【正文】 時(shí)反饋給被管理者，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。第 10 頁(yè) 共 58 頁(yè)8 條 考核周期 績(jī)效考核時(shí)間安排如下： 每月：3 級(jí)——9 級(jí) 考核 集團(tuán)公司各部門負(fù)責(zé)人考核部門員工本月工作表現(xiàn)情況； 集團(tuán)公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)集團(tuán)公司各部門工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核； 每季：10 級(jí)——11 級(jí) 考核 人力資源部負(fù)責(zé)收集分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門的綜合考核情況，并計(jì)算各部門及部門負(fù)責(zé)人季度績(jī)效考核得分； 人力資源部負(fù)責(zé)收集各部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門員工工作情況綜合考核，并計(jì)算各部門員工季度績(jī)效考核得分； 每半年：12 級(jí)——16 級(jí) 考核人力資源部負(fù)責(zé)收集董事長(zhǎng)/總經(jīng)理對(duì)副總經(jīng)理、子公司總經(jīng)理、總監(jiān)等進(jìn)行的綜合考核情況，并計(jì)算副總經(jīng)理、子公司總經(jīng)理、總監(jiān)等半年績(jī)效考核得分； 每年：3 級(jí)——20 級(jí) 考核 人力資源部負(fù)責(zé)收集董事長(zhǎng)/總經(jīng)理對(duì)副總經(jīng)理及其他經(jīng)營(yíng)層進(jìn)行的年度考核情況，并計(jì)算經(jīng)營(yíng)層年度績(jī)效考核得分；同時(shí)人力資源部負(fù)責(zé)收集計(jì)算對(duì)子公司總經(jīng)理、集團(tuán)各部門負(fù)責(zé)人及部門員工的年度績(jī)效考核得分。必要時(shí)征詢中第 12 頁(yè) 共 58 頁(yè)層管理人員的意見； “公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)”經(jīng)人力資源部、財(cái)務(wù)部修改定稿后，報(bào)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理批準(zhǔn)。 （附件四）14 條 崗位績(jī)效指標(biāo)的制定 各中心、部門負(fù)責(zé)人將本中心、部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及公司的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)向中心、部門內(nèi)員工宣布，與下屬進(jìn)行溝通，提出要求及期望； 各中心、部門關(guān)鍵崗位員工根據(jù)本中心、部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、本崗位職責(zé)制定各自崗位的績(jī)效指標(biāo)，填寫“個(gè)人月度績(jī)效計(jì)劃及考核表” （附件五） ，報(bào)部門負(fù)責(zé)人審核后修改定稿。經(jīng)批準(zhǔn)后相應(yīng)修改“年度績(jī)效計(jì)劃”及“目標(biāo)體系圖” 。 月度考核包括業(yè)績(jī)和態(tài)度，能力作為年終考核內(nèi)容； 業(yè)績(jī)考核依據(jù)中心、部門和崗位的每月工作計(jì)劃； 態(tài)度考核包括遵守制度、敬業(yè)精神、工作責(zé)任心、工作協(xié)調(diào)性等； 能力考核包括崗位說明書中任職資格的要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、第 16 頁(yè) 共 58 頁(yè)質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到上級(jí)的滿意。通常具有如下表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常引起上級(jí)和同事的不滿。 季度個(gè)人績(jī)效分值=∑(KPIn 績(jī)效分值KPIn 權(quán)重)KPI 總權(quán)重+∑(態(tài)度n 分值態(tài)度 n 權(quán)重) 態(tài)度總權(quán)重。