【正文】 要包含哪幾項？支招：實踐中一般不建議公司發(fā)送OFFER，如果一定要發(fā)送OFFER，也建議盡量簡單，主要提及需提交材料、報到時間，逾期后果，萬不得已時，才加上崗位和薪資待遇（這兩個方面盡量口頭），至于欲簽的合同時長切不可提及?？毓勺庸咀陨砭哂歇毩⒅黧w資格，因此，勞動合同相關(guān)，控股子公司可以獨立管理。法律強調(diào)的是事實上的勞動關(guān)系。2關(guān)于新員工招聘如何規(guī)避風(fēng)險？如果我們公司的名稱進行了變更請問職工的勞動合同還用重新簽訂嗎？關(guān)于控股子公司職工的勞動合同是與集團公司簽訂還是與子公司簽訂？如果與子公司簽訂有什么利和弊？與集團公司簽訂有什么利弊？支招：單從招聘來講，招聘啟事的擬定比較重要。針對今后工作中的風(fēng)險規(guī)避，可以多參照相關(guān)法律條款，做到事前預(yù)防、事中控制、事后補救，同時注意一下各個 細節(jié)的部分（具體的較多較為繁瑣，在這里就不再累述），就不會出現(xiàn)太大的問題了。情景、目標(biāo)、行動、結(jié)果1公司三個月后簽合同辦理保險，在試用期第二個月發(fā)現(xiàn)員工不合適，想解聘，公司需要如何賠償？.支招：盡快在第二個月內(nèi)中止勞動合同，這樣補發(fā)一個月的工資，補繳對應(yīng)月份的社保。1離職需要注意什么問題？支招：員工提前30天提出離職申請，期滿后辦理離職手續(xù)，結(jié)算工資及其他費用；離職后，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，盡快停繳社保和住房公積金，辦理檔案關(guān)系轉(zhuǎn)出；崗位特殊的，約定競業(yè)限制。1管理人員不擅長管理，我作為HR，可以為管理人員做些什么？支招：一方面加強對管理人員的培訓(xùn)，包括公司文化、產(chǎn)品、市場，管理技能技巧、個人專業(yè)素養(yǎng)等等多方面；另一方面，堅定不移地實行能上能下的干部任用機制。公司要上市,員工買的社保不是按實際工資購買的,而是按所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)購買的,會不會有影響? .支招：《勞動合同法》和《社保法》都有明確的規(guī)定，員工的社保必須以實際工資總額（嚴(yán)格意義上講包括基本工資+績效工資+加班工資+獎金等部分）為基數(shù)進行購買。請假期間社會保險由員工個人全額負擔(dān)嗎？支招：只要存在事實勞動關(guān)系，企業(yè)就應(yīng)該承擔(dān)本身所需要承擔(dān)的那部分社保費用。員工入職風(fēng)險管理44大基礎(chǔ)問題及解答企業(yè)在保障員工的利益怎么樣能夠節(jié)省社保這部分支出？支招：社保是國家從法律上嚴(yán)格要求企業(yè)繳納的，是不能取消或減少購買的超市員工入職要收取200元押金，這是符合勞動合同法的嗎？支招：這個是明顯違法的，根據(jù)《勞動合同法》第九規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。如果員工長期請假，造成其工資已不能夠支付當(dāng)月社保、公積金和個人所得稅等等個人需要承擔(dān)的部分費用時，單位可以要求員工補回相關(guān)差額部分。但最低不得低于當(dāng)?shù)厣鐣骄べY標(biāo)準(zhǔn)，最高不超過當(dāng)?shù)厣鐣骄べY的3倍。1請問老師，分公司剛成立半年時間，就準(zhǔn)備撤掉，中途因各種原因未與員工簽勞動合同，請問怎么補救？