【正文】 制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧商行長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合。 KPI 的制訂過程是一個從上而下的分解過程，各層級間 KPI 要體現(xiàn)其與商行戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和支 撐的關(guān)系。 在制訂 KPI 時(shí)應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門 KPI 值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人。 KPI 的制訂與過程調(diào)整，均需按規(guī)定進(jìn)行審批。 KPI 在制訂過程中，為便于過程監(jiān)控和季度業(yè)績評價(jià)，部分 KPI 應(yīng)在形成同時(shí)制訂季度分解曲線。 （二）各級 KPI 制訂過程 目前商行的 KPI 主要分為行級、部門級和崗位級三個層級。各層級的 KPI 制訂過程如下： 行級 KPI：由商行高層管理人員根據(jù)商行的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制訂。 部門 KPI：部門級 KPI 來源于商行級 KPI，是商行級 KPI 指標(biāo)在部門的具體體現(xiàn)和實(shí)施，但并非每個部門都有 KPI。 崗位 KPI：各職位人員根據(jù)部門 KPI 進(jìn)一步分解，確定崗位的 KPI，但并非每個崗位都有 KPI。 （三） KPI 分解過程的注意事項(xiàng) 對 KPI 的作用要作宏觀了解，要特別清楚 KPI 的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。 弄清楚每個 KPI 與部門之間的關(guān)系：哪些是強(qiáng)相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強(qiáng)弱相關(guān)到何種程度。 弄清楚 KPI 實(shí)現(xiàn)的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)： KPI 的輸入（資源、技術(shù)、支持條件等）是什么、 KPI 的轉(zhuǎn)換（實(shí)現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點(diǎn)）是什么、 KPI 的輸出（形態(tài)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等）是什么。 在分解 KPI 時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大、二是不負(fù)責(zé)任的推脫、三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致 KPI 的分解不能完全到位。 部門負(fù)責(zé)人是部門承擔(dān) KPI 的第一責(zé)任人，在分解 KPI 時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌“等領(lǐng)導(dǎo)分配工作”、“靠領(lǐng)導(dǎo)指示”、“領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦”的思想。 切忌閉門造車，必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。 KPI 的分解過程是一個“橫向分解 + 縱向分解”的過程， KPI 的分解關(guān)聯(lián)性強(qiáng)，必 須經(jīng)過各個部門間的反復(fù)、多次的溝通。沒有良好的溝通根本不可能把 KPI 分解好。 分解 KPI 時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、量化指標(biāo)、權(quán)重、評價(jià)緯度、測量方法、評價(jià)公式、實(shí)現(xiàn) KPI 的必備資源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實(shí)現(xiàn) KPI 的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。 （四） KPI 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) KPI 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指可對 KPI 的工作狀態(tài)進(jìn)行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。 KPI 的主要評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是時(shí)間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量、成本。 第十三條 工作目標(biāo)設(shè)定（ GS） （一）工作目標(biāo)完成效果評價(jià)，是由主管領(lǐng)導(dǎo)與員 工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，考核期結(jié)束由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)打分的方式。是對工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對長期性，過程性，輔助性，難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。 （二）工作目標(biāo)設(shè)定主要用于彌補(bǔ)完全量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)所不能反映的方面，它能使基層人員對本崗位工作重點(diǎn)有明確認(rèn)識，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。 （三）工作目標(biāo)設(shè)定是為了通過過程控制，確保 KPI 指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。在不同階段，以及在商行進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、 KPI 指標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點(diǎn)也有所不同，是一個 不斷改進(jìn)、不斷完善的動態(tài)過程。 