【正文】 30歲之間的人數(shù)占55%，30—35歲之間的人數(shù)占40%，35—40歲之間人數(shù)的占5%。2008年下半年起由于受到全球金融危機的影響，人員規(guī)模略有收縮。 興源房地產(chǎn)有限公司下設(shè)六個部室，分別為開發(fā)經(jīng)營部、營銷部、成本合約部、財務(wù)部、人力資源部、物業(yè)管理部。興源公司是一家追求卓越、專注品質(zhì)與細(xì)節(jié)的專業(yè)地產(chǎn)公司。沒有培訓(xùn)會使企業(yè)員工產(chǎn)生不滿意的感覺，而有了培訓(xùn)也不會起到太大的激勵作用。（2）成人學(xué)習(xí)理論對培訓(xùn)的啟示表21 成人學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的應(yīng)用設(shè)計問題啟示自我概念相互啟發(fā)和合作指導(dǎo)經(jīng)驗將學(xué)習(xí)者的經(jīng)驗作為范例和應(yīng)用的基礎(chǔ)準(zhǔn)備根據(jù)學(xué)習(xí)者的興趣和能力進(jìn)行開發(fā)指導(dǎo)時間角度立即應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容學(xué)習(xí)定位以問題為中心而不是以培訓(xùn)主題為中心資料來源：Based on M. Knowles，The Adult Learer，4th ed.（Houston，TX：Gulf Publishing，1990）（3）設(shè)計成人學(xué)習(xí)時應(yīng)考慮的因素表2—2 成人學(xué)習(xí)應(yīng)考慮因素工具性在多大程度上受訓(xùn)者關(guān)心所教概念和技能的直接應(yīng)用懷疑論在多大程度上受訓(xùn)者顯示出質(zhì)疑的態(tài)度和要求邏輯、證據(jù)和實例抵制變革在多大程度上受訓(xùn)者害怕過程轉(zhuǎn)向未知，或害怕過程對個人的影響注意力跨度受訓(xùn)者能夠保持注意力的時間長度期望水平受訓(xùn)者對培訓(xùn)者和學(xué)習(xí)要求的質(zhì)量（過程）和數(shù)量（內(nèi)容）水平主導(dǎo)需求排列驅(qū)動受訓(xùn)者的內(nèi)在和外在個體需求吸收水平受訓(xùn)者期望的學(xué)習(xí)速度、效率和接受新信息的節(jié)奏主題興趣個體對主題的興趣自信受訓(xùn)者的獨立性和自我關(guān)注程度，因此要求的反饋、強化和成功經(jīng)驗的水平高低控制點多大程度上受訓(xùn)者認(rèn)為培訓(xùn)在工作上能成功實施（有/無組織支持）資料來源：自行設(shè)計20世紀(jì)50年代末期，美國心理學(xué)家赫茨伯格在一些工廠企業(yè)里進(jìn)行調(diào)查研究，他發(fā)現(xiàn)使員工感到不滿意的因素與職工感到滿意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作環(huán)境引起的，稱為保健因素；后者通常是由工作本身產(chǎn)生的，又叫做激勵因素。⑤成人的學(xué)習(xí)動機主要來自于內(nèi)部，而不是外部。②成人具有清楚的自我概念，具有自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的能力。傳統(tǒng)學(xué)習(xí)理論有一個隱含的假定：所有學(xué)習(xí)者都是一樣的，因此只有一種學(xué)習(xí)理論，既適合兒童學(xué)習(xí)，也適合成人學(xué)習(xí)。如果不能激發(fā)員工對參加培訓(xùn)的執(zhí)著和投入，那么任何形式豐富、內(nèi)容精彩的培訓(xùn)課程也是徒勞的。期望值與效價。需要層次理論對于企業(yè)培訓(xùn)的啟示和指導(dǎo)意義在于，為了激勵學(xué)習(xí)，培訓(xùn)者應(yīng)了解受訓(xùn)者的需要并使培訓(xùn)內(nèi)容與這些需求相一致?！靶枨蟆笔且粋€人在一段時間內(nèi)每一時刻感到的不足，“需求”激勵人們以一定的方式來彌補這種不足。