【正文】 行答辯，最后由委員會評委評分，填寫《績效計劃考核表》。述職報告的主要內(nèi)容為：①KPI達成情況（量化指標、完成情況）②主要業(yè)績行為分析（成功事項分析、提煉經(jīng)驗）③主要問題分析（失敗事例分析）④績效改進要點與措施⑤能力提升要點及方法⑥要求得到的支持與幫助⑦目標調(diào)整及新目標的確定述職程序① 基本程序見附件《述職考核流程圖》② 每季度初（前五個工作日），受考核管理人員根據(jù)本部門的KPI制訂本季度的績效計劃，填寫季度《績效計劃考核表》，提交總經(jīng)理審閱，審閱后分發(fā)至各管理人員。第十七條 管理人員述職考核程序 各部門負責人季度考核結(jié)合公司季度工作總結(jié)會來進行部門工作總結(jié)和個人的管理述職。主管利用《目標展開及實施狀況核查表》對其工作完成情況進行檢查，從進度、質(zhì)量、成本/效率等方面進行評價，并將評價意見反饋給員工。第十五條 績效輔導階段直屬主管輔導員工共同達成目標/計劃的過程，也是收集及記錄員工行為/結(jié)果的關鍵事件或數(shù)據(jù)的過程。③ 源于當前突出問題改進及上一階段績效考核暴露問題。②公司考核委員會在公司經(jīng)營計劃編制和平衡基礎上對各部門承擔的KPI指標進行設計和核定，通過兩次往返和溝通，確定達成經(jīng)營目標的策略和衡量標準，根據(jù)工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優(yōu)先次序和考核的權(quán)重，形成《部門年度KPI考核表》。 根據(jù)績效檢討結(jié)果或管理需要，由總經(jīng)辦/品系部并成立專查組定期組織檢查，并對相關部門進行扣罰，參見。綜合評定為“C”者，根據(jù)實際情況，給予正常轉(zhuǎn)正或延期轉(zhuǎn)正。試用期員工連續(xù)兩月得“D”者，原則上取消試用資格，不再參加期終評議。每月末試用期員工從工作態(tài)度、工作能力、工作績效三個方面總結(jié)當月的學習工作情況、并進行自我評價。② 作業(yè)能力：主要指業(yè)務能力，含：學習接受能力、解決問題能力、應用創(chuàng)造力、協(xié)調(diào)能力等職位必需的能力。試用期員工的考核分月度考核和試用期結(jié)束的期終評議兩種形式?？冃Э己耸枪救肆Y源管理和戰(zhàn)略管理中的紐帶，是現(xiàn)代人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)。第七條 績效管理五大環(huán)節(jié)戰(zhàn)略指標體系設計是公司績效管理系統(tǒng)的關鍵環(huán)節(jié)，它明確了企業(yè)的發(fā)展方向和資源配置，由總經(jīng)辦負責根據(jù)集團戰(zhàn)略規(guī)劃，分解并指導部門戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、由考核委員會結(jié)合公司的戰(zhàn)略方針確定制定經(jīng)營管理目標與計劃，最終確定公司的計劃和KPI指標體系。金德績效管理系統(tǒng)運作如下圖所示。在金德它包括直接來自公司戰(zhàn)略目標分解的KPIS和來自各部門職能保證戰(zhàn)略指標達成的職能關鍵業(yè)績指標KPIP。組織績效原則：以提高公司整體經(jīng)營績效和戰(zhàn)略實施為目標，通過提高個人貢獻影響企業(yè)績效，團隊中所有人員都對公司戰(zhàn)略指標和部門的KPI負責，主管有提高下屬績效的義務，各個任職者有提高直接相關周邊人員績效的原則。第二章 績效管理的原則第三條 績效管理的原則戰(zhàn)略導向原則：強化集團戰(zhàn)略目標的分解與執(zhí)行，牽引企業(yè)各項經(jīng)營活動始終以戰(zhàn)略為中心來展開，確保長期目標與短期目標結(jié)合，企業(yè)均衡發(fā)展。