【正文】 以下幾類(lèi)： 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力 知識(shí)能力 （指標(biāo)定義詳見(jiàn)附件二： 員工能力考核指標(biāo)評(píng)定表） （三） 態(tài)度：指被考核人員對(duì)待 工作的態(tài)度。具體參見(jiàn)《黃石市商業(yè)銀行任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)》 周邊績(jī)效：體現(xiàn)相關(guān)部門(mén)（或相關(guān)人員）團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。 第十一條 考核維度 考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面，包括績(jī)效維度、態(tài)度維度、能力維度。根據(jù)商行經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，考核周期設(shè)置如下： （一）行長(zhǎng)、副行長(zhǎng)（行長(zhǎng)助理）以及相關(guān)高管人員每年度實(shí)施考核一 次； （二）各支行行長(zhǎng)、支行副行長(zhǎng)（行長(zhǎng)助理）、部室主任等中層管理人員每季度實(shí)施考核一次； （三） 業(yè)務(wù)、職能部門(mén)所有員工每季度實(shí)施考核一次。 第三章 考核方法 第七條 工作績(jī)效目標(biāo)設(shè)立的要求 （一） 重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，選擇對(duì)企業(yè)利潤(rùn) /價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以 3－ 5 項(xiàng)為好，可視具體情況增減； （二） 挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性； （三） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)； （四） 民主 性：在確保企業(yè)基本目標(biāo)完成的前提下，所有考核目標(biāo)的制定范圍和實(shí)現(xiàn)的方式、計(jì)劃均由上下級(jí)人員共同商榷確定。 審核對(duì)績(jī)效管理 體系和指標(biāo)體系的調(diào)整； 員工考核申訴的最終處理。 （九） 公私分明原則：績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核，績(jī)效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作。 （六）過(guò)程原則：計(jì)劃財(cái)務(wù)部對(duì)各部門(mén)的業(yè)績(jī)要進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控，并對(duì)過(guò)程監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，過(guò)程記錄的信息是最終考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。 （二）公開(kāi)原則： 考核過(guò)程是公 開(kāi)的、制度化的， 各級(jí)指標(biāo)（含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）的制訂與過(guò)程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分理解自己的詳細(xì)考核結(jié)果的權(quán)利。 第三條 考核目的 （三） 建立全員參與、全員負(fù)責(zé)，一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)的管理模式。 管理人網(wǎng) 免費(fèi)海量下載 2020 年 12 月 黃石市商業(yè)銀行 績(jī)效考核管理辦法 （征求意見(jiàn)稿） 管理人網(wǎng) 免費(fèi)海量下載 目 錄 第一章 總則 ..................................................................................................... 1 第二章 考核組織管理 .................................................................................. 3 第三章 考核方法 ........................................................................................... 5 第四章 季度考核 ......................................................................................... 13 第五章 年度考核 ......................................................................................... 30 第六章 申訴及其處理 ................................................................................ 44 第七章 附則 ................................................................................................... 47 附件一： 一般人員態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表 ............................................. 48 附件二： 員工能力考核指標(biāo)評(píng)定表 ...................................................... 49 附件三： 周邊績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表 ...................................................... 55 附件四： 管理績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表 ...................................................... 56 第一章 總則 第一條 為規(guī)范黃石市商業(yè)銀行（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“商行”）績(jī)效考核管理工作，保障組織體系的順暢運(yùn)行， 持續(xù)不斷地提高和改進(jìn) 企業(yè) 、部門(mén)和員工的工作業(yè)績(jī)，確保商行戰(zhàn)略、目 標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施 ，特制定本管理辦法。通過(guò)考核規(guī)范作業(yè)流程，提高黃石市商業(yè)銀行的整體管理水平； （四） 基于未來(lái)持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進(jìn)未來(lái)的工作； （五） 建立良好的企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)估價(jià)值，合理分配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)； （六） 通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的 工作績(jī)效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升商行整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)商行發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； （七） 通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神，促進(jìn)員工逐步形成“客戶(hù)至上”（包括內(nèi)部和外部客戶(hù)）的服務(wù)意識(shí)。 （三）客觀原則：要做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)，考核要客觀的反映實(shí)際情況，堅(jiān)決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對(duì)比排序等現(xiàn)象帶來(lái)的誤差。 （七）申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。 （十）時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。 （二） 人力資源部職責(zé) 人力資源部 是商行考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要職能： 負(fù)責(zé) 制訂員工考核管理辦法， 參與績(jī)效考核和指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)調(diào)整工作； 根據(jù)商行整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃下達(dá)具體考核指標(biāo)，分解到各部門(mén)和崗位；（計(jì)劃財(cái)務(wù)部配合） 組織并監(jiān)督各部門(mén)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，規(guī)范考核過(guò)程， 對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； （稽核監(jiān)控辦公室配合） ； 負(fù)責(zé)收集整理商行員工的個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估結(jié)果，并結(jié)合部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果評(píng)定員工相應(yīng)的績(jī)效工資水平； 匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng) 分結(jié)果（科技發(fā)展部配合）， 集成員工年度考核總報(bào)告，并提出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議； 協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對(duì)各部門(mén)季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； 對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；（稽核監(jiān)控辦公室配合） 為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、職稱(chēng)聘任、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)； 對(duì)考核制度提出修改建議。 第八條 工作績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立 （一） 期初各級(jí)人員根據(jù)上級(jí)下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。 其中季度考核于下一季度初第一個(gè)月的 18 日內(nèi)完成，年度考核于次年 1 月 9－16 日完成。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。 管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮。態(tài)度考核分為 ： 積極性 協(xié)作性 責(zé)任心 紀(jì)律性 （指標(biāo)定義詳見(jiàn)附件一： 一般人員態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表） 第十二條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI） （一） KPI 制定的要求 制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧商行長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合。 KPI 的制訂與過(guò)程調(diào)整，均需按規(guī)定進(jìn)行審批。 部門(mén) KPI：部門(mén)級(jí) KPI 來(lái)源于商行級(jí) KPI，是商行級(jí) KPI 指標(biāo)在部門(mén)的具體體現(xiàn)和實(shí)施，但并非每個(gè)部門(mén)都有 KPI。 弄清楚 KPI 實(shí)現(xiàn)的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)： KPI 的輸入（資源、技術(shù)、支持條件等）是什么、 KPI 的轉(zhuǎn)換（實(shí)現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點(diǎn)）是什么、 KPI 的輸出（形態(tài)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等）是什么。 切忌閉門(mén)造車(chē)，必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。 （四） KPI 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) KPI 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指可對(duì) KPI 的工作狀態(tài)進(jìn)行測(cè)量、通過(guò)測(cè)量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。 （二）工作目標(biāo)設(shè)定主要用于彌補(bǔ)完全量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所不能反映的方面，它能使基層人員對(duì)本崗位工作重點(diǎn)有明確認(rèn)識(shí)，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。 每季開(kāi)始后 3 天內(nèi)，各部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù) KPI 指標(biāo)庫(kù)和部門(mén)年度的 GS 指標(biāo)建立本部門(mén)季度的 KPI 指標(biāo) 和 GS 指標(biāo)，經(jīng)主管副行長(zhǎng)審核同意后交計(jì)劃財(cái)務(wù)部審查，并報(bào)行長(zhǎng)批準(zhǔn)。 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。 第十五條 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。 表 31 評(píng)分 等級(jí)定義表 等級(jí) A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 考核得分 120 101 100 90 89 70 69 0 第十七條 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí) （一）通過(guò)加權(quán)計(jì)算考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。 B+：良好 —— 完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越。 （三）比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，按照員工的考核得分 從高到低排序后根據(jù)比例限制確定 ，具體比例 限制見(jiàn)表 32。每個(gè)部門(mén)的部門(mén)負(fù)責(zé)人的季度任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的加權(quán)得分作為該部門(mén)的季度考核得分，四個(gè)季度考核得分的平均值作為該部門(mén)的年度考核得分。 第二十一條 考核與薪酬計(jì)算 人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整理歸類(lèi)、統(tǒng)計(jì)和匯總，并根據(jù)個(gè)人考核系數(shù)與部門(mén)考核系數(shù)計(jì)算員工的績(jī)效工資和年度獎(jiǎng)金。 為保證績(jī)效記錄的有效性，績(jī)效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當(dāng)事人簽字確認(rèn)。 人力資源部將 不定期檢查各部門(mén)績(jī)效管理過(guò)程執(zhí)行和績(jī)效記錄管理情況，原則上一年至少一次。 第二十四條 季度考核維度與權(quán)重 針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。審批后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 （三）收集資料，考核任務(wù)績(jī)效 季度結(jié)束后，下季度首月 4 日內(nèi)， KPI 考核數(shù)據(jù)提供相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)向考核人提供考核所需數(shù)據(jù)。 周邊績(jī)效考核：下季度首月 6 日內(nèi)，人力資源部組織相關(guān)同級(jí)考核人對(duì)各部門(mén)中層正職提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，填寫(xiě)《中層正職周邊績(jī)效 考核評(píng)分表 》。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級(jí)進(jìn)行協(xié)商。 （八）考核資料備案：相關(guān)人員及部門(mén)需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。 第二十六條 部門(mén)季度考核 部門(mén)考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。 圖 41 季度考核流程圖 是 在季度初五個(gè)工作日內(nèi)，直接上級(jí)和下級(jí)討論季度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重，填寫(xiě)《考核評(píng)分表》，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批。 對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在商行全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為 B(合格 )。 1 月 3 日內(nèi)，被考核人應(yīng)對(duì)照《崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)》和期初制訂的任務(wù)績(jī)效目標(biāo)，提供第四季度工作報(bào)告和進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并提交給直接上級(jí)。 對(duì)中層管理人員的管理績(jī)效考評(píng)： 1 月 7 日到 1 月 10 日，績(jī)效考核人就被考核人本年度的管理績(jī)效提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，填寫(xiě)《中層管理人員管理