第十四條 任務(wù)績效指標(biāo)的建立 （一）部門任務(wù)績效指標(biāo)的建立 每年會計(jì)年度結(jié)束前，計(jì)劃財(cái)務(wù)部按照商行下年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)組織建立各部門年度的 KPI 指標(biāo)庫和 GS 指標(biāo)，經(jīng)行長審批同意后下發(fā)給各部門作為下年度各部門工作的目標(biāo)。 每季開始后 3 天內(nèi)，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù) KPI 指標(biāo)庫和部門年度的 GS 指標(biāo)建立本部門季度的 KPI 指標(biāo) 和 GS 指標(biāo)，經(jīng)主管副行長審核同意后交計(jì)劃財(cái)務(wù)部審查，并報(bào)行長批準(zhǔn)。 部門任務(wù)績效指標(biāo)經(jīng)行長審批同意后，在行長辦公會上予以發(fā)布。 （二）崗位任務(wù)績效指標(biāo)的建立 考核期初 5 天內(nèi)直接上級根據(jù)商行經(jīng)營計(jì)劃、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作目標(biāo)和工作計(jì)劃。 將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績效指標(biāo)可從崗位績效指標(biāo)庫中選取，根據(jù)實(shí)際情況，必要時(shí)對計(jì)分方法、分?jǐn)?shù)上限、數(shù)據(jù)來源等指標(biāo)的屬性加以調(diào)整，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。 （三）選擇 KPI 的注意事項(xiàng)與原則 確定 KPI 應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找 出主要工作。 在能夠反映被考核人的所有評價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的 36 個最能反映出被考核人業(yè)績的評價(jià)指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)。 選擇 KPI 的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。 第十五條 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。 第十六條 考核評分 定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計(jì)分規(guī)則直接算出得分。 定性指標(biāo)均按照 A、 B、 C、 D 四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表 31。 表 31 評分 等級定義表 等級 A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 考核得分 120 101 100 90 89 70 69 0 第十七條 綜合評定個人等級 （一）通過加權(quán)計(jì)算考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。 （二） 根據(jù)個人綜合得分情況與比例限制對考核結(jié)果進(jìn)行綜合評定，排序、定級。員工個人 綜合評定結(jié)果共分 7 級，各等級定義如下： A：非常杰出 —— 就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價(jià)值。 A：出色 —— 超越崗位常規(guī)要求；并完 全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)。 B+：良好 —— 完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越。 B：合格 —— 符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)。 B：有所不足 —— 基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺。 C： 基本合格 —— 基本符合崗位常規(guī)要求，基本達(dá)成工作目標(biāo)，但 在主要方面有明 顯不足或失誤 D：難以勝任 —— 不符合崗位要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤，需立即調(diào)崗或辭退。 （三）比例限制：在綜合評定等級時(shí)，按照員工的考核得分 從高到低排序后根據(jù)比例限制確定 ，具體比例 限制見表 32。 表 32 個人業(yè)績考核結(jié)果比例限制表 等級 A A B+ B B C D 人數(shù)比例 ≤ 10% ≤20% ≤40% 通?？己司C合得分大于等于 60 分小于 70 分的等級評定為 C，小于 60 分等級評定為 D。對被評為 A 的員工，部門必須有詳細(xì)的書面說明，經(jīng)主管該部門的副行長審核后，統(tǒng)一送人力資源部報(bào)行長審批。 第十八條 綜合評定個人等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系 表 33 綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表 等級 A A B+ B B C D 個人考核系數(shù) 5 1 5 第十九條 部門評定等級 部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個部門的部門負(fù)責(zé)人的季度任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)得分作為該部門的季度考核得分，四個季度考核得分的平均值作為該部門的年度考核得分。 根據(jù)部門的考核得分排序，由薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組參照表 32 的比例限制確定各個部門的綜合評定等級（等級定義參照第十九條） 。 部門評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)關(guān)系見表 34。 表 34 部門評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)表 等級 A A B+ B B C D 部門考核系數(shù) 5 1 5 第二十條 自我評 價(jià) 員工的自我評價(jià)按季度進(jìn)行，僅供直接上級參考，不作為最終考核的依據(jù)，不計(jì)入個人的業(yè)績考核結(jié)果。 