【正文】 職位： 直接上級 姓名： 職位： 不良績效描述 （含業(yè)績、行為表現(xiàn)和能力目標，請用數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本 /費用、顧客滿意度等標準進行描述） 原因分析 ： 績效改進措施 /計劃 ： 直接上級： 被考核人： 年 月 日 改進措施 /計劃實施記錄 ： 直接上級： 被考核人： 年 月 日 期末評價 ： □優(yōu)秀：出 色完成改進計劃 □符合要求：完成改進計劃 □尚待改進：與計劃目標相比有差距 評價說明 ： 直接上級： 被考核人： 年 月 日 管理人網(wǎng) 免費海量下載 期末簽字：被考核人 直接上級 薪酬與考核管理崗 管理人網(wǎng) 免費海量下載 第五章 年度考核 第 二十八 條 年度考核范圍 年度考核對象為高層管理人員、中層管理人員和業(yè)務(wù)、職能部門所有員工。 （六）考核結(jié)果反饋 人力資源部負責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門或分管副行長，由直接上級與員工進行績效面談（下個考核周期首月第三周結(jié)束前），以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。 （四）職稱聘任 年度考核為 A 的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。人力資源部是薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 管理人網(wǎng) 免費海量下載 附件一： 一般人員態(tài)度考核指標評定表 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 積極性 A B C D 長 期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。 管理人網(wǎng) 免費海量下載 表 510 員工年度考核綜合統(tǒng)計表 （此表由各部門負責(zé)人填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號 被考核人 （同一部門人員） 四季任務(wù)及態(tài)度考核分數(shù) 能力 考核分數(shù) （ 2） 綜合得分(3)=(1)?70%+(2)?30% 1 2 3 4 平均值（ 1） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 統(tǒng)計： 審核： 說明：“任務(wù)及周邊績效考核分數(shù)”來源于表 44；“能力考核分數(shù)”來源于表 56。年度考核為 A 的員工，列為人才梯隊的后備人選；多次考核為 A 的員工，列為職務(wù)晉升對象。 1 月 12 日－ 14 日，人力資源部負責(zé)整理歸類及統(tǒng)計，通過計算本年度四個季度業(yè)績考核成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考核成績，并對考核結(jié)果進行匯總?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《黃石市商業(yè)銀行薪酬管理制度》。 （四）考核周邊績效或態(tài)度 態(tài)度考核：下季度首月 4 日－ 6 日，直接上級對被考核人的態(tài)度提出評價意見，填寫《員工季度考核評分表》中態(tài)度績效部分。對于超過保存時限的文件和記錄文檔，由部門統(tǒng)一銷毀；績效記錄的電子版材料應(yīng)定期（每年至少一次）在部門內(nèi)備份。 C： 基本合格 —— 基本符合崗位常規(guī)要求，基本達成工作目標，但 在主要方面有明 顯不足或失誤 D：難以勝任 —— 不符合崗位要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤，需立即調(diào)崗或辭退。 將工作計劃和目標轉(zhuǎn)化為考核指標，其中績效指標可從崗位績效指標庫中選取，根據(jù)實際情況，必要時對計分方法、分數(shù)上限、數(shù)據(jù)來源等指標的屬性加以調(diào)整，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。 部門負責(zé)人是部門承擔(dān) KPI 的第一責(zé)任人，在分解 KPI 時要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌“等領(lǐng)導(dǎo)分配工作”、“靠領(lǐng)導(dǎo)指示”、“領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦”的思想。 主要包括以下幾類： 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力 知識能力 （指標定義詳見附件二： 員工能力考核指標評定表） （三） 態(tài)度：指被考核人員對待 工作的態(tài)度。 第三章 考核方法 第七條 工作績效目標設(shè)立的要求 （一） 重要性：目標項不宜過多，選擇對企業(yè)利潤 /價值影響較大的目標，以 3－ 5 項為好，可視具體情況增減； （二） 挑戰(zhàn)性：目標值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性； （三） 一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； （四） 民主 性：在確保企業(yè)基本目標完成的前提下，所有考核目標的制定范圍和實現(xiàn)的方式、計劃均由上下級人員共同商榷確定。 （二）公開原則： 考核過程是公 開的、制度化的， 各級指標（含項目、達到狀態(tài)、權(quán)重和評價標準）的制訂與過程調(diào)整，均需由目標承擔(dān)者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分理解自己的詳細考核結(jié)果的權(quán)利。 （三）客觀原則：要做到“用事實說話”，對被考核者的任何評價都應(yīng)有明確的評價標準與客觀事實依據(jù)，考核要客觀的反映實際情況，堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現(xiàn)象帶來的誤差。 第八條 工作績效目標的設(shè)立 （一） 期初各級人員根據(jù)上級下達的總體指標，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計劃和考核指標，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。態(tài)度考核分為 ： 積極性 協(xié)作性 責(zé)任心 紀律性 （指標定義詳見附件一： 一般人員態(tài)度考核指標評定表） 第十二條 關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI） （一） KPI 制定的要求 制定 KPI 指標應(yīng)兼顧商行長期目標和短期利益的結(jié)合。 