支招：嚴(yán)格從法律意義上講，超過一個月未與員工簽訂勞動合同都是嚴(yán)重違法的，也存在極大的風(fēng)險。1員工入職多久單位才可幫其辦理社醫(yī)保？支招：入職15日內(nèi)1員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關(guān)系，公司可以隨時解除勞動合同嗎？如果不行，怎么處理？在合同續(xù)簽時，公司要提前30天告知員工嗎？如果超過期限沒有續(xù)簽，該怎么處理？支 招：這個問題要分成幾種時間段來回答：入職30天內(nèi)，員工不肯簽訂勞動合同的，公司可以解除勞動關(guān)系，不用支付經(jīng)濟補償金；超過30天后不滿1年 的，員工不肯簽訂勞動合，公司可以解除勞動關(guān)系，需要支付經(jīng)濟補償金；超過一年的，視為雙方已經(jīng)簽訂無固定期限勞動合同，公司不能單方解除勞動合同。我們公司是新員工入職后一個月內(nèi)辦理意外險，如果在辦理保險前出險如何處理？如果規(guī)避公司風(fēng)險？支招：社會保險屬于社會法的調(diào)整范圍，商業(yè)保險屬經(jīng)濟法中保險法的調(diào)整，公司可以靈活設(shè)置，關(guān)鍵在于商業(yè)保險合同的約定，個人認為完全可以和保險公司商量解決這個問題，投保、保險范圍和理賠的條件等等。2賠償金與補償金在什么樣的情況下運用，它們兩個的區(qū)別和應(yīng)用的范圍和應(yīng)用的方法能解釋一下嗎？支招：支付補償金的條件較為簡單，強調(diào)的是向勞動者傾斜。根據(jù)工作崗位分析來確定錄用條件，同時應(yīng)明確、具體，可以衡量。2我們控股子公司是由好幾家公司構(gòu)成的人員也是分別與原來幾家公司簽訂的，現(xiàn)在整合成一家公司后職工還沒有簽訂新的合同，想咨詢專家他們的勞動合同應(yīng)該和集團公司簽訂還是和控股公司簽訂？如果和控股公司簽訂合法嗎？風(fēng)險有哪些？控股公司她們現(xiàn)在是自己交保險自己發(fā)工資，集團公司只是指導(dǎo)監(jiān)督。2若員工在試用期期間，檢查出懷孕了，且工作態(tài)度差，此時企業(yè)該如何處理？支招：搜集保留該員工不符合錄用條件或嚴(yán)重違紀(jì)的證據(jù)，然后以上述2理由之一可以解除勞動合同。2哪些勞動糾紛可能影響公司上市？支 招：公司上市的一個重要責(zé)任就是信息披露，其中包括重大訴訟的信息披露，但在公司上市前主要的工作內(nèi)容是對公司合法性經(jīng)營的審查，所謂的勞動糾紛是否會引 起審計出的公司違法事項是影響的參考依據(jù)如果存在，勢必會影響公司的上市前審計，如果不存在就不會有實質(zhì)的影響，法律對“重大訴訟”并未做量化具 體的規(guī)定，結(jié)合現(xiàn)有的社會背景和立法條文，一審在中院（勞動仲裁需仲裁前置，無法直接在法院進行一審）或集體勞動糾紛，考慮到維穩(wěn)因素，在實際上市過程中 會有影響，但法律意義上未必存在。試用期只能約定一次，且不能超過法律規(guī)定的上限。試用期只能約定一次，并在合同中確定，延遲的做法不合法。特殊工時制在一定程度上，減輕了企業(yè)的負擔(dān)。目前，申報特殊工時越來越嚴(yán)格。建議，盡快補簽合同。3求教老師新員工簽署的競業(yè)協(xié)議成立的前提條件？上次看個新聞?wù)f，如果競業(yè)協(xié)議里只有對員工違反協(xié)議的處罰條款，而沒有員工遵守協(xié)議的獎勵條款，該協(xié)議是不成立的。