20xx年領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御之組織行為培訓(xùn)教材鄭記企管課程-wenkub
2023-05-28 20:22:00 本頁面
【正文】 個社會所偏愛或反對的行 為 、作風(fēng)或結(jié)果的最終狀態(tài)， 它 帶有道德的，什 麼 是好的、什 麼 是對的、什 麼 是 值 得的想法。 2020/7/5 Page15 人的輸入 個體決策 人的輸出 組織層次 群體層次 自變量 傳 記 特 征 ( 經(jīng) 歷 ) 人格特質(zhì) . 自尊 價 值 觀 和 行 為態(tài) 度 能力．個體學(xué)習(xí) 知 覺 . 激 勵 自變量 溝 通 模 式 領(lǐng) 導(dǎo) 方 式 權(quán) 力 及 政 治 群 體 間 關(guān) 系 衝 突 水 平 自變量 因變量 組 織 文 化 工 作 設(shè) 計 培訓(xùn)、績 效 評估 選 拔 過 程 生 產(chǎn) 率 缺 勤 流 動 工 作 滿 意 度 2020/7/5 Page16 ～ 影響 個體行為 的 主要變項 ～ 價 值 觀 態(tài) 度 性 格 能 力 動 機 知 覺 學(xué) 習(xí) 個體行 為 2020/7/5 Page17 傳 記 特 征 ( 經(jīng) 歷 ) 年 齡 性 別 婚 姻 撫養(yǎng)人數(shù) 任職時間 2020/7/5 Page18 ⊙ 能力 ? 算術(shù) ? 言語理解 ? 知覺速度 ? 歸納推理 ?演繹推理 ?空間視知覺 ?記憶力 會計 .統(tǒng)計 快速而進(jìn)行準(zhǔn)確運算的能力 工廠管理者 理解讀到內(nèi)容 .詞匯閱讀的能力 品管員 .稽核員 迅速辨識視覺上異同的能力 市調(diào)員 .分析員 .主管 簽定問題因果 .並解決的能力 主管 保持和回憶過去經(jīng)歷的能力 設(shè)計師 銷售人員 運用邏輯評估一項爭論價值的能力 2020/7/5 Page19 人 格 特 質(zhì) 即一個人內(nèi)部身心系統(tǒng)的動力組織 ,指一個人對環(huán)境調(diào)節(jié)方式 人格特質(zhì) : 從管理角度 :人體所有的反應(yīng)方式和與他人交往方式的總和 Big give 大五 (五維度模型 ) 。使用邏輯 。 比如，老板認(rèn)識他有多久了？他過去的績效記錄如何？他過去是否有過這樣的舉動？其他人在同樣工作中是怎樣行為的？ 對這些問題的回答在很大程度上影響到老板對這位經(jīng)營人員行為的解釋 。 當(dāng)然 ， 學(xué)習(xí)能夠改變個體的能力 。 例如 ， 1960年代進(jìn)入工作世界的員工 ， 他們重視工作中的自主性 。 例如一個以自我為中心的個人主義者 ， 就和一個提倡員工必須順從的組織 ， 非常不配合 。如果經(jīng)理人想降低員工的離職與缺勤率 ， 特別是針對那些高生產(chǎn)力的員工 ， 就必須推行一些會讓員工產(chǎn)生正向態(tài)度的措施 。 2020/7/5 Page35 ～ 五大變項 對經(jīng)理人的啟示 ～ (三 ) 性格 對經(jīng)理人來說 ， 瞭解性格最大的用處是在甄選 。 2020/7/5 Page36 ～ 五大變項 對經(jīng)理人的啟示 ～ (四 ) 知覺 經(jīng)理人必須認(rèn)清員工是依知覺而不是依事實來應(yīng)對的 。 因此，經(jīng)理人必須很注意員工對於工作與管理措施的知覺。 如果用加薪和升遷來酬賞某個員工 ， 這個員工將重複表現(xiàn)某些行為 。 (2)權(quán)力需求 (need for power) 促使別人順從自己意志的欲望 。 2020/7/5 Page40 ～ X理論 與 Y理論 ～ 在 x理論之下 ，經(jīng)理人 持有的假設(shè)有四項 ： (1)員工內(nèi)心基本上都厭惡工作，在允許的情況下，都 會設(shè)法逃避工作。 