切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。 工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后，更改方可生效。 （三）比例限制：在綜合評定等級時，按照員工的考核得分 從高到低排序后根據(jù)比例限制確定 ，具體比例 限制見表 32。 人力資源部將 不定期檢查各部門績效管理過程執(zhí)行和績效記錄管理情況，原則上一年至少一次。 周邊績效考核：下季度首月 6 日內(nèi)，人力資源部組織相關(guān)同級考核人對各部門中層正職提出評價意見，填寫《中層正職周邊績效 考核評分表 》。 圖 41 季度考核流程圖 是 在季度初五個工作日內(nèi)，直接上級和下級討論季度工作計劃、考核指標和權(quán)重，填寫《考核評分表》，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批。 （五）審批考核結(jié)果 1 月 15－ 16 日，人力資源部負責(zé)將各級人員的考核結(jié)果報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果。 年度考核為 D 或連續(xù)兩年考核為 C 的員工，內(nèi)部待崗 、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或解除勞動合同。 管理人網(wǎng) 免費海量下載 第六章 申訴及其處理 第二十八條 提交申訴 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。 主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議 偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議 基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議 協(xié)作性 A B C D 主動協(xié)助同事出色的完成工作 能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作 根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助 不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差 責(zé)任心 A B C D 工作有強烈的責(zé)任心 工作有較強的責(zé)任心 工作有一定的責(zé)任心 工作責(zé)任心不強 紀律性 A B C D 能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性 能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性 基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況 不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差 管理人網(wǎng) 免費海量下載 附件二： 員工能力考核指標評定表 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 人際交往能力 關(guān)系建立 A B C D 容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系 能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系 較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系 剛愎自用 ,不易與他人相處，自我封閉 團隊合作 A B C D 善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍 能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務(wù)的完成 團隊合作精神不強，對工作有影響 不能與他人很好合作，獨斷專行 解決矛盾 A B C D 巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾 能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響 解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行 遇 到矛盾不知如何解決 敏感性 A B C D 對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕? 能關(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決 有時能關(guān)心他人，體會他人的苦衷 不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺 影響力 團隊發(fā)展 A B C D 易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團隊達到組織目標 能夠根據(jù)商行要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展 尚能與他人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作 無法與人協(xié)調(diào) 管理人網(wǎng) 免費海量下載 說服力 A B C D 能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服他人接受某一看法與意見 能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見 說服別人比較困難 無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓 應(yīng)變能力 A B C D 待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動 待人處世較靈活，能夠根據(jù)商行要求，認可商行變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變 對商行的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難 待人處世刻板，適應(yīng)性差 影響能力 A B C D 能積極影響他人的思維方式和努力方向 能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作 有時能影響他人 對他人幾乎無影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 評估 A B C D 能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向 能較為合理的評價他人的技能和績效，指出。