是指企業(yè)中富有經(jīng)驗的、有良好管理技能的自身管理者或技術(shù)專家，與新員工或經(jīng)驗不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立一種支持性關(guān)系，以充分利用公司內(nèi)部優(yōu)秀員工的先進(jìn)技能和經(jīng)驗，幫助新員工和部分轉(zhuǎn)崗人員盡快提高業(yè)務(wù)技能，適應(yīng)崗位的要求。但由于使用靈活，符合分散式學(xué)習(xí)的新趨勢，節(jié)省學(xué)員集中培訓(xùn)的時間與費用。這種培訓(xùn)方式克服了傳統(tǒng)課堂培訓(xùn)時間和場所比較固定的矛盾，提供靈活性和自主性培訓(xùn)方式，且費用低廉。影視法的優(yōu)點是直觀，可重播；以一些圖像、表格等便于說明學(xué)習(xí)要點。培訓(xùn)游戲在教育技法中雖然不是主要的技能法，但是如果能恰當(dāng)?shù)倪\用，也可側(cè)面提高培訓(xùn)的效果。是指制造一種模擬化的情境氛圍，給每個受訓(xùn)者一定的任務(wù)和角色讓其扮演，通過這樣一個過程來深化受訓(xùn)者對角色的體會，從而達(dá)到培訓(xùn)的目的的方法。是指通過對事先設(shè)定的專題進(jìn)行集中研討來達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的方法，其目的是為了解決某些復(fù)雜的問題，或通過討論的形式使眾多受訓(xùn)人員就某個主題進(jìn)行溝通，謀求觀念看法的一致的方法。（2）案例研究法。以下為培訓(xùn)的基本方法：（1）課堂講授法。當(dāng)然，這一前提是，反饋必須是有效的、正確的。員工所學(xué)的知識、技術(shù)、操作技能，必須及時、恰當(dāng)?shù)膽?yīng)用于工作實踐，從工作實踐的進(jìn)步與發(fā)展上真正體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的宗旨，切忌學(xué)而不用。企業(yè)作為經(jīng)營性組織，進(jìn)行投資當(dāng)然必須重視成本——收益分析，人力資本投資也不例外。想要進(jìn)行良好的培訓(xùn)必須堅持以下四點原則：第一，戰(zhàn)略性原則。作為培訓(xùn)的結(jié)果，員工在現(xiàn)有的崗位上表現(xiàn)得更為出色，也能勝任更多的工種，甚至可以承擔(dān)更大的管理責(zé)任和滿足更高組織層次需求。通過員工知識、技能、態(tài)度乃至行為發(fā)生定向改進(jìn)以及潛力的發(fā)揮，確保員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作任務(wù)。建立了由培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)實施及培訓(xùn)評估環(huán)節(jié)組成的員工培訓(xùn)流程體系，并從強化培訓(xùn)需求分析入手，深化了培訓(xùn)效果的評估，強調(diào)按需求進(jìn)行培訓(xùn)和注重培訓(xùn)效果的理念。調(diào)查問卷法主要是以興源房地產(chǎn)有限司的銷售人員為研究對象，收集該公司培訓(xùn)現(xiàn)狀等方面資料，通過對問卷的深入分析，為說明公司存在的問題提供數(shù)據(jù)依據(jù)。通過研究興源房地產(chǎn)公司是如何有序發(fā)展的，其培訓(xùn)體系的構(gòu)建和運行效果怎樣，還存在什么問題，這些問題如何解決，借助市場經(jīng)濟理論、人力資源管理理論和現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)理論，對這些問題進(jìn)行專題研究，以期能豐富和完善企業(yè)培訓(xùn)體系的研究，能對其他企業(yè)的培訓(xùn)工作產(chǎn)生積極的借鑒作用。當(dāng)下存在的問題主要表現(xiàn)在兩方面。北京興源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司是一家綜合性房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，成立于2000年8月，注冊資金一億元。企業(yè)中員工雖然因?qū)W歷、背景、個性等不同而有著不同的主導(dǎo)需求，但就大多數(shù)人而言，都渴求不斷充實自己、完善自己，充分開發(fā)自身潛能，現(xiàn)實自我價值。