【正文】 人員（無(wú)固定崗位及職能人員，屬于處理臨時(shí)性事件人員且是公司長(zhǎng)期員工），如何減少企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)？支招：根據(jù)公司需要合理計(jì)劃用工人員，臨時(shí)性工作如果可以外包解決的，可以考慮其他方式，未必要自己直接用工。3最近一些應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生入職不久，就會(huì)以工資低為由離職，還無(wú)責(zé)任感可言，給公司造成損失，沒(méi)有做出貢獻(xiàn)的前提下談條件，我們作為HR怎么去約束他們這種不負(fù)責(zé)任不成熟的舉動(dòng)呢？支招：這是社會(huì)目前的普遍現(xiàn)象，相信在未來(lái)的很長(zhǎng)時(shí)間都會(huì)存在。還有就是新員工入職后辦理了社保，可是剛辦理卻離職了，該費(fèi)用如何結(jié)算?工資也不夠扣唉。不知道這種說(shuō)法是否屬實(shí)？支招：你說(shuō)的那個(gè)說(shuō)法，在部分地方，例如天津，是適用的，在部分地方，例如上海、江蘇等地，則不適用。從法律角度上說(shuō)有2個(gè)風(fēng)險(xiǎn)：一個(gè)是超過(guò)1個(gè)月不滿1年的雙倍工資風(fēng)險(xiǎn)，但鑒于已經(jīng)實(shí)際工作2年，雙倍工資的仲裁時(shí)間（1年）已經(jīng)基本都過(guò)去了，可以說(shuō)這一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)很小了，另一個(gè)是1年后法律擬制雙方已經(jīng)形成了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，也就是到期終止的事由公司無(wú)法再使用。一般需要，員工或工會(huì)的通過(guò)，工時(shí)休息的安排等。風(fēng)險(xiǎn)這塊，和標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制無(wú)異。公司規(guī)章制度中，應(yīng)有警告、小過(guò)、大過(guò)等提增的規(guī)定，達(dá)到規(guī)定，即可解除。只能以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除，才可以不支付補(bǔ)償金，且公司能證明違紀(jì)行為，且對(duì)違紀(jì)行為的界定或者定義非常明確。員工自動(dòng)離職時(shí)，如何規(guī)避企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)？支招：?jiǎn)T工自動(dòng)離職后，根據(jù)工時(shí)規(guī)定達(dá)到一定天數(shù)，公司可以解除勞動(dòng)合同，但是公司應(yīng)以書面郵件的方式告知員工。2請(qǐng)問(wèn)外企的代表處和獨(dú)立的法人有什么區(qū)別呢？除了盈利和不盈利之外。向這種情況他們的勞動(dòng)和同應(yīng)該如何管理？支招在操作中，注意避免，雙重勞動(dòng)關(guān)系和事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。公司的名稱的變更不影響勞動(dòng)合同的履行。賠償?shù)臈l件較為嚴(yán)格，強(qiáng)調(diào)的是過(guò)錯(cuò)責(zé)任。2招聘中怎樣防范就業(yè)歧視的風(fēng)險(xiǎn)？支招：比如不得在招聘廣告中寫明宗教、信仰、地域、血型、星座等等方面的限制2我 們公司2010年有個(gè)員工帶薪脫產(chǎn)讀博士，學(xué)習(xí)期滿去的博士學(xué)歷學(xué)位后公司與其簽訂了10年服務(wù)協(xié)議，公司為其報(bào)銷的在校期間的學(xué)費(fèi)（有學(xué)校出具的學(xué)費(fèi)發(fā) 票），同時(shí)安排到生產(chǎn)技術(shù)部門待遇臨時(shí)按主管崗位并與2011年提拔他到副處長(zhǎng)崗位，2012年本人提出要辦工作調(diào)動(dòng)，同時(shí)他聯(lián)系了一家學(xué)校，因?yàn)楫?dāng)時(shí)他 和公司簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和十年服務(wù)年限協(xié)議書（協(xié)議書上明確寫明如本人提出工作調(diào)動(dòng)、離職需要補(bǔ)償公司為其支付的培訓(xùn)費(fèi)、工資等相關(guān)費(fèi)用），依據(jù) 以上規(guī)定我公司要求其補(bǔ)償公司為其支付的培訓(xùn)費(fèi)，培訓(xùn)費(fèi)的算法是公司支付的培訓(xùn)費(fèi)減去（培訓(xùn)費(fèi)除以服務(wù)年限除以12個(gè)月乘以已經(jīng)服務(wù)的月份），我現(xiàn)在想咨 詢的：他是否應(yīng)該補(bǔ)償公司為其支付的培訓(xùn)費(fèi)？