如被考核者對(duì)考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫“績(jī)效考核申（投）訴表” （附件九） ，提出申訴（詳見第五章） ； 每月 9 日前直接主管將考核結(jié)果報(bào)人力資源部，每月 10 日前績(jī)效考核結(jié)果由人力資源部在公司公告欄中公布，接受各級(jí)員工監(jiān)督。如被考核者對(duì)考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫“績(jī)效考核申（投）訴表” （附件九） ，提出申訴（詳見第五章） ； 每月 9 日前直接主管將考核結(jié)果報(bào)人力資源部，每月 10 日前績(jī)效考核結(jié)果由人力資源部在公司公告欄中公布，接受各級(jí)員工監(jiān)督。28 條 否決性條款及特殊獎(jiǎng)勵(lì)條款 年度考核期內(nèi)出現(xiàn)重大安全事故，在年終考核結(jié)果基礎(chǔ)上扣除 15 分，當(dāng)期考核的基礎(chǔ)上扣除 15 分； 月度考核期內(nèi)出現(xiàn)記過或以上處分等違紀(jì)現(xiàn)象，月度考核不能評(píng)為“A 等” ； 在工作中出現(xiàn)重大工作失誤，當(dāng)期考核為“D 等” ，年終考核扣除 15 分； 在工作中具有特殊貢獻(xiàn)的事例，公司酌情在原有考核分?jǐn)?shù)的基礎(chǔ)上獎(jiǎng)勵(lì) 3至 15 分。各級(jí)主管不僅負(fù)有評(píng)估、督導(dǎo)下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提高下屬工作業(yè)績(jī)與工作能力的職責(zé)。33 條 績(jī)效面談在各類考核中，考核者對(duì)考核對(duì)象評(píng)分后都應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果告知考核對(duì)象，如考核對(duì)象對(duì)評(píng)分結(jié)果有異議，應(yīng)與考核者充分溝通以達(dá)成一致。 進(jìn)行績(jī)效面談前，考核責(zé)任人應(yīng)準(zhǔn)備的材料： 《崗位說明書》及各類考核量表第 22 頁(yè) 共 58 頁(yè) 檢查每項(xiàng)的完成情況和打分情況 從員工的同事、下屬、客戶、供應(yīng)商等處收集關(guān)于員工工作表現(xiàn)的情況 對(duì)高分和低分的方面要收集翔實(shí)的資料 整理該員工的表?yè)P(yáng)信、感謝信、投訴信 為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo) 提前一星期通知員工作好準(zhǔn)備 考核人認(rèn)為必要的其他材料 進(jìn)行績(jī)效面談前，被考核人應(yīng)準(zhǔn)備的材料： 閱讀前面設(shè)定的各類考核量表 檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況和完成的程度 審視自己在能力態(tài)度方面的行為表現(xiàn) 給自己的各類考核量表打分 哪些方面表現(xiàn)好，為什么 哪些方面需要改進(jìn)，行動(dòng)計(jì)劃是什么 為下一階段設(shè)定工作目標(biāo) 需要的支持和資源是什么 績(jī)效面談流程及要點(diǎn) 表 8：績(jī)效面談流程及要點(diǎn)績(jī)效面談流程 績(jī)效面談要點(diǎn)第 23 頁(yè) 共 58 頁(yè)步驟1：陳述面談目的步驟2：下屬自我評(píng)估步驟3：告知考評(píng)結(jié)果步驟4：商討不同意的方面步驟5：商討績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃步驟6：填寫《績(jī)效溝通和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》 （附件十三）? 按照各考核量表中考核要素順序或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)順序，肯定成績(jī)或優(yōu)點(diǎn)，指出缺點(diǎn)和不足? 面談不是評(píng)估“人”的好壞，而是評(píng)估工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的好壞? 