2020/7/5 Page41 ～ X理論 與 Y理論 ～ 另一方面 ， 在 Y理論之下 ， 經(jīng)理人了同樣 持有四項假設(shè) ： (1)員工會把工作視同休息或遊戲一般自然。 2020/7/5 Page42 ～ X理論 與 Y理論 ～ 如果我們接受 McGregor的分析 ， 則這對激勵又有什麼意義呢 ?答案以 Maslow的理論架構(gòu)來說明最為方便 。 2020/7/5 Page43 ～ X理論 與 Y理論 ～ 非常不幸，實證研究的結(jié)果既不認(rèn)為 X理論或 Y理論的那些假定有效，也不認(rèn)為在採 Y理論的假定之後所採取的那些管理作為，會更具有激勵員工的效果。 例如，期望理論預(yù)測內(nèi)控型員工的行為，會比預(yù)測外控型員工準(zhǔn)確，這是為什麼呢 ?答案是內(nèi)控型的員工相信他們生活中的事件受自己的影響，這跟期望理論假設(shè)人們會理性地追求自己的目標(biāo)是一致的。 同時 ， 不要將高成就需求的人放在不符合其需求的工作中 。 對於高成就需求的人來說 ， 外在的目標(biāo)並不那麼重要 ， 因為這些人已經(jīng)受到內(nèi)在的激勵 。 當(dāng)參與式目標(biāo)設(shè)定與組織文化不一定時 ， 員工會認(rèn)為參與的過程是被操縱的 ， 同時也不信任它 。 2020/7/5 Page49 ～ 激勵 理論 對經(jīng)理人 的啟示 ～ 既然員工有不同的需求 ， 對某個人來說是有效的增強物 ， 很可能對另一個人就會失靈 。 如果是對工作表現(xiàn)以外的因素酬賞 ， 只能增強工作表現(xiàn)以外的因素 。 如此則可以增加工作的激勵感 。 理想的報酬制度是對不同的付出有不同的加權(quán) ， 如此才能讓每份工作有最恰當(dāng)?shù)某曩p 。 目標(biāo)設(shè)定平均提高百分之十六的生產(chǎn)力 ，有趣與富挑戰(zhàn)性的工作要提高百分之八至十六的生產(chǎn)力 ， 參與式?jīng)Q策僅能提高不到百分之一的生產(chǎn)力 ，而金錢則可提高百分之三十的生產(chǎn)力 。 ?任務(wù)型群體 ： 由 組織結(jié)構(gòu)規(guī)定，它是指為完成一項工作任務(wù)而在一起工作的人。 :加入一個被別人認(rèn)為好的群體中 .會獲得滿足感。 ： 尤其需要集合眾人的智慧、力量時。 ： 職場工作中的人際相互作用是滿足情感需要的最基本途徑。 ?友誼型群體 ： 這是基於成員共同特點而形成的群體。 ?正式群體與非正式群體。 所以薪資 、 獎金仍是決定員工激勵感的重要因素 。 付出包括了經(jīng)驗 、 能力 、 努力 、 薪水與職責(zé)的差異等 。 經(jīng)理人可以藉由增加酬賞的可見程度 ， 來加大酬賞的功效 。 經(jīng)理人可以利用的明顯酬賞包括加薪 、 晉昇 、 自主性 、 以及參與目標(biāo)設(shè)定與決策過程的機會 。因此經(jīng)理人必須確定員工的確認(rèn)為他們的努力可以達(dá)成目標(biāo) 。 如果你認(rèn)為員工會抗拒目標(biāo) ， 那麼參與式的方法會增加對目標(biāo)的接受程度 。 不過 ， 要記住的是 ， 不是每個人在增加了自主性 、 多樣性 、與自行負(fù)責(zé)之後 ， 工作表現(xiàn)都會增加 。 例如 ， 如果是自行創(chuàng)業(yè) ， 或是在大企業(yè)中主持一個自主性的單位 ， 這很能激勵高成就需求的人 。 行為的 基本心理過程 需 要 內(nèi)心緊張 動 機 行 為 緊張消除 目標(biāo)滿足 促使 產(chǎn)生 達(dá)到 滿足 需要 要求 行動 緊張感 受挫 進(jìn)取 防
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