【正文】 鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。 （三）工作目標(biāo)設(shè)定是為了通過(guò)過(guò)程控制，確保 KPI 指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。 第十四條 任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的建立 （一）部門任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的建立 每年會(huì)計(jì)年度結(jié)束前，計(jì)劃財(cái)務(wù)部按照商行下年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)組織建立各部門年度的 KPI 指標(biāo)庫(kù)和 GS 指標(biāo)，經(jīng)行長(zhǎng)審批同意后下發(fā)給各部門作為下年度各部門工作的目標(biāo)。 部門任務(wù)績(jī)效指標(biāo)經(jīng)行長(zhǎng)審批同意后，在行長(zhǎng)辦公會(huì)上予以發(fā)布。 將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績(jī)效指標(biāo)可從崗位績(jī)效指標(biāo)庫(kù)中選取，根據(jù)實(shí)際情況，必要時(shí)對(duì)計(jì)分方法、分?jǐn)?shù)上限、數(shù)據(jù)來(lái)源等指標(biāo)的屬性加以調(diào)整，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。 （三）選擇 KPI 的注意事項(xiàng)與原則 確定 KPI 應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找 出主要工作。 選擇 KPI 的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。具體權(quán)重見(jiàn)季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。 定性指標(biāo)均按照 A、 B、 C、 D 四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表 31。 （二） 根據(jù)個(gè)人綜合得分情況與比例限制對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)定，排序、定級(jí)。 A：出色 —— 超越崗位常規(guī)要求；并完 全超過(guò)預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)。 B：合格 —— 符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)。 C： 基本合格 —— 基本符合崗位常規(guī)要求，基本達(dá)成工作目標(biāo)，但 在主要方面有明 顯不足或失誤 D：難以勝任 —— 不符合崗位要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤，需立即調(diào)崗或辭退。 表 32 個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果比例限制表 等級(jí) A A B+ B B C D 人數(shù)比例 ≤ 10% ≤20% ≤40% 通?？己司C合得分大于等于 60 分小于 70 分的等級(jí)評(píng)定為 C，小于 60 分等級(jí)評(píng)定為 D。 第十八條 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系 表 33 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表 等級(jí) A A B+ B B C D 個(gè)人考核系數(shù) 5 1 5 第十九條 部門評(píng)定等級(jí) 部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。 根據(jù)部門的考核得分排序，由薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組參照表 32 的比例限制確定各個(gè)部門的綜合評(píng)定等級(jí)（等級(jí)定義參照第十九條） 。 表 34 部門評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表 等級(jí) A A B+ B B C D 部門考核系數(shù) 5 1 5 第二十條 自我評(píng) 價(jià) 員工的自我評(píng)價(jià)按季度進(jìn)行，僅供直接上級(jí)參考，不作為最終考核的依據(jù)，不計(jì)入個(gè)人的業(yè)績(jī)考核結(jié)果。 第二十二條 考核記錄 考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級(jí)向其說(shuō)明并討論相互認(rèn)可。 員工、直接上級(jí)和部門應(yīng)保留相應(yīng)的 績(jī)效記錄（包括書面文檔和電子版材料），各部門應(yīng)在績(jī)效管理的全過(guò)程建立并保存相關(guān)績(jī)效記錄，包括各類考核評(píng)分表、考核統(tǒng)計(jì)表、績(jī)效面談?dòng)涗?、?jī)效改進(jìn)計(jì)劃、申訴處理記錄表等。 各級(jí)人員如因工作需要進(jìn)行記錄 /檔案的調(diào)閱 /查閱，須經(jīng)過(guò)員工所屬部門負(fù)責(zé)人或主管副行長(zhǎng)裁的批準(zhǔn)方可進(jìn)行。對(duì)于超過(guò)保存時(shí)限的文件和記錄文檔，由部門統(tǒng)一銷毀；績(jī)效記錄的電子版材料應(yīng)定期（每年至少一次）在部門內(nèi)備份。