必須十分準(zhǔn)確而清楚地表達(dá)出你對(duì)下屬績(jī)效的期望，千萬不可摸棱兩可或含糊不清? 先就無異議之處進(jìn)行溝通，然后再對(duì)異議之處加以討論? 績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于 30 分鐘 績(jī)效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)在各績(jī)效考核量表上簽字確認(rèn)。第五章 申訴、投訴34 條 申訴、投訴 各類考核結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解考核結(jié)果，考核者有向被考核者反饋和解釋的職責(zé)； 被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。35 條 申訴、投訴形式員工向人力資源部申訴、投訴時(shí)需要以書面形式（見《績(jī)效考核申（投）訴表》 （附件九） ）提交申訴（投訴）報(bào)告。39 條 個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算與發(fā)放考核分?jǐn)?shù)、考核等級(jí)、考核系數(shù)對(duì)照表： 經(jīng)營(yíng)層與中心負(fù)責(zé)人（12 級(jí)——20 級(jí)）的考核分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的考核等級(jí)、考核系數(shù)表考核等級(jí)與系數(shù)考核分?jǐn)?shù)區(qū)間 優(yōu)秀 良好 合格 不合格 極差115 分以上 3100—115 分（含） 95—100 分（含） 290—95 分（含） 85—90 分（含） 80—85 分（含） 70—80 分（含） 65—70 分（含） 155—65 分（含） 50—55 分（含） 50 分（含）以下 0 部門員工（3 級(jí)——11 級(jí)）的考核分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的考核等級(jí)、考核系數(shù)表考核等級(jí)與系數(shù)考核分?jǐn)?shù)區(qū)間 優(yōu)秀 良好 合格 不合格 極差第 26 頁(yè) 共 58 頁(yè)105 分以上 95—105 分（含） 90—95 分（含） 85—90 分（含） 80—85 分（含） 70—80 分（含） 65—70 分（含） 55—65 分（含） 50—55 分（含） 50 分（含）以下 0 與個(gè)人績(jī)效考核掛鉤的薪酬的計(jì)算方法： 個(gè)人月績(jī)效獎(jiǎng)金＝崗位月績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)個(gè)人月考核系數(shù)部門月考核系數(shù) 個(gè)人季績(jī)效獎(jiǎng)金＝崗位季績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)個(gè)人季考核系數(shù)部門季考核系數(shù) 個(gè)人年中績(jī)效獎(jiǎng)金＝崗位年中績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)個(gè)人年中考核系數(shù)部門年中考核系數(shù) 年績(jī)效獎(jiǎng)金=崗位年績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)個(gè)人年考核系數(shù)部門年考核系數(shù)公司年考核系數(shù) 有銷售提成的人員沒有年終獎(jiǎng)，以年終銷售提成的形式發(fā)放。個(gè)人超額效益獎(jiǎng)金分配公式：個(gè)人超額效益獎(jiǎng)金總額＝公司超額效益獎(jiǎng)金總額/總基數(shù)崗位對(duì)應(yīng)基數(shù)。41 條 崗位調(diào)整公司根據(jù)員工在連續(xù)考核期內(nèi)的考核等級(jí)以及年終評(píng)審考核等級(jí)，決定是否調(diào)整該員工的職務(wù)或工作崗位以及如何調(diào)整?？己苏哂胸?zé)任為被考核者實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并跟蹤檢查改進(jìn)效果。第 29 頁(yè) 共 58 頁(yè)44 條 員工發(fā)展檔案各級(jí)管理者應(yīng)將員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。