【正文】 30歲之間的人數(shù)占55%，30—35歲之間的人數(shù)占40%，35—40歲之間人數(shù)的占5%。2008年下半年起由于受到全球金融危機的影響，人員規(guī)模略有收縮。 興源房地產(chǎn)有限公司下設六個部室，分別為開發(fā)經(jīng)營部、營銷部、成本合約部、財務部、人力資源部、物業(yè)管理部。興源公司是一家追求卓越、專注品質(zhì)與細節(jié)的專業(yè)地產(chǎn)公司。沒有培訓會使企業(yè)員工產(chǎn)生不滿意的感覺，而有了培訓也不會起到太大的激勵作用。（2）成人學習理論對培訓的啟示表21 成人學習理論在培訓中的應用設計問題啟示自我概念相互啟發(fā)和合作指導經(jīng)驗將學習者的經(jīng)驗作為范例和應用的基礎準備根據(jù)學習者的興趣和能力進行開發(fā)指導時間角度立即應用培訓內(nèi)容學習定位以問題為中心而不是以培訓主題為中心資料來源：Based on M. Knowles，The Adult Learer，4th ed.（Houston，TX：Gulf Publishing，1990）（3）設計成人學習時應考慮的因素表2—2 成人學習應考慮因素工具性在多大程度上受訓者關心所教概念和技能的直接應用懷疑論在多大程度上受訓者顯示出質(zhì)疑的態(tài)度和要求邏輯、證據(jù)和實例抵制變革在多大程度上受訓者害怕過程轉(zhuǎn)向未知，或害怕過程對個人的影響注意力跨度受訓者能夠保持注意力的時間長度期望水平受訓者對培訓者和學習要求的質(zhì)量（過程）和數(shù)量（內(nèi)容）水平主導需求排列驅(qū)動受訓者的內(nèi)在和外在個體需求吸收水平受訓者期望的學習速度、效率和接受新信息的節(jié)奏主題興趣個體對主題的興趣自信受訓者的獨立性和自我關注程度，因此要求的反饋、強化和成功經(jīng)驗的水平高低控制點多大程度上受訓者認為培訓在工作上能成功實施（有/無組織支持）資料來源：自行設計20世紀50年代末期，美國心理學家赫茨伯格在一些工廠企業(yè)里進行調(diào)查研究，他發(fā)現(xiàn)使員工感到不滿意的因素與職工感到滿意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作環(huán)境引起的，稱為保健因素；后者通常是由工作本身產(chǎn)生的，又叫做激勵因素。⑤成人的學習動機主要來自于內(nèi)部，而不是外部。②成人具有清楚的自我概念，具有自我導向?qū)W習的能力。傳統(tǒng)學習理論有一個隱含的假定：所有學習者都是一樣的，因此只有一種學習理論，既適合兒童學習，也適合成人學習。如果不能激發(fā)員工對參加培訓的執(zhí)著和投入，那么任何形式豐富、內(nèi)容精彩的培訓課程也是徒勞的。期望值與效價。需要層次理論對于企業(yè)培訓的啟示和指導意義在于，為了激勵學習，培訓者應了解受訓者的需要并使培訓內(nèi)容與這些需求相一致?！靶枨蟆笔且粋€人在一段時間內(nèi)每一時刻感到的不足，“需求”激勵人們以一定的方式來彌補這種不足。是指企業(yè)中富有經(jīng)驗的、有良好管理技能的自身管理者或技術專家，與新員工或經(jīng)驗不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立一種支持性關系，以充分利用公司內(nèi)部優(yōu)秀員工的先進技能和經(jīng)驗，幫助新員工和部分轉(zhuǎn)崗人員盡快提高業(yè)務技能，適應崗位的要求。但由于使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，節(jié)省學員集中培訓的時間與費用。這種培訓方式克服了傳統(tǒng)課堂培訓時間和場所比較固定的矛盾，提供靈活性和自主性培訓方式，且費用低廉。影視法的優(yōu)點是直觀，可重播；以一些圖像、表格等便于說明學習要點。培訓游戲在教育技法中雖然不是主要的技能法，但是如果能恰當?shù)倪\用，也可側(cè)面提高培訓的效果。是指制造一種模擬化的情境氛圍，給每個受訓者一定的任務和角色讓其扮演，通過這樣一個過程來深化受訓者對角色的體會，從而達到培訓的目的的方法。