同時(shí)，人力資源部還將通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷等形式重點(diǎn)檢查績(jī)效面談執(zhí)行情況，一年至少兩次。 第四章 季度考核 第二十三條 季度考核對(duì)象 季度考核對(duì)象為中層管理人員和業(yè)務(wù)、職能部門所有員工。 （一）中層管理人員 表 41 中層管理人員季度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 備注 績(jī)效 任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 80% 中層副職為此項(xiàng)權(quán)重 100% 周邊績(jī)效 相關(guān)部門正職 20% 中層副職不考核該項(xiàng) 管理績(jī)效 作為一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核時(shí)進(jìn)行 態(tài)度 態(tài)度維度在中層管理以上都不予考核 能力 作為一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核時(shí)進(jìn)行 （二）業(yè)務(wù)、職能部門員工 表 42 業(yè)務(wù)、職能部門員工季度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 80% 態(tài)度 直接上級(jí) 20% 能力 作為一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核時(shí)進(jìn)行 第二十五條 季度考核流程 季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟： （一）啟動(dòng)考核：薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組在季度初啟動(dòng)考核工作。 （二）確定任務(wù)績(jī)效目標(biāo) 在季度初五個(gè)工作日內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)商行經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《考核評(píng)分表》中任務(wù)績(jī)效部分，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批。 直接上級(jí)應(yīng)跟進(jìn)員工計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程，就績(jī)效問(wèn)題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（至少每月一次）與員工就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行回顧和溝通，幫助員工分析、解決執(zhí)行中的問(wèn)題。 重大調(diào)整是指以下情況： （ 1）權(quán)重大于 20%的工作任務(wù)取消或新增； （ 2）現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過(guò) 20%。 下季度首月 3 日內(nèi)，被考核人應(yīng)對(duì)照《崗位職務(wù)說(shuō)明書》和期初制訂的任務(wù)績(jī)效目標(biāo)，提供季度工作報(bào)告和進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并提交給直接上級(jí)。 （四）考核周邊績(jī)效或態(tài)度 態(tài)度考核：下季度首月 4 日－ 6 日，直接上級(jí)對(duì)被考核人的態(tài)度提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，填寫《員工季度考核評(píng)分表》中態(tài)度績(jī)效部分。 （五）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果 下季度首月 7 日，績(jī)效考核人將考核結(jié)果提交人力資源部，人力資源部負(fù)責(zé)整理歸類及統(tǒng)計(jì)，并匯總考核結(jié)果 。中層管理人員的考核結(jié)果由行長(zhǎng)質(zhì)詢、審批，一般員工的考核結(jié)果由主管副行長(zhǎng)質(zhì)詢、審批。 （七）考核結(jié)果反饋 人力資源部負(fù)責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門或分管副行長(zhǎng)，由直接上級(jí)與員工進(jìn)行績(jī)效面談（下個(gè)考核周期首月第三周結(jié)束前），以肯定成績(jī)，指出不足，提 出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施。 對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)?yōu)?D 的員工，雙方可通過(guò)制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃來(lái)提高績(jī)效表現(xiàn)，見(jiàn)表 410。 中層管理人員任務(wù)績(jī)效考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見(jiàn)表 43，中層正職周邊績(jī)效考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見(jiàn)表 45，中層正職季度考核綜合統(tǒng)計(jì)表設(shè)計(jì)見(jiàn)表 48。 在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部進(jìn)行調(diào)整。 