46 條 績(jī)效管理資料使用與保存 績(jī)效考核資料保存方法 績(jī)效考核資料包括月度、季度、半年、年度各部門員工考核分?jǐn)?shù)匯總，年度各類考核量表原件。第 30 頁(yè) 共 58 頁(yè) 人力資源部和各中心需要妥善保存員工各年績(jī)效考核資料以便相關(guān)部門查閱。 各中心負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨中心查閱： 為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況。 董事長(zhǎng)、總裁、總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理、人力資源部負(fù)責(zé)人有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績(jī)效考核資料。 未按時(shí)報(bào)送部門相關(guān)考評(píng)文檔影響考評(píng)工作進(jìn)度的，延遲一天對(duì)部門負(fù)責(zé)人負(fù)激勵(lì) 100—300 元。 中心、部門提交的員工考核等級(jí)分布不符合公司等級(jí)分布要求的，對(duì)部門負(fù)責(zé)人負(fù)激勵(lì)每次 500 元。第 32 頁(yè) 共 58 頁(yè)第 33 頁(yè) 共 58 頁(yè)《崗位系列、序列表》薪酬集團(tuán)管理、職能序列分子公司管理職能序列 技術(shù)序列 研發(fā)序列 工程序列 市場(chǎng)序列 財(cái)務(wù)序列 人事序列 行政序列 工人序列級(jí) 晉升通道名稱 晉升通道名稱 晉升通道名稱 晉升通道名稱 晉升通道名稱 晉升通道名稱 晉升通道名稱 晉升通道名稱 晉升通道名稱 晉升通道名稱20 董事長(zhǎng)19 總裁18 執(zhí)行總裁17 副總裁16 三總師、總裁助理15 總經(jīng)理、院長(zhǎng) 總經(jīng)理 首席技術(shù)官 首席研發(fā)官14 副總經(jīng)理、副院長(zhǎng) 副總經(jīng)理 高級(jí)技術(shù)專家 高級(jí)研究員13 總監(jiān) 總監(jiān) 技術(shù)專家 研究員（一級(jí)） 項(xiàng)目總監(jiān) 市場(chǎng)總監(jiān) 財(cái)務(wù)總監(jiān) 人力資源總監(jiān) 行政總監(jiān)12 副總監(jiān) 副總監(jiān) 高級(jí)工程師 研究員（二級(jí)） 項(xiàng)目副總監(jiān) 市場(chǎng)副總監(jiān) 財(cái)務(wù)副總監(jiān) 人力資源副總監(jiān) 行政副總監(jiān)11 經(jīng)理 經(jīng)理 資深工程師 研究員（三級(jí)） 高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理 高級(jí)市場(chǎng)經(jīng)理 高級(jí)會(huì)計(jì)師 高級(jí)人力資源師 高級(jí)政工師10 副經(jīng)理 副經(jīng)理 工程師（一級(jí)） 副研究員（一級(jí)） 項(xiàng)目經(jīng)理（一級(jí)） 市場(chǎng)經(jīng)理（一級(jí)） 會(huì)計(jì)師（一級(jí)） 人力資源師（一級(jí)） 政工師（一級(jí)） 高級(jí)技師（一級(jí)）9 主管 主管 工程師（二級(jí)） 副研究員（二級(jí)） 項(xiàng)目經(jīng)理（二級(jí)） 市場(chǎng)經(jīng)理（二級(jí)） 會(huì)計(jì)師（二級(jí)） 人力資源師（二級(jí)） 政工師（二級(jí)） 高級(jí)技師（二級(jí)）8 副主管 副主管 工程師（三級(jí)） 副研究員（三級(jí)） 項(xiàng)目經(jīng)理（三級(jí)） 市場(chǎng)經(jīng)理（三級(jí)） 會(huì)計(jì)師（三級(jí)） 人力資源師（三級(jí)） 政工師（三級(jí)） 高級(jí)技師（三級(jí)）7 專員 專員 助理工程師（一級(jí)） 助理研究員（一級(jí)） 項(xiàng)目助理（一級(jí)） 市場(chǎng)助理（一級(jí)） 助理會(huì)計(jì)師（一級(jí)） 助理人力資源師（一級(jí)） 助理政工師（一級(jí)） 技師（一級(jí)）6 助理專員 副專員 