【正文】 免費(fèi)海量下載 表 46 中層正職周邊績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表 （此表由人力資源部填寫(xiě)） 考核期間： 年 月至 年 月 考核部門(mén) 被考核部門(mén) 辦公室 黨群人事部 計(jì)劃財(cái)務(wù)部 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部 科技發(fā)展部 稽核監(jiān)控辦公室 營(yíng)業(yè)部 資產(chǎn)保全部 開(kāi)發(fā)區(qū)支行 新下陸支行 大冶支行 信聯(lián)支行 集興支行 重點(diǎn)客戶部 辦公室 － 黨群人事部 － 計(jì)劃財(cái)務(wù)部 － 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部 － 科技發(fā)展部 － 稽核監(jiān)控辦公室 － 營(yíng)業(yè)部 － 資產(chǎn)保全部 － 開(kāi)發(fā)區(qū)支行 － 新下陸支行 － 大冶支行 － 信聯(lián)支行 － 集興支行 － 重點(diǎn)客戶部 － 管理人網(wǎng) 免費(fèi)海量下載 管理人網(wǎng) 免費(fèi)海量下載 表 47 中層正職 周邊考核交叉關(guān)系表（待定） 考核部門(mén) 被考核部門(mén) 辦公室 黨群人事部 計(jì)劃財(cái)務(wù)部 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部 科技發(fā)展部 稽核監(jiān)控辦公室 營(yíng)業(yè)部 資產(chǎn)保全部 開(kāi)發(fā)區(qū)支行 新下陸支行 大冶支行 信聯(lián)支行 集興支行 重點(diǎn)客戶部 辦公室 － 黨群人事部 － 計(jì)劃財(cái)務(wù)部 － 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部 － 科技發(fā)展部 － 稽核監(jiān)控辦公室 － 營(yíng)業(yè)部 － 資產(chǎn)保全部 － 開(kāi)發(fā)區(qū)支行 － 新下陸支行 － 大冶支行 － 信聯(lián)支行 － 集興支行 － 重點(diǎn)客戶部 － 管理人網(wǎng) 免費(fèi)海量下載 注：表中“ √ ”代表考核部門(mén)與被考核部門(mén)之間的考核關(guān)系 管理人網(wǎng) 免費(fèi)海量下載 表 48 中層正職季度考核綜合統(tǒng)計(jì)表 （此表由人力資源部填寫(xiě)） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號(hào) 被考核人 任務(wù)績(jī)效 考核分?jǐn)?shù)（ 1） 周邊績(jī)效考核分?jǐn)?shù) （ 2） 季度考核加權(quán)得分(3)=(1)?80%+(2)?20% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 統(tǒng)計(jì)： 審核： 管理人網(wǎng) 免費(fèi)海量下載 說(shuō)明：“任務(wù)績(jī)效考核 分?jǐn)?shù)”來(lái)源于表 43；“周邊績(jī)效考核分?jǐn)?shù) ”來(lái)源于表 46。 第二十七條 季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果。 部門(mén)一般人員的季度考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見(jiàn)表 44。直接上級(jí)需填寫(xiě)《績(jī)效面談?dòng)涗洝罚ㄒ?jiàn)表 49），并提交到人力資 源部。 （六）審批考核結(jié)果 下季度首月 8 日，人力資源部負(fù)責(zé)將各級(jí)人員的考核結(jié)果報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果。 下季度首月 4 日到 6 日，直接上 級(jí)在取得考核數(shù)據(jù)和工作報(bào)告后，根據(jù)各項(xiàng)考核指標(biāo)計(jì)分方法確定被考核人各項(xiàng)指標(biāo)考評(píng)得分，填寫(xiě)《考核評(píng)分表》中評(píng)分部分。 在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重 大計(jì)劃調(diào)整， 員工與直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改， 并重新填寫(xiě)相應(yīng)的《考核評(píng)分表》，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后方可生效。上季度的 考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。以上檢查結(jié)果將在商行適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)進(jìn)行通報(bào)。 績(jī)效記錄的保存期限為三年。同時(shí)，考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 部門(mén)評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表 34。對(duì)被評(píng)為 A 的員工，部門(mén)必須有詳細(xì)的書(shū)面說(shuō)明，經(jīng)主管該部門(mén)的副行長(zhǎng)審核后，統(tǒng)一送人力資源部報(bào)行長(zhǎng)審批。 B：有所不足 —— 基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺。員工個(gè)人 綜合評(píng)定結(jié)果共分 7 級(jí)，各等級(jí)定義如下： A：非常杰出 —— 就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價(jià)值。 