是指通過對事先設定的專題進行集中研討來達到培訓目標的方法，其目的是為了解決某些復雜的問題，或通過討論的形式使眾多受訓人員就某個主題進行溝通，謀求觀念看法的一致的方法。（2）案例研究法。以下為培訓的基本方法：（1）課堂講授法。當然，這一前提是，反饋必須是有效的、正確的。員工所學的知識、技術、操作技能，必須及時、恰當?shù)膽糜诠ぷ鲗嵺`，從工作實踐的進步與發(fā)展上真正體現(xiàn)企業(yè)培訓的宗旨，切忌學而不用。企業(yè)作為經(jīng)營性組織，進行投資當然必須重視成本——收益分析，人力資本投資也不例外。想要進行良好的培訓必須堅持以下四點原則：第一，戰(zhàn)略性原則。作為培訓的結(jié)果，員工在現(xiàn)有的崗位上表現(xiàn)得更為出色，也能勝任更多的工種，甚至可以承擔更大的管理責任和滿足更高組織層次需求。通過員工知識、技能、態(tài)度乃至行為發(fā)生定向改進以及潛力的發(fā)揮，確保員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或?qū)⒁袚墓ぷ魅蝿?。建立了由培訓需求調(diào)查、培訓計劃制定、培訓實施及培訓評估環(huán)節(jié)組成的員工培訓流程體系，并從強化培訓需求分析入手，深化了培訓效果的評估，強調(diào)按需求進行培訓和注重培訓效果的理念。調(diào)查問卷法主要是以興源房地產(chǎn)有限司的銷售人員為研究對象，收集該公司培訓現(xiàn)狀等方面資料，通過對問卷的深入分析，為說明公司存在的問題提供數(shù)據(jù)依據(jù)。通過研究興源房地產(chǎn)公司是如何有序發(fā)展的，其培訓體系的構建和運行效果怎樣，還存在什么問題，這些問題如何解決，借助市場經(jīng)濟理論、人力資源管理理論和現(xiàn)代企業(yè)培訓理論，對這些問題進行專題研究，以期能豐富和完善企業(yè)培訓體系的研究，能對其他企業(yè)的培訓工作產(chǎn)生積極的借鑒作用。當下存在的問題主要表現(xiàn)在兩方面。北京興源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司是一家綜合性房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，成立于2000年8月，注冊資金一億元。企業(yè)中員工雖然因?qū)W歷、背景、個性等不同而有著不同的主導需求，但就大多數(shù)人而言，都渴求不斷充實自己、完善自己，充分開發(fā)自身潛能，現(xiàn)實自我價值。Salesman目 錄第一章 緒論 1 1 1 2 2第二章 相關理論概述 4 4 6第三章 興源房地產(chǎn)公司銷售人員培訓體系現(xiàn)狀及存在的問題 9 9 10第四章 銷售人員培訓體系再設計 12 12 12 16 20 22第五章 實施建議及保障措施 24 24 24結(jié) 論 26參考文獻 27附 錄一 28附 錄二 33附 錄三 34附 錄四 36謝 辭 38 33 / 37第一章 緒論美國科學管理之父泰勒在《科學管理》一書中系統(tǒng)論述了員工培訓的重要性，并指出：一流的員工不是從天上掉下來的，而是通過兩種途徑產(chǎn)生的：一是嚴格挑選，二是科學培訓。本文在人力資源管理及企業(yè)培訓等相關理論文獻研究的基礎上，首先通過對興源房地產(chǎn)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、銷售人員培訓管理現(xiàn)狀進行深入的實證研究分析，運用了關鍵人員訪談法、問卷調(diào)查法等方法，找出銷售人員培訓問題所在并進行了深入的分析；然后結(jié)合興源房地產(chǎn)公司銷售人員各崗位勝任力模型進行系統(tǒng)研究，確定了銷售人員的培訓需求；最后基于企業(yè)戰(zhàn)略和銷售人員崗位勝任力模型構建了興源房地產(chǎn)公司銷售人員培訓體系。然而，近兩年來隨著政府對房地產(chǎn)行業(yè)的宏觀調(diào)控政策步步緊縮，伴隨著國際金融危機后的經(jīng)濟形勢變化，房地產(chǎn)行業(yè)在大變革中面臨著生存和發(fā)展的嚴峻考驗。