他支付的費(fèi)用是叫補(bǔ)償金還是叫賠償金？我們計(jì)算補(bǔ)償金或者叫賠償金的算法是否合理合法？向這 種情況我們的整個(gè)工作流程是否合法合理？如果我們公司還有這種帶薪學(xué)習(xí)的情況我們?nèi)绾我?guī)避風(fēng)險(xiǎn)？如何操作合法合理？支 招：關(guān)于您遇到的問(wèn)題，我感覺(jué)您們已經(jīng)考慮的非常全面了。二、合同續(xù)簽訂，法律沒(méi)有規(guī)定要求提前30天告知員工，雙方有約定或者公司有規(guī)定依約定或者規(guī)定執(zhí)行；如果超過(guò)期限沒(méi)有續(xù)簽訂，在前合同期滿后30天內(nèi)補(bǔ)簽訂。如果從解決的角度講，建議做好員工的思想工作，必要時(shí)給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。退休返聘的人員屬于特殊勞動(dòng)關(guān)系嗎，對(duì)此種員工需要簽勞動(dòng)合同嗎，還有工資方面該怎么支付？退休返聘屬于勞務(wù)關(guān)系，簽訂勞務(wù)協(xié)議就可以了。仲裁時(shí)間不是勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)開(kāi)始算的嗎？支招：仲裁時(shí)效有2個(gè)，一個(gè)是普通時(shí)效，從知道權(quán)利被侵害之日其計(jì)算，另一個(gè)是特殊殊效，從雙方“結(jié)束”勞動(dòng)關(guān)系之日起計(jì)算，雙倍工資現(xiàn)在司法實(shí)務(wù)界已經(jīng)達(dá)成共識(shí)，屬于懲罰性的規(guī)定，并不屬于工資報(bào)酬，故使用普通時(shí)效，從應(yīng)簽未簽勞動(dòng)合同之日起往后計(jì)算1年上班試用第一天是否就應(yīng)該簽訂勞動(dòng)合同了？如果不簽，口頭約定試用期一個(gè)月，沒(méi)有雙方的書面約定，過(guò)完試用期沒(méi)幾天員工就辭職了，也沒(méi)有轉(zhuǎn)正的任何書面審批，過(guò)完試用期的幾天如果公司以不符合轉(zhuǎn)正條件是否合適？如果員工以不簽勞動(dòng)合同投訴，勞動(dòng)稽查部門會(huì)怎么處理?支招：；；，無(wú)論是上述的何種原因離開(kāi)單位，員工都可以在有效期內(nèi)主張2倍工資該如何保證員工所提供的住址的準(zhǔn)確性呢？支招：在入職信息表上，明確如果填寫的聯(lián)系電話、聯(lián)系地址等發(fā)生變更，員工應(yīng)主動(dòng)書面告知公司員工入職第三天出現(xiàn)工傷，未與簽訂勞動(dòng)合同，工傷未被評(píng)定工傷級(jí)別，應(yīng)如何賠償？支招：在規(guī)定時(shí)間內(nèi)申請(qǐng)工傷認(rèn)定，在其醫(yī)療期結(jié)束，申請(qǐng)傷殘鑒定，然后根據(jù)傷殘等級(jí)依照國(guó)家規(guī)定賠付。公司對(duì)新員工入職提出了5天的崗前培訓(xùn)期，只有崗前培訓(xùn)合格的，方可入司簽訂勞動(dòng)合同，那這培訓(xùn)期間算上班時(shí)間嗎？是所謂的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系嗎？支招：入職之日起，即存在勞動(dòng)關(guān)系。培訓(xùn)當(dāng)然屬于上班時(shí)間，應(yīng)該給付。醫(yī)療期間根據(jù)國(guó)家規(guī)定支付其工傷期間的工資。工資待遇方面雙方協(xié)商一致即可，不受到最低工資線等的限制。1暑期實(shí)習(xí)的話是否也需要為其參加商業(yè)保險(xiǎn)呢？支招： 商業(yè)保險(xiǎn)并非強(qiáng)制性的，公司可以為其購(gòu)買，但不是強(qiáng)制性的1競(jìng)業(yè)協(xié)議和保密協(xié)議有什么本質(zhì)的區(qū)別呢？