【正文】 時反饋給被管理者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向。第 10 頁 共 58 頁8 條 考核周期 績效考核時間安排如下： 每月：3 級——9 級 考核 集團公司各部門負責人考核部門員工本月工作表現(xiàn)情況； 集團公司分管領(lǐng)導對集團公司各部門工作計劃完成情況進行考核； 每季：10 級——11 級 考核 人力資源部負責收集分管領(lǐng)導對各部門的綜合考核情況，并計算各部門及部門負責人季度績效考核得分； 人力資源部負責收集各部門負責人對部門員工工作情況綜合考核，并計算各部門員工季度績效考核得分； 每半年：12 級——16 級 考核人力資源部負責收集董事長/總經(jīng)理對副總經(jīng)理、子公司總經(jīng)理、總監(jiān)等進行的綜合考核情況，并計算副總經(jīng)理、子公司總經(jīng)理、總監(jiān)等半年績效考核得分； 每年：3 級——20 級 考核 人力資源部負責收集董事長/總經(jīng)理對副總經(jīng)理及其他經(jīng)營層進行的年度考核情況，并計算經(jīng)營層年度績效考核得分；同時人力資源部負責收集計算對子公司總經(jīng)理、集團各部門負責人及部門員工的年度績效考核得分。必要時征詢中第 12 頁 共 58 頁層管理人員的意見； “公司級關(guān)鍵績效指標”經(jīng)人力資源部、財務(wù)部修改定稿后，報董事長、總經(jīng)理批準。 （附件四）14 條 崗位績效指標的制定 各中心、部門負責人將本中心、部門的關(guān)鍵績效指標及公司的關(guān)鍵績效指標向中心、部門內(nèi)員工宣布，與下屬進行溝通，提出要求及期望； 各中心、部門關(guān)鍵崗位員工根據(jù)本中心、部門的關(guān)鍵績效指標、本崗位職責制定各自崗位的績效指標，填寫“個人月度績效計劃及考核表” （附件五） ，報部門負責人審核后修改定稿。經(jīng)批準后相應(yīng)修改“年度績效計劃”及“目標體系圖” 。 月度考核包括業(yè)績和態(tài)度，能力作為年終考核內(nèi)容； 業(yè)績考核依據(jù)中心、部門和崗位的每月工作計劃； 態(tài)度考核包括遵守制度、敬業(yè)精神、工作責任心、工作協(xié)調(diào)性等； 能力考核包括崗位說明書中任職資格的要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、第 16 頁 共 58 頁質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，得到上級的滿意。通常具有如下表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常引起上級和同事的不滿。 季度個人績效分值=∑(KPIn 績效分值KPIn 權(quán)重)KPI 總權(quán)重+∑(態(tài)度n 分值態(tài)度 n 權(quán)重) 態(tài)度總權(quán)重。如被考核者對考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時間內(nèi)填寫“績效考核申（投）訴表” （附件九） ，提出申訴（詳見第五章） ； 每月 9 日前直接主管將考核結(jié)果報人力資源部，每月 10 日前績效考核結(jié)果由人力資源部在公司公告欄中公布，接受各級員工監(jiān)督。如被考核者對考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時間內(nèi)填寫“績效考核申（投）訴表” （附件九） ，提出申訴（詳見第五章） ； 每月 9 日前直接主管將考核結(jié)果報人力資源部，每月 10 日前績效考核結(jié)果由人力資源部在公司公告欄中公布，接受各級員工監(jiān)督。