Salesman目 錄第一章 緒論 1 1 1 2 2第二章 相關(guān)理論概述 4 4 6第三章 興源房地產(chǎn)公司銷售人員培訓(xùn)體系現(xiàn)狀及存在的問題 9 9 10第四章 銷售人員培訓(xùn)體系再設(shè)計 12 12 12 16 20 22第五章 實施建議及保障措施 24 24 24結(jié) 論 26參考文獻(xiàn) 27附 錄一 28附 錄二 33附 錄三 34附 錄四 36謝 辭 38 33 / 37第一章 緒論美國科學(xué)管理之父泰勒在《科學(xué)管理》一書中系統(tǒng)論述了員工培訓(xùn)的重要性，并指出：一流的員工不是從天上掉下來的，而是通過兩種途徑產(chǎn)生的：一是嚴(yán)格挑選，二是科學(xué)培訓(xùn)。本文在人力資源管理及企業(yè)培訓(xùn)等相關(guān)理論文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，首先通過對興源房地產(chǎn)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、銷售人員培訓(xùn)管理現(xiàn)狀進(jìn)行深入的實證研究分析，運用了關(guān)鍵人員訪談法、問卷調(diào)查法等方法，找出銷售人員培訓(xùn)問題所在并進(jìn)行了深入的分析；然后結(jié)合興源房地產(chǎn)公司銷售人員各崗位勝任力模型進(jìn)行系統(tǒng)研究，確定了銷售人員的培訓(xùn)需求；最后基于企業(yè)戰(zhàn)略和銷售人員崗位勝任力模型構(gòu)建了興源房地產(chǎn)公司銷售人員培訓(xùn)體系。然而，近兩年來隨著政府對房地產(chǎn)行業(yè)的宏觀調(diào)控政策步步緊縮，伴隨著國際金融危機后的經(jīng)濟形勢變化，房地產(chǎn)行業(yè)在大變革中面臨著生存和發(fā)展的嚴(yán)峻考驗。面對房地產(chǎn)行業(yè)人才緊缺的現(xiàn)狀與不樂觀的經(jīng)濟形勢，如何才能擁有一支專業(yè)化人才隊伍成為企業(yè)在這個時代背景下生存與發(fā)展成敗的關(guān)鍵因素。該培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)組織管理、培訓(xùn)需求管理和培訓(xùn)實施反饋管理三個部分，并對培訓(xùn)體系的實施提出了保障需求，為興源房地產(chǎn)公司銷售人員培訓(xùn)管理提供了一個科學(xué)規(guī)范的操作平臺。從企業(yè)的角度，一方面，信息化、全球化的發(fā)展趨勢要求企業(yè)員工不斷更新知識和提高技能，這些技能、能力都需要企業(yè)通過培訓(xùn)來獲得；另外一方面，企業(yè)為了應(yīng)對環(huán)境挑戰(zhàn)，主動進(jìn)行變革，也依賴于通過員工培訓(xùn)培養(yǎng)員工思考、溝通等參與變革的能力，對于經(jīng)過企業(yè)嚴(yán)格篩選的新員工，企業(yè)需要通過培訓(xùn)使新員工符合企業(yè)的實際工作需要，并使他們自身的工作能力、業(yè)務(wù)技巧與企業(yè)管理模式、企業(yè)文化等相適應(yīng)的程度得到進(jìn)一步提高。員工在企業(yè)工作過程中通過培訓(xùn)獲得的知識實用性更強、更具有針對性，從而滿足員工自我發(fā)展需要。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，公司下轄9個控股公司、1個參股公司，業(yè)務(wù)涵蓋了房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、園林綠化、物業(yè)管理等房地產(chǎn)開發(fā)的全過程及投資、商業(yè)貿(mào)易等相關(guān)多元化產(chǎn)業(yè)，并于2006年通過ISO9001質(zhì)量管理體系、ISO14001環(huán)境管理體系和OHSMS18001職業(yè)健康安全管理體系三標(biāo)一體認(rèn)證。