【正文】 劃實(shí)施記錄 ： 直接上級(jí)： 被考核人： 年 月 日 期末評(píng)價(jià) ： □優(yōu)秀：出 色完成改進(jìn)計(jì)劃 □符合要求：完成改進(jìn)計(jì)劃 □尚待改進(jìn)：與計(jì)劃目標(biāo)相比有差距 評(píng)價(jià)說(shuō)明 ： 直接上級(jí)： 被考核人： 年 月 日 管理人網(wǎng) 免費(fèi)海量下載 期末簽字：被考核人 直接上級(jí) 薪酬與考核管理崗 管理人網(wǎng) 免費(fèi)海量下載 第五章 年度考核 第 二十八 條 年度考核范圍 年度考核對(duì)象為高層管理人員、中層管理人員和業(yè)務(wù)、職能部門(mén)所有員工。 第 二十九 條 個(gè)人年度考核維度與權(quán)重 針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。 （二）收集資料，考核任務(wù) 績(jī)效 1 月 2 日到 1 月 4 日， KPI 考核數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考核人提供第四季度考核所需數(shù)據(jù)。 1 月 4 日到 1 月 6 日，直接上級(jí)在取得考核數(shù)據(jù)和工作報(bào)告后，負(fù)責(zé)根據(jù)各項(xiàng)考核指標(biāo)計(jì)分方法確定被考核人第四季度各項(xiàng)指標(biāo)考核得分，填寫(xiě)《考核評(píng)分表》中評(píng)分部分。 對(duì)中層正職的周邊績(jī)效考評(píng)： 1 月 7 日到 1 月 10 日，人力資源部組織相關(guān)同級(jí)考核人對(duì)各部門(mén)中層正職第四季度的周邊績(jī)效提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，填寫(xiě)《中層正職周邊績(jī)效 考核評(píng)分表 》。 對(duì)員工的工作態(tài)度考評(píng)： 1 月 4 日到 1 月 6 日，績(jī)效考核人就被考核人第四季度的工作態(tài)度提出 評(píng)價(jià)意見(jiàn)，填寫(xiě)《員工季度考核評(píng)分表》中態(tài)度績(jī)效部分。 1 月 12 日－ 14 日，人力資源部負(fù)責(zé)整理歸類(lèi)及統(tǒng)計(jì)，通過(guò)計(jì)算本年度四個(gè)季度業(yè)績(jī)考核成績(jī)平均值得到該員工年度工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總。中層管理人員的考核 結(jié)果由行長(zhǎng)質(zhì)詢(xún)、審批，一般員工的考核結(jié)果由主管副行長(zhǎng)質(zhì)詢(xún)、審批。 （六）考核結(jié)果反饋 人力資源部負(fù)責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門(mén)或分管副行長(zhǎng)，由直接上級(jí)與員工進(jìn)行績(jī)效面談（下個(gè)考核周期首月第三周結(jié)束前），以肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施。 （七）考核資料備案：相關(guān)人員及部門(mén)需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。 高管人員年度任務(wù)績(jī)效考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見(jiàn)表 43，能力考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見(jiàn)表55，年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表設(shè)計(jì)見(jiàn)表 57。 部門(mén)一般人員能力考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見(jiàn)表 56，年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表設(shè)計(jì)見(jiàn)表510。 管理人網(wǎng) 免費(fèi)海量下載 薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門(mén)在考核初期制定的績(jī)效考核計(jì)劃，監(jiān)督各 部門(mén)按計(jì)劃完成考核工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考核工作的人員，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將視情況給予處罰。對(duì)于薪酬的具體影響參見(jiàn)《黃石市商業(yè)銀行薪酬管理制度》。年度考核為 A 的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選；多次考核為 A 的員工，列為職務(wù)晉升對(duì)象。 （二）工資等級(jí)升降 年度考核為 A 的員工，崗位浮動(dòng)工資等級(jí)在本系列內(nèi)晉升兩檔；年度考核為A的員工，崗位浮動(dòng)工資等級(jí)在本系列內(nèi)晉升一檔；年度考核為 C 的員工，崗位浮動(dòng)工資等級(jí)下調(diào)一檔。 （四）職稱(chēng)聘任 年度考核為 A 的員工，優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。季度考核為 D 的員工，由人力資源部結(jié)合部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。 部門(mén)正職的業(yè)績(jī)指標(biāo)即為 部門(mén)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，部門(mén)正職四個(gè)季度考核得分（任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的加權(quán)得分）的平均值即為該部門(mén)的年度考核得分。 是 各部門(mén)在 2 個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績(jī)效考核計(jì)劃與下年度績(jī)效考評(píng)指標(biāo)調(diào)整議案 1 月 4 日內(nèi)， 考核人收集第四季度考核所需數(shù)據(jù)，被考核人 提交季度工作報(bào)告和 進(jìn)行自我評(píng)價(jià) 1 月 4 日到 6 日，直接上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行第四季度任務(wù)績(jī)效考核（對(duì)一般員工同時(shí)進(jìn)行態(tài)度績(jī)效考評(píng)） 1 月 7 日到 10 日， 人力資源部 組織對(duì)各部門(mén)中層正職進(jìn)行周邊績(jī)效考核 ；直接上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行能力考評(píng)；中層管理人員的直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行管理績(jī)效考評(píng) 人力資源部 負(fù)責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門(mén)，由 直接上級(jí)將考核結(jié)果反饋給員工， 與員工進(jìn)行 績(jī)效面談 