支 招：調(diào)整法律不一樣：競(jìng)業(yè)限制主要由當(dāng)事人之間意思自治，受勞動(dòng)法和民法調(diào)整；保密協(xié)議不但受勞動(dòng)法、民法調(diào)整，還受刑法的規(guī)范與調(diào)整；法律后果 不一樣：前者違反主要是違約金的賠償；后者違反的可能會(huì)承擔(dān)民事甚至刑事責(zé)任；受法律約束程度不一樣：前者以有效的書面協(xié)議為約束前提；后者則有法律 的強(qiáng)制性規(guī)定約束；遵守的內(nèi)容不一樣（這個(gè)現(xiàn)在實(shí)務(wù)界有不同觀點(diǎn)，有認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制也必須是涉密人員）：前者是約束員工不去競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手工作；后者是約束員 工不泄露知曉的商業(yè)秘密；遵守的對(duì)價(jià)不一樣：前者需要支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)；而后者嚴(yán)格意義上可以不支付任何費(fèi)用。1招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？支招：situation、target、action、result。該員工屬于明顯違約，應(yīng)該補(bǔ)償相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用，這個(gè)費(fèi)用叫違約金或許更準(zhǔn)確一些；你們的大致流程 也是很完善的，培訓(xùn)違約金的計(jì)算可以這樣操作。經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償金是指符合《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定條件之一的情形下，公司依照第47條的標(biāo)準(zhǔn)支付的一個(gè)法律意義上補(bǔ)償性質(zhì)的數(shù)額，可以說(shuō)針對(duì)的是合法的結(jié)束的 勞動(dòng)關(guān)系；而所謂的雙倍賠償金，從單純的數(shù)學(xué)意義上說(shuō)，就是雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但支持的依據(jù)是公司沒(méi)有法定的理由結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系，帶有法律對(duì)公司違法行為的 一個(gè)懲罰懲戒性質(zhì)，故稱之為賠償金。該與哪個(gè)公司簽訂，是根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略來(lái)的。 與整合后的公司也就是控股子公司簽訂合同。請(qǐng)問(wèn)代表處在員工招聘簽合同方面有什么需要特別注意的地方嗎？支 招：區(qū)別就在于訴訟的主體資格，法人以公司為典型代表，可以獨(dú)立進(jìn)行法律行為和承擔(dān)法律責(zé)任，在我國(guó)現(xiàn)有法律體系下，“辦事處”只能稱之為法律規(guī)定的其他 組織，區(qū)別很大程度上表現(xiàn)在辦事處不能成為訴訟中的主體，簽的合同一般不會(huì)有效力問(wèn)題，但是引起糾紛后在法律書面上一般只能以外企公司為訴訟當(dāng)事人。離職的書面文本一定要保留好，以闡明離職的原因和雙方的權(quán)利義務(wù)，員工主動(dòng)離職的，盡量保留手寫的辭職文本，另外交接手續(xù)應(yīng)及時(shí)和清晰。比如，小過(guò)的累計(jì)，從道一定次數(shù)則為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。3企業(yè)如何申報(bào)“綜合計(jì)算工時(shí)或不定時(shí)工作制”，如何規(guī)避勞動(dòng)時(shí)間的風(fēng)險(xiǎn)？支招：申請(qǐng)?zhí)厥夤r(shí)制，一般向單位所在地的區(qū)縣級(jí)勞動(dòng)行政部門提交申請(qǐng)，具體的所需提交的文件、適用范圍各地略有差異，請(qǐng)參看當(dāng)?shù)匾?guī)定。但是，可以利用計(jì)算周期。3員工入職后只簽訂了一份一年的勞動(dòng)合同，但之后2年未簽，社保一直在公司購(gòu)買，這種情況有何風(fēng)險(xiǎn)？支招：社保公司在買，也就是員工還在職。3公司性質(zhì)特殊，公司員工都是拿客戶的小費(fèi)，沒(méi)有基本工資，如何避免勞動(dòng)糾紛？支招：按照勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定，公司員工的工資必須在當(dāng)?shù)刈畹凸べY之上，所以基本工資至少要是最低工資，否則容易引起勞動(dòng)糾紛。簽訂競(jìng)業(yè)***協(xié)議的前提條件是：該員工是公司的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。