部門正職業(yè)績(jī)指標(biāo)即為 部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)， 部門正職 的季度考核得分（任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的加權(quán)得分）即為該部門季度考核得分?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見(jiàn)《黃石市商業(yè)銀行薪酬管理制度》。 每月末，上級(jí)和下級(jí)討論任務(wù)完成情況，調(diào)整工作計(jì)劃 下季度首月 4 日內(nèi)，考核人收集考核所需數(shù)據(jù)，被考核人 提交季度工作報(bào)告和 進(jìn)行自我評(píng)價(jià) 下季度首月 4 到 6 日內(nèi)，直接上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行任務(wù)績(jī)效考核（對(duì)一般員工同時(shí)進(jìn)行態(tài)度績(jī)效考評(píng)） 下季度首月 6 日內(nèi)，人力資源部組織對(duì)各部門中層正職進(jìn)行周邊績(jī)效 考核 人力資源部負(fù)責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門，由 直接上級(jí)將考核結(jié)果反饋給員工， 與員工進(jìn)行 績(jī)效面談 人力資源部負(fù)責(zé)將各級(jí)人員的考核結(jié)果報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果 員工是否接受 受 考核申訴流程 季度考核結(jié)束，人力資源部對(duì) 考核資料備案 否 期初啟動(dòng)季度考核 人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整理歸類和統(tǒng)計(jì)匯總 表 43 管理人員 任務(wù)績(jī)效 考核評(píng)分表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核 人 所在部門 崗位 序號(hào) KPI 和 GS 權(quán)重 ai% 考核目標(biāo) 實(shí) 際完成 考核得分（百分制）A1 加權(quán)得分 Ci=Ai? ai% 1 KPI1 2 KPI2 3 KPI3 4 KPI4 5 KPI5 6 GS1 7 GS2 8 GS3 加權(quán)總分 C=∑ (Ai? ai%) 考核期初 被考核人簽字： 年 月 日 考核人簽字： 年 月 日 考核期末 考核人簽字： 年 月 日 表 44 員工季度 考核評(píng)分表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核 人 所在部門 崗位 考核維度 序號(hào) KPI 和 GS 權(quán)重 考核目標(biāo) 實(shí)際完成 考核得分（百分制） 加權(quán)得分 任 務(wù) 績(jī) 效 80% 1 KPI1 a1% A1? a1% 2 KPI2 a2% A2? a2% 3 KPI3 a3% A3? a3% 4 KPI4 a4% A4? a4% 5 KPI5 a5% A5? a5% 6 GS1 a6% A6? a6% 7 GS2 a7% A7? a7% 8 GS3 a8% A8? a8% 態(tài) 度 績(jī) 效 20% 1 積極性 5% B1 B1?5% 2 協(xié)作性 5% B2 B2?5% 3 責(zé)任心 5% B3 B3?5% 4 紀(jì)律性 5% B4 B4?5% 加權(quán)總分 C= A1? a1%+? + A8? a8%+B1?5% +? + B4?5% 考核期初 被考核人簽字： 年 月 日 考核人簽字： 年 月 日 考核期末 考核人簽字： 年 月 日 管理人網(wǎng) 免費(fèi)海量下載 表 45 中層正職周邊績(jī)效 考核評(píng)分表 考核期間： 年 月至 年 月 考核 人姓名 所在部門 崗位 周 邊 績(jī) 效 序號(hào) 考核指標(biāo) 權(quán)重 被考核人得分（百分制） 部門一： 部門二： 部門三： 部門四： 部門五： 部門六： 部門七： 部門八： 部門九： 1 主動(dòng)性 20% 2 響應(yīng)時(shí)間 20% 3 解決問(wèn)題時(shí)間 20% 4 信息反饋及時(shí) 20% 5 服務(wù)質(zhì)量 20% 加權(quán)得分 備注 部門一、部門二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱； 周邊績(jī)效考評(píng)主體為 與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門負(fù)責(zé)人，各部門考核關(guān)系見(jiàn)《中層正職周邊考核交叉關(guān)系表》。 管理人網(wǎng) 免費(fèi)海量下載 表 49 績(jī)效面談?dòng)涗洷? 部 門 時(shí) 間 年 月 日 被考核人 姓名： 職位： 直接上級(jí) 姓名： 職位： 業(yè)績(jī)討論要點(diǎn)： 能力討論要點(diǎn)： 給予員工的發(fā)展建議 ： 管理人網(wǎng) 免費(fèi)海量下載 表 410 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 部 門 時(shí) 間 年 月 日 被考核人 姓名： 職位： 直接上級(jí) 姓名： 職位： 不良績(jī)效描述 （含業(yè)績(jī)、行為表現(xiàn)和能力目標(biāo)，請(qǐng)用數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本 /費(fèi)用、顧客滿意度等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述） 原因分析 ： 績(jī)效改進(jìn)措施 /計(jì)劃 ： 直接上級(jí)： 被考核人： 年 月 日 改進(jìn)措施 /計(jì)