我們對離職員工進行了溝通，但是效果不大，這個是責(zé)任心的問題，我們真的有點難辦的。3我們是學(xué)校單位，學(xué)校老師私自組織學(xué)生外出游玩，出了事故，學(xué)校要承擔(dān)責(zé)任嗎？支招： 法律上不需要，根據(jù)侵權(quán)責(zé)任法應(yīng)由實際侵權(quán)人承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，但是學(xué)?？赡苄枰男幸恍┑懒x上或者特殊的配合手續(xù)，比如有在校學(xué)生人身意外保險的賠付事宜。具體的項目建議可以多到網(wǎng)上瀏覽些如何管理90后與00后的相關(guān)文章。4簽合同時有辦社保，沒辦公積金，合法嗎？沒辦理公積金對企業(yè)來說，會受到什么樣的懲罰呢？支招：目前勞動合同法中規(guī)定的依法繳納“社會保險”中不含公積金，因此公積金方面的糾紛不屬于勞動糾紛。4返聘已退休人員，勞動合同怎么簽?zāi)?？支招：退休返聘，屬于勞?wù)，因此可以簽訂勞務(wù)協(xié)議，不可以簽訂勞動合同了人力資源從業(yè)者職業(yè)規(guī)劃的10個典型問題人力資源管理師三級證對HR有多大的作用？支招：首先，業(yè)務(wù)能力的提升，通過學(xué)習(xí)會給我們提供解決問題的方法和思路；其次，結(jié)識更多的人脈，參加CHRP學(xué)習(xí)的話都是來自全國各地大企業(yè)HR經(jīng)理，和他們交流使我們視野更加拓寬，掌握更多的業(yè)內(nèi)資訊；第三，加入中國人資源開發(fā)研究會參加每年舉辦全國HR高峰論壇，近距離接觸全國業(yè)內(nèi)知名專家，了解人力資源發(fā)展趨勢。其實獵頭也是在未來幾年發(fā)展很有潛力職位之一。企業(yè)發(fā)展到一定的階段，必須進行人力資源規(guī)范化、系統(tǒng)化管理。因此，行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)相對比較專業(yè)。（4）首先要熟悉行業(yè)基本知識，無論是從事業(yè)務(wù)工作還是人力資源管理工作，都必須先了解行業(yè)知識、行業(yè)情況及行業(yè)前景。如可以讓老員工帶新員工，同時新員工的收入可適當(dāng)拿出一部分來回饋老員工員工搶奪客戶造成損失，怎么辦?支招：這種情況一般是由績效考核制度帶來的。如何更加有效的控制銷售成本?支招：商品本身成本，是由銷售部門發(fā)起，結(jié)合其他同行業(yè)銷售現(xiàn)狀，同時考慮到自身盈利毛利點來定價，制定出完善的價格體系。有下幾個關(guān)鍵指標(biāo)：（1）、公司成本各銷售區(qū)域成本 (商品成本、銷售預(yù)算成本、維修安裝成本、其他成本總部攤銷成本(總部人員薪酬、貸款、總部辦公費用、租賃費用等等等等)，這個可以從財務(wù)報表中體現(xiàn)。如何才能帶動起銷售人員的積極性?支招：從銷售人員的職業(yè)特點來看，就注定我們在給他們設(shè)計薪酬方案的時候，需要采用高激勵性的薪酬方案，也就說，首先需要解決的就是制定并嚴(yán)格執(zhí)行符合本企業(yè)特點和崗位特點的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和考核方案。直線經(jīng)理人應(yīng)該在企業(yè)文化的指導(dǎo)下安排員工開展工作。要有良好的團隊氛圍，很可能雖然收入差不多，但是工作環(huán)境較好就會留住員工。