人力資源部負(fù)責(zé)將各級(jí)人員的考核結(jié)果報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢(xún)、審批 ，確定最終考核結(jié)果 考核申訴流程 年度考核結(jié)束，人事行政部對(duì) 考核資料備案 員工是否接受 受 否 12 月 30 日啟動(dòng)年度考核 1 月 11 日到 14 日，人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整理歸類(lèi)和統(tǒng)計(jì)匯總 管理人網(wǎng) 免費(fèi)海量下載 表 54 中層管理人員管理績(jī)效考核評(píng)分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核 人 所在部門(mén) 崗位 序號(hào) 考核指標(biāo) 工作目標(biāo) 權(quán)重 評(píng)估得分 （百分制） 加權(quán)得分 1 溝通效果 與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通 20% 2 工作分配 根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)；清楚大部分員工完成情況 20% 3 業(yè)務(wù)指導(dǎo) 對(duì)大部分問(wèn)題能夠與成員進(jìn)行有效討論 20% 4 下屬發(fā)展 關(guān)心大部分下屬的個(gè)人發(fā)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議 20% 5 管理力度 能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為 20% 加權(quán)總分 考 核 人 簽字： 年 月 日 注：具體評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)附件四《管理績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表》。 表 56 員工能力考核評(píng)分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核 人 所在部門(mén) 崗位 指標(biāo)項(xiàng) 權(quán)重 要素細(xì)分 要素得分 (百分制 ) 指標(biāo)項(xiàng)得分 加權(quán)得分 人際交往能力 13% 關(guān)系建立 團(tuán)隊(duì)合作 解決矛盾 敏感性 影響力 13% 說(shuō)服力 應(yīng)變能力 影響能力 溝通能力 13% 口頭溝通 傾聽(tīng) 書(shū)面溝通 判斷和 決策能力 13% 創(chuàng)新能力 解決問(wèn)題的能力 推斷評(píng)估能力 計(jì)劃和 執(zhí)行能力 13% 準(zhǔn)確性 效率 計(jì)劃和組織能力 專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能 35% 基礎(chǔ)知識(shí) 專(zhuān)業(yè)知識(shí) 實(shí)務(wù)知識(shí) 本職工作技能 加權(quán)總分 考核人 簽字： 年 月 日 注 ： 具體評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)附件二《員工能力考核指標(biāo)評(píng)定表》； “指標(biāo)項(xiàng)得分”為該指標(biāo)各細(xì)分要素得分的算術(shù)平均值。 管理人網(wǎng) 免費(fèi)海量下載 表 58 中層正職年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表 （此表由人力資源部填寫(xiě)） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號(hào) 被考核人 四季任務(wù)及周邊績(jī)效考核分?jǐn)?shù) 管理績(jī)效考核分?jǐn)?shù)（ 2） 能力 考核分?jǐn)?shù) （ 3） 綜合得分(4)=(1)?70%+(2)?10%+(3)?20% 1 2 3 4 平均值（ 1） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 統(tǒng)計(jì)： 審核： 說(shuō)明：“任務(wù)及周邊績(jī)效考核分?jǐn)?shù)”來(lái)源于表 48；“管理績(jī)效考核分?jǐn)?shù)”來(lái)源于表 54；“能 管理人網(wǎng) 免費(fèi)海量下載 力考核分?jǐn)?shù)”來(lái)源于表 55。 管理人網(wǎng) 免費(fèi)海量下載 表 510 員工年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表 （此表由各部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號(hào) 被考核人 （同一部門(mén)人員） 四季任務(wù)及態(tài)度考核分?jǐn)?shù) 能力 考核分?jǐn)?shù) （ 2） 綜合得分(3)=(1)?70%+(2)?30% 1 2 3 4 平均值（ 1） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 統(tǒng)計(jì)： 審核： 說(shuō)明：“任務(wù)及周邊績(jī)效考核分?jǐn)?shù)”來(lái)源于表 44；“能力考核分?jǐn)?shù)”來(lái)源于表 56。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。人力資源部是薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú) 客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理。薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 管理人網(wǎng) 免費(fèi)海量下載 提交申述書(shū) 人力資源部調(diào)查情況 是否受理？ 是 能否進(jìn)行協(xié)調(diào)？ 解釋原因 上報(bào)考核管理委員會(huì)處理 否 是 否 圖 51 申訴流程圖 協(xié)調(diào)解決 附件：考核申訴流程圖 、表格 員工不滿(mǎn)考核結(jié)果 管理人網(wǎng) 免費(fèi)海量下載 表 52 員工申訴表 申訴人姓名 所在部門(mén) 崗位 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 表 53 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門(mén) 職位 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 面談時(shí)間 接待人 處理記錄 問(wèn)題簡(jiǎn)要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 : 備 注： 管理人網(wǎng) 免費(fèi)海量下載 第七章 附則 第三十一條 考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。 第三十三條 本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。 管理人網(wǎng) 免費(fèi)海量下載 附件一： 一般人員態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 積極性 A B C D 長(zhǎng) 期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并經(jīng)常提出新思路