一方面表現(xiàn)在整體能力上，不能最大限度的為社會創(chuàng)造財富；另一方面表現(xiàn)在日常經(jīng)營管理中，在方方面面都有不盡人意的地方，在工作節(jié)奏上與先進(jìn)企業(yè)相比有慢半拍之感、在研究政策及宏觀形勢方面既不透也不精、在市場判斷上過于保守、在對待客戶的態(tài)度上差距之大讓人深感不安、在制度執(zhí)行上過分表面化不能堅持和堅守。本論文在查閱大量相關(guān)文獻(xiàn)與資料的基礎(chǔ)上，通過案例分析法、文獻(xiàn)法、調(diào)查問卷法等方法相結(jié)合的形式進(jìn)行研究，采用培訓(xùn)理論與實際相結(jié)合的方式。本文是在結(jié)合公司戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，運用調(diào)查研究的方法，通過問卷調(diào)查、問卷分析等辦法，對興源房地產(chǎn)有限公司進(jìn)行了深入研究和分析。本文還就該公司員工培訓(xùn)體系的實施的保障措施進(jìn)行了研究。培訓(xùn)的目標(biāo)是實現(xiàn)員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙向互動。這樣一種共生共榮的良性互動關(guān)系使員工與企業(yè)都能得到很好的發(fā)展。在對待人力資源開發(fā)這項工作時，首先運用戰(zhàn)略眼光，要從企業(yè)長遠(yuǎn)考慮，舍得投放必要的人力、物力、財力。在員工培訓(xùn)的整個運作過程中，對企業(yè)而言，不能求得無益甚至負(fù)收益效果，必須產(chǎn)出大于投入，而且獲取收益最大化，才是企業(yè)員工培訓(xùn)的追逐目標(biāo)。第四，及時反饋原則。培訓(xùn)時應(yīng)該將反饋的重點放在特定的行為上，并且在受訓(xùn)者變現(xiàn)了特定的行為后立即給予反饋。是指由培訓(xùn)師講述知識，由培訓(xùn)對象記憶知識，中間會穿插一些提問，由培訓(xùn)對象來回答的方法。這是一種用集體討論方式進(jìn)行培訓(xùn)的方法，將受訓(xùn)人放在一個特定案例中來解決問題，側(cè)重培養(yǎng)受訓(xùn)人對問題的分析判斷和解決能力。該方法培訓(xùn)的關(guān)鍵在于，要有指導(dǎo)訓(xùn)練的人員擔(dān)任討論會主持人，并且對培訓(xùn)員的技巧要求較高。角色扮演法在許多大公司的培訓(xùn)中被廣泛采用，被證明是一種非常有效的方法。因此在實施過程中，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容的需要適當(dāng)選用游戲及游戲的時機。用此法可增強培訓(xùn)的效果，提高培訓(xùn)工作的趣味性、生動性，也可把影視設(shè)備作為其他培訓(xùn)方式的輔助培訓(xùn)工具。目前，通過互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行培訓(xùn)是最常見的遠(yuǎn)程培訓(xùn)形式。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優(yōu)勢明顯，更適合成人學(xué)習(xí)。與傳統(tǒng)學(xué)徒制不同，導(dǎo)師不但負(fù)責(zé)對員工技能的傳授，還負(fù)債員工職業(yè)生涯成長的指引和綜合素質(zhì)的提高。需要層次理論的代表人物是馬斯洛。如果受訓(xùn)者某些基本的需求(如生理和安全需求)未被滿足，它們就會產(chǎn)生學(xué)習(xí)的動力。期望值就是一個員工希望做一件事情時心理期望的價值大小。成人學(xué)習(xí)理論是在關(guān)于成人如何學(xué)習(xí)的特定理論需求的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。而成人學(xué)習(xí)理論則假定：成人與兒童具有不同的學(xué)習(xí)風(fēng)格和特點。成人學(xué)習(xí)者一般都具有較強的學(xué)習(xí)自主性和獨立性。成人學(xué)習(xí)最好的動機就是興趣和個人利益，內(nèi)在的激勵如自尊需求、成就需求是成人學(xué)習(xí)的最重要的驅(qū)動力，且這種動機會因為對良好的學(xué)習(xí)情境的主動參與而獲得發(fā)展與增強。