28 條 否決性條款及特殊獎勵條款 年度考核期內(nèi)出現(xiàn)重大安全事故，在年終考核結(jié)果基礎(chǔ)上扣除 15 分，當期考核的基礎(chǔ)上扣除 15 分； 月度考核期內(nèi)出現(xiàn)記過或以上處分等違紀現(xiàn)象，月度考核不能評為“A 等” ； 在工作中出現(xiàn)重大工作失誤，當期考核為“D 等” ，年終考核扣除 15 分； 在工作中具有特殊貢獻的事例，公司酌情在原有考核分數(shù)的基礎(chǔ)上獎勵 3至 15 分。各級主管不僅負有評估、督導下屬工作的職責，而且還負有培養(yǎng)、訓練、引導、支持、提高下屬工作業(yè)績與工作能力的職責。33 條 績效面談在各類考核中，考核者對考核對象評分后都應(yīng)及時將考核結(jié)果告知考核對象，如考核對象對評分結(jié)果有異議，應(yīng)與考核者充分溝通以達成一致。 進行績效面談前，考核責任人應(yīng)準備的材料： 《崗位說明書》及各類考核量表第 22 頁 共 58 頁 檢查每項的完成情況和打分情況 從員工的同事、下屬、客戶、供應(yīng)商等處收集關(guān)于員工工作表現(xiàn)的情況 對高分和低分的方面要收集翔實的資料 整理該員工的表揚信、感謝信、投訴信 為下一階段的工作設(shè)定目標 提前一星期通知員工作好準備 考核人認為必要的其他材料 進行績效面談前，被考核人應(yīng)準備的材料： 閱讀前面設(shè)定的各類考核量表 檢查每項目標完成的情況和完成的程度 審視自己在能力態(tài)度方面的行為表現(xiàn) 給自己的各類考核量表打分 哪些方面表現(xiàn)好，為什么 哪些方面需要改進，行動計劃是什么 為下一階段設(shè)定工作目標 需要的支持和資源是什么 績效面談流程及要點 表 8：績效面談流程及要點績效面談流程 績效面談要點第 23 頁 共 58 頁步驟1：陳述面談目的步驟2：下屬自我評估步驟3：告知考評結(jié)果步驟4：商討不同意的方面步驟5：商討績效改進計劃步驟6：填寫《績效溝通和績效改進計劃表》 （附件十三）? 按照各考核量表中考核要素順序或績效標準順序，肯定成績或優(yōu)點，指出缺點和不足? 面談不是評估“人”的好壞，而是評估工作表現(xiàn)和業(yè)績的好壞? 必須十分準確而清楚地表達出你對下屬績效的期望，千萬不可摸棱兩可或含糊不清? 先就無異議之處進行溝通，然后再對異議之處加以討論? 績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于 30 分鐘 績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)在各績效考核量表上簽字確認。第五章 申訴、投訴34 條 申訴、投訴 各類考核結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解考核結(jié)果，考核者有向被考核者反饋和解釋的職責； 被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。35 條 申訴、投訴形式員工向人力資源部申訴、投訴時需要以書面形式（見《績效考核申（投）訴表》 （附件九） ）提交申訴（投訴）報告。39 條 個人績效獎金的計算與發(fā)放考核分數(shù)、考核等級、考核系數(shù)對照表： 經(jīng)營層與中心負責人（12 級——20 級）的考核分數(shù)對應(yīng)的考核等級、考核系數(shù)表考核等級與系數(shù)考核分數(shù)區(qū)間 優(yōu)秀 良好 合格 不合格 極差115 分以上 3100—115 分（含） 95—100 分（含） 290—95 分（含） 85—90 分（含） 80—85 分（含） 70—80 分（含） 65—70 分（含） 155—65 分（含） 50—55 分（含） 50 分（含）以下 0 部門員工（3 級——11 級）的考核分數(shù)對應(yīng)的考核等級、考核系數(shù)表考核等級與系數(shù)考核分數(shù)區(qū)間 