實施工作績效與能力、行為相結(jié)合考核方式，促進企業(yè)文化變革，鼓勵員工培養(yǎng)在本職位上的管理和專業(yè)能力。通過上級與員工之間就工作職責和提高工作績效問題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進員工發(fā)展，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)。結(jié)果導向原則：以在考核的期間達成戰(zhàn)略目標及業(yè)績結(jié)果為主要依據(jù)，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人態(tài)度對工作和團隊的價值貢獻。動態(tài)與發(fā)展原則：績效考核保持動態(tài)性和靈活性，績效標準、實施標準將隨著公司和管理對象的成長以及戰(zhàn)略的變化而變化；對于人的評價，立足當前和未來，用動態(tài)發(fā)展的眼光評價考核對象。普通績效指標(CPI)：指來自履行規(guī)定職能與職責的基礎要求，衡量基礎管理狀況的一些指標。第六條 績效管理的職責總經(jīng)理負責審批與確定公司的績效管理體系，將績效管理體系落實于日常經(jīng)營管理工作，培養(yǎng)和落實以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化，并具體負責對于副總、直屬部門等管理人員的考核?？冃в媱澥悄繕宿D(zhuǎn)化為具體策略和行動的環(huán)節(jié)，包括公司級KPI指標值的設定，部門KPI考核表、部門KPI工作計劃的編制，員工工作計劃表（考核表）的編制等內(nèi)容。當公司經(jīng)營戰(zhàn)略及計劃目標通過層層分解，落實到具體員工，轉(zhuǎn)化為員工績效目標；通過績效考核加以調(diào)控，保證組織目標的實現(xiàn)。月度考核每月進行一次；期終評議原則上在試用期結(jié)束時通過筆試、答辯等方法進行綜合考核。③ 工作績效：員工是否能按時保質(zhì)保量地完成所布置的工作或?qū)W習任務，并達成每月的改進目標。指導師傅和直接主管根據(jù)平時的觀察記錄、新員工當月的工作產(chǎn)出，對員工當月的工作態(tài)度、工作能力表現(xiàn)、工作績效進行評議，確定月度考核等級。連續(xù)兩月得“A”，且業(yè)績突出者，可由部門安排，提前參加期終評議。延期轉(zhuǎn)正者根據(jù)時限內(nèi)的工作表現(xiàn)進行重新評價，評價內(nèi)容及程序同上述相關條例。《___部門第____季度CPI績效考核結(jié)果確認表》 第十二條 績效考核員工考核根據(jù)工作性質(zhì)采用不同考核方式，根據(jù)公司職位類別分別考核：被考核人考核人考核周期指標類型考核方式高層管理人員總經(jīng)理集團年度公司級BSC高管述職副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理總經(jīng)理年度公司級BSC高管述職中層管理人員部門經(jīng)理、副經(jīng)理、助理直屬領導季度季度KPI述職考核部門經(jīng)理、副經(jīng)理、助理直屬領導年度年度KPI綜合考核基層管理人員課長、副課長、高工直屬主管月度季度KPI改進考核班組長、辦公室職員、直屬主管月度計劃+KPI改進考核基層操作人員操作人員、輔助人員直屬主管月度日?？己说谖逭?績效考核程序與責任第十三條 考核程序及時間要求各類職位的考核周期和考核頻率按下列情況執(zhí)行：①高層管理人員績效考核主要為年度述職考核，每季度經(jīng)營檢討跟蹤企業(yè)績效的達成和改進，高層年終述職考核參見集團戰(zhàn)略與經(jīng)營管理相關制度。③經(jīng)理應就本部門承擔的業(yè)績目標、內(nèi)容和衡量指標進行溝通并達成共識，明確達成績效目標的措施，并通過部門年度計劃加以落實。各部門經(jīng)理負責本部門內(nèi)部各崗位績效指標制定，制訂績效目標應符合SM