他認(rèn)為傳統(tǒng)的滿意—不滿意的觀點(即滿意的對立面是不滿意)是不正確的，滿意的對立面應(yīng)該是沒有滿意，不滿意的對立面應(yīng)該是沒有不滿意，同時他認(rèn)為只有靠激勵因素來調(diào)動員工的積極主動性，才能提高生產(chǎn)效率。這種普遍的認(rèn)識顯然極大地影響著企業(yè)培訓(xùn)工作地實施效果。公司從成立之初，就不斷研究掌握房地產(chǎn)開發(fā)建設(shè)的規(guī)律，逐漸在開發(fā)建設(shè)中，建立起標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化、系統(tǒng)化的質(zhì)量管理體系，形成過程質(zhì)量控制和創(chuàng)優(yōu)機制。銷售人員隸屬營銷部門，公司采用直線職能制的公司管理模式?，F(xiàn)公司管理人員已過百人，擁有建筑、給排水、暖通、園林、工程預(yù)算、前期開發(fā)、銷售、財務(wù)、房地產(chǎn)評估等各類專業(yè)人才八十多名。從年齡結(jié)構(gòu)來看，較為合理。興源房地產(chǎn)公司在十幾年的發(fā)展歷程中，開設(shè)了很多有關(guān)銷售人員的培訓(xùn)課程，也設(shè)置了專人負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的開展，這些培訓(xùn)活動在一定程度上提高了銷售人員的專業(yè)知識和技能，為公司由小做大，由大做強作出了一定的貢獻(xiàn)。各部門以及各地的辦事處的培訓(xùn)更多的由自己來組織開展。專業(yè)技能類的各專業(yè)部門的人員。主要包括是公司發(fā)展歷程、管理規(guī)范、熟悉業(yè)務(wù)以及崗位必須的知識以及技能的培訓(xùn)。培訓(xùn)工作基本為課堂講授，多由人資部派出的內(nèi)部培訓(xùn)師或者是先進(jìn)典型員工親身講授。在培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化方面，沒有相關(guān)的培訓(xùn)相關(guān)績效考核和激勵措施。只有找準(zhǔn)了培訓(xùn)需求，才能真正使得培訓(xùn)內(nèi)容具有針對性。（3）缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)評估體系。綜上所述，公司培訓(xùn)評估方面有效的培訓(xùn)評估是客觀判斷培訓(xùn)效果的依據(jù)，它并是簡單的在培訓(xùn)后讓受訓(xùn)者填寫反饋問卷表的一個點式工作，而是一個分層次，遞進(jìn)式的培訓(xùn)評估體系。員工培訓(xùn)需要企業(yè)投入大量的人力、物力，這對企業(yè)當(dāng)前工作可能會造成一定的影響。在新培訓(xùn)體系的設(shè)計過程中，一是對有培訓(xùn)需求的員工，根據(jù)其個人情況，在培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)項目的安排上，因人而異，因材施教，有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)。分級培訓(xùn)就是要根據(jù)員工所處的不同層次，分級實施培訓(xùn)，并根據(jù)不同層級的培訓(xùn)對象設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，采取相適應(yīng)的培訓(xùn)方式。（5）投入產(chǎn)出原則。（6）員工培訓(xùn)與人力資源管理各項工作協(xié)調(diào)配合的原則。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。由于公司進(jìn)入北京市場較晚，隊伍相對年輕化，公司需要一個更專業(yè)、更高效的人才隊伍，才能實現(xiàn)公司發(fā)展月標(biāo)并超過主要競爭對手。（2）組織資源分析：從興源房地產(chǎn)公司的現(xiàn)有資源來看，首先，通過訪談了解到公司高層管理者已經(jīng)意識到培訓(xùn)對公司經(jīng)營活動的重要性，有意愿今后增加對培訓(xùn)工作資金投入，培訓(xùn)資金的增加將直接提升培訓(xùn)工作開展的深度與廣度。房地產(chǎn)行業(yè)更容易受到大經(jīng)濟環(huán)境與政策環(huán)境的影響，所以，