優(yōu)秀 良好 合格 不合格 極差第 26 頁 共 58 頁105 分以上 95—105 分（含） 90—95 分（含） 85—90 分（含） 80—85 分（含） 70—80 分（含） 65—70 分（含） 55—65 分（含） 50—55 分（含） 50 分（含）以下 0 與個人績效考核掛鉤的薪酬的計算方法： 個人月績效獎金＝崗位月績效獎金基數(shù)個人月考核系數(shù)部門月考核系數(shù) 個人季績效獎金＝崗位季績效獎金基數(shù)個人季考核系數(shù)部門季考核系數(shù) 個人年中績效獎金＝崗位年中績效獎金基數(shù)個人年中考核系數(shù)部門年中考核系數(shù) 年績效獎金=崗位年績效獎金基數(shù)個人年考核系數(shù)部門年考核系數(shù)公司年考核系數(shù) 有銷售提成的人員沒有年終獎，以年終銷售提成的形式發(fā)放。個人超額效益獎金分配公式：個人超額效益獎金總額＝公司超額效益獎金總額/總基數(shù)崗位對應(yīng)基數(shù)。41 條 崗位調(diào)整公司根據(jù)員工在連續(xù)考核期內(nèi)的考核等級以及年終評審考核等級，決定是否調(diào)整該員工的職務(wù)或工作崗位以及如何調(diào)整?？己苏哂胸熑螢楸豢己苏邔嵤┛冃Ц倪M計劃提供指導、幫助以及必要的培訓，并跟蹤檢查改進效果。第 29 頁 共 58 頁44 條 員工發(fā)展檔案各級管理者應(yīng)將員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓發(fā)展的依據(jù)。46 條 績效管理資料使用與保存 績效考核資料保存方法 績效考核資料包括月度、季度、半年、年度各部門員工考核分數(shù)匯總，年度各類考核量表原件。第 30 頁 共 58 頁 人力資源部和各中心需要妥善保存員工各年績效考核資料以便相關(guān)部門查閱。 各中心負責人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨中心查閱： 為了解下屬員工歷年績效考核情況。 董事長、總裁、總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理、人力資源部負責人有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核資料。 未按時報送部門相關(guān)考評文檔影響考評工作進度的，延遲一天對部門負責人負激勵 100—300 元。 中心、部門提交的員工考核等級分布不符合公司等級分布要求的，對部門負責人負激勵每次 500 元。第 32 頁 共 58 頁第 33 頁 共 58 頁《崗位系列、序列表》薪酬集團管理、職能序列分子公司管理職能序列 技術(shù)序列 研發(fā)序列 工程序列 市場序列 財務(wù)序列 人事序列 行政序列 工人序列級 晉升通道名稱 晉升通道名稱 晉升通道名稱 晉升通道名稱 晉升通道名稱 晉升通道名稱 晉升通道名稱 晉升通道名稱 晉升通道名稱 晉升通道名稱20 董事長19 總裁18 執(zhí)行總裁17 副總裁16 三總師、總裁助理15 總經(jīng)理、院長 總經(jīng)理 首席技術(shù)官 首席研發(fā)官14 副總經(jīng)理、副院長 副總經(jīng)理 高級技術(shù)專家 高級研究員13 總監(jiān) 總監(jiān) 技術(shù)專家 研究員（一級） 項目總監(jiān) 市場總監(jiān) 財務(wù)總監(jiān) 人力資源總監(jiān) 行政總監(jiān)12 副總監(jiān) 副總監(jiān) 高級工程師 研究員（二級） 項目副總監(jiān) 市場副總監(jiān) 財務(wù)副總監(jiān) 人力資源副總監(jiān) 行政副總監(jiān)11 經(jīng)理 經(jīng)理 資深工程師 研究員（三級） 高級項目經(jīng)理 