面對房地產(chǎn)行業(yè)人才緊缺的現(xiàn)狀與不樂觀的經(jīng)濟形勢，如何才能擁有一支專業(yè)化人才隊伍成為企業(yè)在這個時代背景下生存與發(fā)展成敗的關鍵因素。該培訓體系包括培訓組織管理、培訓需求管理和培訓實施反饋管理三個部分，并對培訓體系的實施提出了保障需求，為興源房地產(chǎn)公司銷售人員培訓管理提供了一個科學規(guī)范的操作平臺。從企業(yè)的角度，一方面，信息化、全球化的發(fā)展趨勢要求企業(yè)員工不斷更新知識和提高技能，這些技能、能力都需要企業(yè)通過培訓來獲得；另外一方面，企業(yè)為了應對環(huán)境挑戰(zhàn)，主動進行變革，也依賴于通過員工培訓培養(yǎng)員工思考、溝通等參與變革的能力，對于經(jīng)過企業(yè)嚴格篩選的新員工，企業(yè)需要通過培訓使新員工符合企業(yè)的實際工作需要，并使他們自身的工作能力、業(yè)務技巧與企業(yè)管理模式、企業(yè)文化等相適應的程度得到進一步提高。員工在企業(yè)工作過程中通過培訓獲得的知識實用性更強、更具有針對性，從而滿足員工自我發(fā)展需要。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，公司下轄9個控股公司、1個參股公司，業(yè)務涵蓋了房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、園林綠化、物業(yè)管理等房地產(chǎn)開發(fā)的全過程及投資、商業(yè)貿(mào)易等相關多元化產(chǎn)業(yè)，并于2006年通過ISO9001質(zhì)量管理體系、ISO14001環(huán)境管理體系和OHSMS18001職業(yè)健康安全管理體系三標一體認證。一方面表現(xiàn)在整體能力上，不能最大限度的為社會創(chuàng)造財富；另一方面表現(xiàn)在日常經(jīng)營管理中，在方方面面都有不盡人意的地方，在工作節(jié)奏上與先進企業(yè)相比有慢半拍之感、在研究政策及宏觀形勢方面既不透也不精、在市場判斷上過于保守、在對待客戶的態(tài)度上差距之大讓人深感不安、在制度執(zhí)行上過分表面化不能堅持和堅守。本論文在查閱大量相關文獻與資料的基礎上，通過案例分析法、文獻法、調(diào)查問卷法等方法相結(jié)合的形式進行研究，采用培訓理論與實際相結(jié)合的方式。本文是在結(jié)合公司戰(zhàn)略進行系統(tǒng)分析的基礎上，運用調(diào)查研究的方法，通過問卷調(diào)查、問卷分析等辦法，對興源房地產(chǎn)有限公司進行了深入研究和分析。本文還就該公司員工培訓體系的實施的保障措施進行了研究。培訓的目標是實現(xiàn)員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙向互動。這樣一種共生共榮的良性互動關系使員工與企業(yè)都能得到很好的發(fā)展。在對待人力資源開發(fā)這項工作時，首先運用戰(zhàn)略眼光，要從企業(yè)長遠考慮，舍得投放必要的人力、物力、財力。在員工培訓的整個運作過程中，對企業(yè)而言，不能求得無益甚至負收益效果，必須產(chǎn)出大于投入，而且獲取收益最大化，才是企業(yè)員工培訓的追逐目標。第四，及時反饋原則。培訓時應該將反饋的重點放在特定的行為上，并且在受訓者變現(xiàn)了特定的行為后立即給予反饋。是指由培訓師講述知識，由培訓對象記憶知識，中間會穿插一些提問，由培訓對象來回答的方法。這是一種用集體討論方式進行培訓的方法，將受訓人放在一個特定案例中來解決問題，側(cè)重培養(yǎng)受訓人對問題的分析判斷和解決能力。該方法培訓的關鍵在于，要有指導訓練的人員擔任討論會主持人，并且對培訓員的技巧要求較高。角色扮演法在許多大公司的培訓中被廣泛采用，被證明是一種非常有效的方法。因此在實施過程中，應根據(jù)培訓目標、培訓內(nèi)容的需要適當選用游戲及游戲的時機。用此法可增強培訓的效果，提高培訓工作的趣味性、生動性，也可把影視設備作為其他培訓方式的輔助培訓工具。