助理工程師（二級(jí)） 助理研究員（二級(jí)） 項(xiàng)目助理（二級(jí)） 市場(chǎng)助理（二級(jí)） 助理會(huì)計(jì)師（二級(jí)） 助理人力資源師（二級(jí)） 助理政工師（二級(jí)） 技師（二級(jí)）5 職員（本科） 職員 技術(shù)員（本科） 技術(shù)員（本科） 技術(shù)員（本科） 市場(chǎng)專員（本科） 財(cái)務(wù)專員（本科） 人事專員（本科） 行政專員（本科） 技工（一級(jí)）4 職員（大專） 職員（大專） 技術(shù)員（大專） 技術(shù)員（大專） 技術(shù)員（大專） 市場(chǎng)專員（大專） 財(cái)務(wù)專員（大專） 人事專員（大專） 行政專員（大專） 技工（二級(jí)）3 職員 職員 熟練工2 操作工 操作工 操作工1 操作工 操作工 操作工第 34 頁(yè) 共 58 頁(yè)附件一：績(jī)效管理流程圖 職務(wù)說明書公司文化溝通承諾 職務(wù)評(píng)估目標(biāo)：干什么何時(shí)干何地干計(jì)劃：如何干 何人干政策程序規(guī)章戰(zhàn)略規(guī)劃年度目標(biāo)中心、部門目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)完成任務(wù) 績(jī)效考核考核面談 薪酬明年目標(biāo)? 工作目標(biāo)? 個(gè)人發(fā)展目標(biāo)發(fā)展系統(tǒng) 激勵(lì)系統(tǒng)計(jì)劃計(jì)劃第 35 頁(yè) 共 58 頁(yè)附件二：年度目標(biāo)年度目標(biāo)財(cái)務(wù)目標(biāo)序號(hào)績(jī)效目標(biāo) 指標(biāo) 備注運(yùn)營(yíng)目標(biāo)績(jī)效目標(biāo) 指標(biāo) 備注客戶目標(biāo)績(jī)效目標(biāo) 指標(biāo) 備注學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)目標(biāo)績(jī)效目標(biāo) 指標(biāo) 備注批 準(zhǔn) 人： 批準(zhǔn)日期： 第 36 頁(yè) 共 58 頁(yè)附件三：中心、部門年度績(jī)效計(jì)劃中心、部門年度績(jī)效計(jì)劃衡量標(biāo)準(zhǔn)序號(hào) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 權(quán)重未達(dá)到要求 達(dá)到要求 超過要求備注12345678制定人 職 務(wù) 所屬中心/部門 制定日期審 核 日 期 批 準(zhǔn) 日 期第 37 頁(yè) 共 58 頁(yè)附件四：中心、部門月度績(jī)效計(jì)劃及考核表中心、部門月度績(jī)效計(jì)劃及考核表衡量標(biāo)準(zhǔn)第一部分：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 權(quán)重未達(dá)到要求 達(dá)到要求 超過要求 初核 復(fù)核12345衡量標(biāo)準(zhǔn)第二部分：工作目標(biāo) 權(quán)重未達(dá)到要求 達(dá)到要求 超過要求 初核 復(fù)核678910績(jī)效考核總分綜合考評(píng)意見被考核者 考核人 考核人職務(wù)被考核者職務(wù) 復(fù)核人 復(fù)核人職務(wù)所屬中心 所屬部門 日 期注：被考核者如對(duì)考核結(jié)果存在異議，可在三日內(nèi)向人力資源部申訴。 2決策計(jì)劃和組織控制的能力一般，工作安排基本有條理，但缺乏活力。 2掌握崗位業(yè)務(wù)及管理知識(shí)，能應(yīng)付工作，表現(xiàn)一般。3． 本報(bào)告第“一至三”項(xiàng)由述職者客觀公正地根據(jù)本部門本年度的工作目標(biāo)、工作任務(wù)及完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量以數(shù)據(jù)與事實(shí)闡述本年度的工作業(yè)績(jī)與失誤，提出今后工作方式、方法和改進(jìn)方向的設(shè)想；4． 第“四至八”項(xiàng)由述職者自我評(píng)價(jià)；5． 述職結(jié)束后本報(bào)告交人力資源部,人力資源部作為年終考核參考材料交董事長(zhǎng)、總經(jīng)理辦公會(huì)。 1缺乏組織計(jì)劃能力，工作安排無條理，缺乏具體督導(dǎo)，部門士