業(yè)績系數(shù)組長當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)績效工資 2）生產(chǎn)機(jī)臺(tái)長績效工資：當(dāng)月機(jī)臺(tái)長業(yè)績系數(shù)組長月度標(biāo)準(zhǔn)績效工資 3）生產(chǎn)操作員工績效工資：當(dāng)月機(jī)臺(tái)長業(yè)績系數(shù)員工月度標(biāo)準(zhǔn)績效工資第二十八條：考核資格認(rèn)定（1）公司高層管理員工考核資格認(rèn)定。4）在績效考核中弄虛作假被查證屬實(shí)的。2）。6）在績效考核中弄虛作假的。（3）普通員工被考核資格的認(rèn)定。4）考核期內(nèi)請病假超過20天（含公休日）的員工。8）其它經(jīng)部門經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的。3）其它經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的。（3）績效合約主要包括四個(gè)部分：1）關(guān)鍵績效指標(biāo)；2）指標(biāo)權(quán)重；3）指標(biāo)量化目標(biāo)；（4）每年一月份，人力資源部組織績效合約雙方討論。第三十一條：績效溝通的實(shí)施績效溝通在每個(gè)績效周期結(jié)束、考核者對被考核者