有的是需要主管親自去抓~而一些普通工作(拿發(fā)票，退貨)則可以交給一般人員去做，要學(xué)會分工!1工作環(huán)境和氛圍上要留住團隊人員，怎么留呢?支招：傘式管理，只有一個領(lǐng)頭的，不能有小團體(有的話就調(diào)崗，起碼不能在工作中互相影響)，領(lǐng)導(dǎo)做到不偏不倚，公正無私。1如何善意提醒總經(jīng)理開會啰嗦導(dǎo)致員工加班現(xiàn)象?支招：會前制定會議章程，按章程開會，同時由主持人把控時間。標(biāo)準(zhǔn)：熱愛銷售工作，做充分做好銷售準(zhǔn)備自律性強，執(zhí)行力強的人能幾塊熟悉公司業(yè)務(wù)的人1銷售常年在外，又如何監(jiān)控他們呢?支招：日報、周報、月報、月總結(jié)、月度分析會議、季度銷售總結(jié)大會，很多和銷售溝通的方式。作為HR或者其他部門，如果已經(jīng)身處在“銷售人員強勢”的企業(yè)，唯一能改變的路徑就是對于原則性的規(guī)章制度立場要堅定的去要求銷售部門遵守。1請問新進銷售缺乏定性，流失率高怎么辦?支招：新人員流失率高最主要的原因是不能很快的融入團隊。做好這幾點，是去是留是看他們自己了。A建議是高層帶隊，人力資源部協(xié)調(diào)，各個部門經(jīng)理都是績效考核小組成員，另外，一些關(guān)鍵的部門負責(zé)人設(shè)置為副隊長，明確責(zé)任，加大他們的參與力度Q目前我司實行月度和年度考核，也就是說沒有加分，而年度是否有加分還未定，請問這樣的考核是否合理？A不合理，月度沒加分，年度可以設(shè)計加分。這樣的雙重滯后性是否存在先天的不足。我不太贊成領(lǐng)導(dǎo)的層層評分，定下目標(biāo)，完成情況打分即可！1Q行政后勤類員工適合做績效考察嗎？如何做？A不太適合做，直接采用獎懲機制即可1Q考核分?jǐn)?shù)應(yīng)該由誰來評分？A你好如果是定量指標(biāo)，由指標(biāo)信息的提供者了，具體分?jǐn)?shù)的計算，由部門經(jīng)理或人力資源均可1Q公司執(zhí)行目標(biāo)管理，很多團隊負責(zé)人的業(yè)績目標(biāo)設(shè)置都偏低，除了公司高層的強制執(zhí)行提高，有哪些措施讓負責(zé)人主動提高業(yè)績目標(biāo)呢？A設(shè)計個目標(biāo)承諾大會，公眾承諾，低不了，也不好意思不完成另外，還有個辦法：目標(biāo)=（個人承諾+公司要求+ 以往好業(yè)績）設(shè)計底線目標(biāo)、奮斗目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)，完成越高，激勵越大！1Q我們銷售部的業(yè)績只有年底考核，平時每月的考核就，只有客戶拜訪（不是每月都有）、打電話、想請問老師，還有哪些指標(biāo)適合考核的？A當(dāng)月業(yè)績、回款、意向客戶增加個數(shù)、送樣個數(shù)、客戶投訴次數(shù)1Q如何在企業(yè)轉(zhuǎn)型期間完成績效考核工作？A考核轉(zhuǎn)型期的關(guān)鍵工作，和正激勵掛鉤一些和轉(zhuǎn)型期非相關(guān)的職位或指標(biāo)，暫時不考核Q我們現(xiàn)在是直接領(lǐng)導(dǎo)評分，部門負責(zé)人審批，這樣一來各部門人員的分?jǐn)?shù)較高，且分?jǐn)?shù)幾乎相近，如果按照分?jǐn)?shù)段來劃分等級，優(yōu)秀的人員太多了，如果強制分布，部門負責(zé)人有意見，請問老師怎么做比較合適？