支招：從理論上說(shuō)，員工工資不足以抵消個(gè)人社保部分的，如果公司已經(jīng)墊付的，公司對(duì)員工就產(chǎn)生了一個(gè)債權(quán)，可以訴訟要求返還，但是這個(gè)數(shù)額本身就比較小，主張起來(lái)費(fèi)時(shí)、費(fèi)力，確實(shí)是法律不能有效進(jìn)行規(guī)范，因?yàn)檫@些行為純和個(gè)人的道德有關(guān)，法律無(wú)法約束。大學(xué)生初入社會(huì)，一方面對(duì)自身能力的期望值很高，另一方面涉世不深尚未看清世態(tài)炎涼，所以我們需要給他們一段時(shí)間去感受社會(huì)，認(rèn)同崗位，摸清自身價(jià)值，擺好自己的位置。長(zhǎng)期員工無(wú)法處理的，建議設(shè)立一些靈活性的退休或福利政策，降低公司的用人成本。如果公司考慮成本，可以在考慮各崗位工資的時(shí)候，將公積金考慮在內(nèi)，告知公司也承擔(dān)了一半的公積金的費(fèi)用。另外，HR發(fā)展的有兩條路線：人力資源專員—人力資源主管—人力資源總經(jīng)理—人力資源總監(jiān)；向?qū)I(yè)發(fā)展 咨詢顧問(wèn)、測(cè)評(píng)顧問(wèn)、培訓(xùn)講師等專業(yè)崗位發(fā)展。標(biāo)準(zhǔn)提升品質(zhì)，品質(zhì)創(chuàng)造品牌！品牌成就未來(lái)！建議學(xué)習(xí)人力資源招聘與配置、績(jī)效管理、薪酬管理。人力資源從業(yè)者要系統(tǒng)學(xué)習(xí)人力資源選拔與配置、企業(yè)績(jī)效管理、薪酬體系管理，然后考取中國(guó)注冊(cè)人力資源管理師。相對(duì)而言，這個(gè)更加專業(yè)。銷售團(tuán)隊(duì)管理：常遇到的20個(gè)問(wèn)題及解決方法新員工受到老員工的排擠，如何解決?支招：銷售人員互相排擠是與利益分配密不可分的。同班次的員工，如果人數(shù)在5人以下，可進(jìn)行班次統(tǒng)籌管理，即該班次完成的總?cè)蝿?wù)，總提成拿出80——90%平均分配，剩下的一小部分，有該班次負(fù)責(zé)人根據(jù)當(dāng)班的情況來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)特別突出的員工。如在價(jià)格體系之內(nèi)，則直接進(jìn)行銷售，如越過(guò)權(quán)限，則需上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批，這樣就可以避免事事匯報(bào)的窘境。除了薪酬還有什么方法可以激發(fā)銷售團(tuán)隊(duì)的斗志?支招：狼性銷售，更多的是強(qiáng)調(diào)熱情、主動(dòng)出擊的態(tài)度。如何讓公司新業(yè)務(wù)員迅速上手?支招：從三方面解決吧：在招聘的環(huán)節(jié)，必須明確企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，除了明確表面的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等內(nèi)容外，還得掌握每個(gè)各位的勝任特質(zhì)以及和企業(yè)文化的匹配度。好的銷售招不來(lái)、厲害的銷售留不住，如何辦?支招：這個(gè)是屬于薪酬方案制定的問(wèn)題。或是走管理路線，或是走個(gè)人經(jīng)營(yíng)路線(高提成)銷售混亂的現(xiàn)象該如何制止?支招：這個(gè)是屬于公司制度問(wèn)題。如果需要維護(hù)市場(chǎng)，就需要一個(gè)管理能力強(qiáng)的人來(lái)負(fù)責(zé)。1人員流失嚴(yán)重短時(shí)間采取什么辦法比較好?支招：短時(shí)間只能提高員工的待遇。其他部門先將心態(tài)放平和，要看到銷售辛苦付出。很多時(shí)候，自重是女銷售員最最重要的自我保護(hù)武器。同時(shí)安排老員工幫助新人盡快的融入團(tuán)隊(duì)。另外，考核周期，一般基層為每個(gè)月考核，中高層按季度和年度考核，不過(guò)，在績(jī)效考核Q（1）、對(duì)于中小型企業(yè)，崗位繁多，但相同崗位人數(shù)很少，員工考核采用何種方式比較適合？我們當(dāng)前采用的是KPI考核+相對(duì)排序+強(qiáng)制比例分布（即同一部門內(nèi)部員工先按KPI考核算出得分，然后進(jìn)行內(nèi)部排序，排名前5%為A，排名前15%為B，以此類推，最后為E），但是員工普遍不滿強(qiáng)制比例分布的方式，認(rèn)為不同崗位之間無(wú)法排出優(yōu)劣順序，且每次考核總有人因排名最后而導(dǎo)致獎(jiǎng)金全無(wú)。