第二十一條 考核與薪酬計(jì)算 人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行整理歸類、統(tǒng)計(jì)和匯總，并根據(jù)個人考核系數(shù)與部門考核系數(shù)計(jì)算員工的績效工資和年度獎金。 第二十二條 考核記錄 考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討論相互認(rèn)可。同時(shí)，考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 員工、直接上級和部門應(yīng)保留相應(yīng)的 績效記錄（包括書面文檔和電子版材料），各部門應(yīng)在績效管理的全過程建立并保存相關(guān)績效記錄，包括各類考核評分表、考核統(tǒng)計(jì)表、績效面談記錄、績效改進(jìn)計(jì)劃、申訴處理記錄表等。 為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當(dāng)事人簽字確認(rèn)。 各級人員如因工作需要進(jìn)行記錄 /檔案的調(diào)閱 /查閱，須經(jīng)過員工所屬部門負(fù)責(zé)人或主管副行長裁的批準(zhǔn)方可進(jìn)行。 績效記錄的保存期限為三年。對于超過保存時(shí)限的文件和記錄文檔，由部門統(tǒng)一銷毀；績效記錄的電子版材料應(yīng)定期（每年至少一次）在部門內(nèi)備份。 人力資源部將 不定期檢查各部門績效管理過程執(zhí)行和績效記錄管理情況，原則上一年至少一次。同時(shí)，人力資源部還將通過調(diào)查問卷等形式重點(diǎn)檢查績效面談執(zhí)行情況，一年至少兩次。以上檢查結(jié)果將在商行適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)進(jìn)行通報(bào)。 第四章 季度考核 第二十三條 季度考核對象 季度考核對象為中層管理人員和業(yè)務(wù)、職能部門所有員工。 第二十四條 季度考核維度與權(quán)重 針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。 （一）中層管理人員 表 41 中層管理人員季度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 備注 績效 任務(wù)績效 直接上級 80% 中層副職為此項(xiàng)權(quán)重 100% 周邊績效 相關(guān)部門正職 20% 中層副職不考核該項(xiàng) 管理績效 作為一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核時(shí)進(jìn)行 態(tài)度 態(tài)度維度在中層管理以上都不予考核 能力 作為一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核時(shí)進(jìn)行 （二）業(yè)務(wù)、職能部門員工 表 42 業(yè)務(wù)、職能部門員工季度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級 80% 態(tài)度 直接上級 20% 能力 作為一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核時(shí)進(jìn)行 第二十五條 季度考核流程 季度考核流程包括以下幾個步驟： （一）啟動考核：薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組在季度初啟動考核工作。上季度的 考核評定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動。 （二）確定任務(wù)績效目標(biāo) 在季度初五個工作日內(nèi)，直接上級根據(jù)商行經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《考核評分表》中任務(wù)績效部分，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批。審批后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 直接上級應(yīng)跟進(jìn)員工計(jì)劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（至少每月一次）與員工就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行回顧和溝通，幫助員工分析、解決執(zhí)行中的問題。 在計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重 大計(jì)劃調(diào)整， 員工與直接上級應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改， 并重新填寫相應(yīng)的《考核評分表》，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后方可生效。 重大調(diào)整是指以下情況： （ 1）權(quán)重大于 20%的工作任務(wù)取消或新增； （ 2）現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過 20%。 （三）收集資料，考核任務(wù)績效 季度結(jié)束后，下季度首月 4 日內(nèi)， KPI 考核數(shù)據(jù)提供相關(guān)部門負(fù)責(zé)向考核人提供考核所需數(shù)據(jù)。 下季度首月 3 日內(nèi)，被考核人應(yīng)對照《崗位職務(wù)說明書》和期初制訂的任務(wù)績效目標(biāo)，提供季度工作報(bào)告和進(jìn)行自我評價(jià)，并提交給直接上級。 下季度首月 4 日到 6 日，直接上 級在取得考核數(shù)據(jù)和工作報(bào)告后，根據(jù)各項(xiàng)考核指標(biāo)計(jì)分方法確定被考核人各項(xiàng)指標(biāo)考評得分，填寫《考核評分表》中評分部分。 （四）考核周邊績效或態(tài)度 態(tài)度考核：下季度首月 4 日－ 6 日，直接上級對被考核人的態(tài)度提出評價(jià)意見，填寫《員工季度考核評分表》中態(tài)度績效部分。 周邊績效考核：下季度首月 6 日內(nèi)，人力資源部組織相關(guān)同級考核人對各部門中層正職提出評價(jià)意見，填寫《中層正職周邊績效 考核評分表 》。 （五）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果 下季度首月 7 日，