A需要增加量化的指標(biāo)，取消定性的人為判斷！讓事實和數(shù)據(jù)說話！2Q業(yè)務(wù)人員的考核指標(biāo)分哪幾部分？A業(yè)績、回款結(jié)果類 送樣、客戶增加——過程類 客戶滿意、投訴——市場類 還有平時的工作量等，當(dāng)然，選擇重點指標(biāo)考核2Q對于生產(chǎn)制造型的企業(yè)來講，研發(fā)人員的指標(biāo)應(yīng)該如何設(shè)定為好？因為他們產(chǎn)出成果的時間可能會很漫長，最主要應(yīng)該以哪幾個唯度來進行設(shè)計與量化？A研發(fā)人員，可以設(shè)計月度考核，以及項目考核月度考核主要是平時的工作完成情況，和其他部門的配合情況，結(jié)果和績效考核獎金基數(shù)掛鉤項目考核，提前設(shè)計好各個項目的獎金基數(shù)，根據(jù)項目完成時間、質(zhì)量、成本等進行2Q比如人力資源部人員、財務(wù)部人員、信息部等部門行政人員的工作較難量化，怎么做考核？A都可以量化的。(4崗位分層級(5選取標(biāo)桿崗位并計算薪酬等級(6設(shè)定年薪和月薪(7設(shè)置月薪五級工資制(8)置固定工資、績效工資如何通過薪資激勵調(diào)動業(yè)務(wù)人員積極性?企業(yè)的提成法有很多種，可根據(jù)公司不同的運營狀況選擇提成辦法，首次提成法、菲爾德菲爾德2薪酬法都可以作為參考，切記，選擇前一定要先了解清楚公司的狀況，不能盲目設(shè)置和實施!工人的績效應(yīng)當(dāng)占整體工資的百分之多少?工人的績效工資分兩種，一種是工時制，一種計件制，工時制的績效工資設(shè)置在20—30%比較合理，計件制類似營銷的崗位，績效工資的比例可以超過60%以上工資間寬應(yīng)該設(shè)多少比較合理?在薪酬體系建設(shè)過程中，通過崗位價值評估，分出層級，確定月薪的時候可以按照每個崗位采用5級工資制，等級與等級之間幅度一般在10%—15%之間，12%為中間水平。明確崗位晉級的標(biāo)準(zhǔn)，制定好考核指標(biāo)，定期考核。無止損線：純粹的按任務(wù)完成率來考核是不行的，要有保底線。1每年員工的漲薪幅度中、高、低的比例大概是多少?薪酬漲幅通常情況至少不能低于7%，因為每年物價上漲大概的5%左右，一般10%是比較合理的，超過12—15%以上，都是比較具有吸引力的1如何將職位評估結(jié)果跟薪酬很好的結(jié)合呢?職位評估是做好薪酬設(shè)計的一個步驟，換句話說，如果職位評估不準(zhǔn)確，那整個薪酬體系就沒有意義，并且不能執(zhí)行。經(jīng)理只發(fā)團隊獎金制。無限工齡制。1年底紅包法未來薪酬設(shè)計有沒明確的發(fā)展方向?公司可以成立薪酬委員，商量對策!管理人員、財務(wù)人員、員工代表、HR前IBM人事經(jīng)理Winnie：談薪資二十九個常遇問題Q一般對于新員工的薪資制定以什么為基準(zhǔn)啊？A工資體系里，相應(yīng)的崗位層級里面的寬帶范圍，用低限。以及薪酬管理，比如，什么情況下可以調(diào)薪，調(diào)薪的條件等。薪酬管理制度，調(diào)薪的條件設(shè)定，流程等定下來，依據(jù)制度里實施。同時HR也要給出員工發(fā)展通道和晉升的途徑，老員工的能力一旦提升，那么要做晉升，做評估，再對應(yīng)薪酬體系給予調(diào)整。Q寬帶薪酬的設(shè)置帶寬設(shè)置幾個檔比較合適，專業(yè)技術(shù)人員她們?nèi)绻麑嵭?