高級市場經(jīng)理 高級會計師 高級人力資源師 高級政工師10 副經(jīng)理 副經(jīng)理 工程師（一級） 副研究員（一級） 項目經(jīng)理（一級） 市場經(jīng)理（一級） 會計師（一級） 人力資源師（一級） 政工師（一級） 高級技師（一級）9 主管 主管 工程師（二級） 副研究員（二級） 項目經(jīng)理（二級） 市場經(jīng)理（二級） 會計師（二級） 人力資源師（二級） 政工師（二級） 高級技師（二級）8 副主管 副主管 工程師（三級） 副研究員（三級） 項目經(jīng)理（三級） 市場經(jīng)理（三級） 會計師（三級） 人力資源師（三級） 政工師（三級） 高級技師（三級）7 專員 專員 助理工程師（一級） 助理研究員（一級） 項目助理（一級） 市場助理（一級） 助理會計師（一級） 助理人力資源師（一級） 助理政工師（一級） 技師（一級）6 助理專員 副專員 助理工程師（二級） 助理研究員（二級） 項目助理（二級） 市場助理（二級） 助理會計師（二級） 助理人力資源師（二級） 助理政工師（二級） 技師（二級）5 職員（本科） 職員 技術(shù)員（本科） 技術(shù)員（本科） 技術(shù)員（本科） 市場專員（本科） 財務(wù)專員（本科） 人事專員（本科） 行政專員（本科） 技工（一級）4 職員（大專） 職員（大專） 技術(shù)員（大專） 技術(shù)員（大專） 技術(shù)員（大專） 市場專員（大專） 財務(wù)專員（大專） 人事專員（大專） 行政專員（大專） 技工（二級）3 職員 職員 熟練工2 操作工 操作工 操作工1 操作工 操作工 操作工第 34 頁 共 58 頁附件一：績效管理流程圖 職務(wù)說明書公司文化溝通承諾 職務(wù)評估目標：干什么何時干何地干計劃：如何干 何人干政策程序規(guī)章戰(zhàn)略規(guī)劃年度目標中心、部門目標個人目標完成任務(wù) 績效考核考核面談 薪酬明年目標? 工作目標? 個人發(fā)展目標發(fā)展系統(tǒng) 激勵系統(tǒng)計劃計劃第 35 頁 共 58 頁附件二：年度目標年度目標財務(wù)目標序號績效目標 指標 備注運營目標績效目標 指標 備注客戶目標績效目標 指標 備注學習與成長目標績效目標 指標 備注批 準 人： 批準日期： 第 36 頁 共 58 頁附件三：中心、部門年度績效計劃中心、部門年度績效計劃衡量標準序號 關(guān)鍵業(yè)績指標 權(quán)重未達到要求 達到要求 超過要求備注12345678制定人 職 務(wù) 所屬中心/部門 制定日期審 核 日 期 批 準 日 期第 37 頁 共 58 頁附件四：中心、部門月度績效計劃及考核表中心、部門月度績效計劃及考核表衡量標準第一部分：關(guān)鍵業(yè)績指標 權(quán)重未達到要求 達到要求 超過要求 初核 復(fù)核12345衡量標準第二部分：工作目標 權(quán)重未達到要求 達到要求 超過要求 初核 復(fù)核678910績效考核總分綜合考評意見被考核者 考核人 考核人職務(wù)被考核者職務(wù) 復(fù)核人 復(fù)核人職務(wù)所屬中心 所屬部門 日 期注：被考核者如對考核結(jié)果存在異議，可在三日內(nèi)向人力資源部申訴。 2決策計劃和組織控制的能力一般，工作安排基本有條理，但缺乏活力。 2掌握崗位業(yè)務(wù)及管理知識，能應(yīng)付工作，表現(xiàn)一般。3． 本報告第“一至三”項由述職者客觀公正地根據(jù)本部門本年度的工作目標、工作任務(wù)及完成情況進行評價，盡量以數(shù)據(jù)與事實闡述本年度的工作業(yè)績與失誤，提出今后工作方式、方法和改進方向的設(shè)想；4． 第“四至八”項由述職者自我評價；5． 述職結(jié)束后本報告交人力資源部,人力資源部作為年終考核參考材料交董事長、總經(jīng)理辦公會。 1缺乏組織計劃能力，工作安排無條理，缺乏具體督導，部門士