目前大多企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果和期望目標(biāo)有差距，如何使績(jī)效結(jié)果達(dá)到最大值呢？A慢慢來(lái)，有耐心。你如何看待這種普遍存在的考核方式，有什么好的建議嗎A績(jī)效考核：先定目標(biāo)、過(guò)程輔導(dǎo)監(jiān)控、考核、反饋、改進(jìn)，其中過(guò)程輔導(dǎo)和監(jiān)控很重要，包括一些措施，是我們有好的結(jié)果的前提，這點(diǎn)不能遺忘！結(jié)果不論好壞，我們都需要去承擔(dān)，去激勵(lì)，如果說(shuō)有影響，也是積極的影響，不是滯后阿方式?jīng)]有對(duì)錯(cuò)，只有適合與否。(2工作分析。做好崗位價(jià)值評(píng)估(可以明確貢獻(xiàn)值)明確職位晉級(jí)和晉升標(biāo)準(zhǔn) 、定期考核，用事實(shí)說(shuō)話。新入職員工不能采用談判薪酬，要按照薪酬體系來(lái)執(zhí)行銷售人員的薪資比例如何設(shè)計(jì)比較好?40%左右的固定薪資+70%的績(jī)效工資然后加額外的獎(jiǎng)金和提成1服裝工廠績(jī)效比例在薪酬里要怎么設(shè)置比較好呢?按照營(yíng)銷類、職能類、技術(shù)類來(lái)劃分，比例分別為60%左右，40%左右，20%左右，另可結(jié)合公司的實(shí)際情況設(shè)置!1薪酬設(shè)計(jì)上要注意哪些誤區(qū)呢?同崗?fù)辏何灰惨屑?jí)別區(qū)分，級(jí)別不宜過(guò)多。1做薪資調(diào)查的時(shí)候效果并不好，怎么辦?薪資調(diào)查結(jié)果不存在好與不好，調(diào)查結(jié)果只是作為參考依據(jù)，讓企業(yè)知道當(dāng)前的企業(yè)薪酬水平與調(diào)查結(jié)果的差距，實(shí)際薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)師要結(jié)合企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況。1在做年度人工成本預(yù)算時(shí)有哪些是重點(diǎn)要素?結(jié)合公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃做預(yù)算 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) 企業(yè)當(dāng)前薪酬數(shù)據(jù)及浮動(dòng)數(shù)據(jù)1薪酬設(shè)計(jì)上要注意哪些?這里有個(gè)薪酬設(shè)計(jì)十大誤區(qū) 銷售遞增提成制。固定工資轉(zhuǎn)績(jī)效工資制。老板限薪強(qiáng)壓制。Q小型企業(yè)中薪酬與福利管理如何規(guī)范化呀？A做個(gè)薪酬體系，設(shè)定職級(jí)，崗位，根據(jù)市場(chǎng)相應(yīng)薪酬數(shù)據(jù)，分別定出一個(gè)范圍，或者定出一個(gè)額度。Q薪酬設(shè)計(jì)要解決哪幾大關(guān)鍵問(wèn)題？A基于崗位價(jià)值和能力的層級(jí)薪酬框架。Q隨著市場(chǎng)的變化，很多時(shí)候新員工入職時(shí)的工資會(huì)和老員工的差不多，老員工總是覺(jué)得不公平，這個(gè)怎么處理呢？A首先HR應(yīng)該建立薪酬管理制度，里面包括崗位層級(jí)的寬帶范圍。Q如何解決新老員工的薪酬問(wèn)題，現(xiàn)在新員工和老員工她們的崗位是相同的，工資也相差不大，所以老員工她們有不滿情緒，如何解決這個(gè)問(wèn)題呢，雖然我們從年功上已經(jīng)拉開(kāi)了差距，但是她們還認(rèn)為差距不大，2030年工作員工與剛進(jìn)廠人員相差不大。專業(yè)技術(shù)類崗位可以設(shè)為助理，技術(shù)員，助理，工程師，高級(jí)、資深、專家等。我們是食品制造業(yè)，薪酬制度要分計(jì)時(shí)計(jì)件工資、銷售回款提成、績(jī)效工資不知采用薪等薪級(jí)劃分的方式，制定各崗位的工資是否可行？薪點(diǎn)數(shù)的制定標(biāo)準(zhǔn)定為多少較合適？崗位工資等級(jí)設(shè)為幾等幾級(jí)較為合理？基本工資的設(shè)置包含崗位工資、浮動(dòng)工資。由于企業(yè)工資總額受企業(yè)效益制約，所以薪點(diǎn)點(diǎn)值及職工收入，都將隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的升降而相應(yīng)浮動(dòng)。1Q如何確定自己是否適合從事薪酬模塊，如果需要培養(yǎng)下屬?gòu)氖滦匠昴K，應(yīng)該從何著手呢？A從事薪酬模塊，包括建立模塊和實(shí)施日常