目前，通過互聯(lián)網(wǎng)進行培訓是最常見的遠程培訓形式。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優(yōu)勢明顯，更適合成人學習。與傳統(tǒng)學徒制不同，導師不但負責對員工技能的傳授，還負債員工職業(yè)生涯成長的指引和綜合素質(zhì)的提高。需要層次理論的代表人物是馬斯洛。如果受訓者某些基本的需求(如生理和安全需求)未被滿足，它們就會產(chǎn)生學習的動力。期望值就是一個員工希望做一件事情時心理期望的價值大小。成人學習理論是在關于成人如何學習的特定理論需求的基礎上發(fā)展起來的。而成人學習理論則假定：成人與兒童具有不同的學習風格和特點。成人學習者一般都具有較強的學習自主性和獨立性。成人學習最好的動機就是興趣和個人利益，內(nèi)在的激勵如自尊需求、成就需求是成人學習的最重要的驅(qū)動力，且這種動機會因為對良好的學習情境的主動參與而獲得發(fā)展與增強。他認為傳統(tǒng)的滿意—不滿意的觀點(即滿意的對立面是不滿意)是不正確的，滿意的對立面應該是沒有滿意，不滿意的對立面應該是沒有不滿意，同時他認為只有靠激勵因素來調(diào)動員工的積極主動性，才能提高生產(chǎn)效率。這種普遍的認識顯然極大地影響著企業(yè)培訓工作地實施效果。公司從成立之初，就不斷研究掌握房地產(chǎn)開發(fā)建設的規(guī)律，逐漸在開發(fā)建設中，建立起標準化、科學化、系統(tǒng)化的質(zhì)量管理體系，形成過程質(zhì)量控制和創(chuàng)優(yōu)機制。銷售人員隸屬營銷部門，公司采用直線職能制的公司管理模式?，F(xiàn)公司管理人員已過百人，擁有建筑、給排水、暖通、園林、工程預算、前期開發(fā)、銷售、財務、房地產(chǎn)評估等各類專業(yè)人才八十多名。從年齡結(jié)構來看，較為合理。興源房地產(chǎn)公司在十幾年的發(fā)展歷程中，開設了很多有關銷售人員的培訓課程，也設置了專人負責培訓工作的開展，這些培訓活動在一定程度上提高了銷售人員的專業(yè)知識和技能，為公司由小做大，由大做強作出了一定的貢獻。各部門以及各地的辦事處的培訓更多的由自己來組織開展。專業(yè)技能類的各專業(yè)部門的人員。主要包括是公司發(fā)展歷程、管理規(guī)范、熟悉業(yè)務以及崗位必須的知識以及技能的培訓。培訓工作基本為課堂講授，多由人資部派出的內(nèi)部培訓師或者是先進典型員工親身講授。在培訓效果轉(zhuǎn)化方面，沒有相關的培訓相關績效考核和激勵措施。只有找準了培訓需求，才能真正使得培訓內(nèi)容具有針對性。（3）缺乏系統(tǒng)的培訓評估體系。綜上所述，公司培訓評估方面有效的培訓評估是客觀判斷培訓效果的依據(jù)，它并是簡單的在培訓后讓受訓者填寫反饋問卷表的一個點式工作，而是一個分層次，遞進式的培訓評估體系。員工培訓需要企業(yè)投入大量的人力、物力，這對企業(yè)當前工作可能會造成一定的影響。在新培訓體系的設計過程中，一是對有培訓需求的員工，根據(jù)其個人情況，在培訓計劃、培訓項目的安排上，因人而異，因材施教，有針對性地進行培訓。分級培訓就是要根據(jù)員工所處的不同層次，分級實施培訓，并根據(jù)不同層級的培訓對象設計培訓內(nèi)容，采取相適應的培訓方式。（5）投入產(chǎn)出原則。（6）員工培訓與人力資源管理各項工作協(xié)調(diào)配合的原則。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業(yè)的整體目標與戰(zhàn)略要求。由于公司進入北京市場較晚，隊伍相對年輕化，公司需要一個更專業(yè)、更高效的人才隊伍，才能實現(xiàn)公司發(fā)展月標并超過主要競爭對手。（2）組織資源分析：從興源房地產(chǎn)公司的現(xiàn)有資源來看，首先，通過訪談了解到公司高層管理者已經(jīng)意識到培訓對公司經(jīng)營活動的重要性，有意愿今后增加對培訓工作資金投入，培訓資金的增加將直接提升培訓工作開展的深度與廣度。房地產(chǎn)行業(yè)更容易受到大經(jīng)濟環(huán)境與政策環(huán)境的影響，所以，