第十六條 考核評(píng)分 定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計(jì)分規(guī)則直接算出得分。 在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的 36 個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)。 （二）崗位任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的建立 考核期初 5 天內(nèi)直接上級(jí)根據(jù)商行經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作目標(biāo)和工作計(jì)劃。在不同階段，以及在商行進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、 KPI 指標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點(diǎn)也有所不同，是一個(gè) 不斷改進(jìn)、不斷完善的動(dòng)態(tài)過(guò)程。 第十三條 工作目標(biāo)設(shè)定（ GS） （一）工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，是由主管領(lǐng)導(dǎo)與員 工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，考核期結(jié)束由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)打分的方式。沒(méi)有良好的溝通根本不可能把 KPI 分解好。任何一種做法都將導(dǎo)致 KPI 的分解不能完全到位。 （三） KPI 分解過(guò)程的注意事項(xiàng) 對(duì) KPI 的作用要作宏觀了解，要特別清楚 KPI 的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。 （二）各級(jí) KPI 制訂過(guò)程 目前商行的 KPI 主要分為行級(jí)、部門(mén)級(jí)和崗位級(jí)三個(gè)層級(jí)。 在制訂 KPI 時(shí)應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門(mén) KPI 值。能力維度考 核分為素質(zhì)能力和 知識(shí)能力。對(duì)任務(wù)績(jī)效的考核是通過(guò)衡量工作實(shí)際結(jié)果與設(shè)定的工作目標(biāo)、任務(wù)之間的一致程度來(lái)實(shí)現(xiàn) , 包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）與工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）兩個(gè)部分。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系和考核維度。 第九條 考核周期 考核分為季度考核和年度考核。 （四） 各業(yè)務(wù)、職能部門(mén)負(fù)責(zé)人的職責(zé) 負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 負(fù)責(zé)幫助下屬各單位 /員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)； 負(fù)責(zé)追蹤、收集下屬各單位 /崗位績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)； 負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰； 負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)員工制定工作計(jì)劃和考核指 標(biāo)； 指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息； 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分； 負(fù)責(zé)本部門(mén)員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋， 幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃并 輔導(dǎo)其達(dá)成績(jī)效 ； 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門(mén)員工的考核申訴。 第二章 考核組織管理 第六條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分 （一） 薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé) 由行長(zhǎng)、副行 長(zhǎng)、人力資源部經(jīng)理、計(jì)劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理、科技發(fā)展部經(jīng)理、稽核監(jiān)控辦公室主任、辦公室主任等組成商行薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： 根據(jù)商行發(fā)展戰(zhàn)略，制定和修正商行薪酬與考核管理政策； 著重策略性議題與內(nèi)部營(yíng)運(yùn)績(jī)效的銜接； 指導(dǎo)績(jī)效體系的實(shí)施，推動(dòng)績(jī)效管理體系在各個(gè)職能、業(yè)務(wù)部門(mén)的推廣，并給予有關(guān)部門(mén)足夠支持； 中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 最終考核結(jié)果的審批； 對(duì)績(jī)效考核工作定期進(jìn)行評(píng)估； 對(duì)績(jī)效考核及薪酬計(jì)算過(guò)程中出現(xiàn)的重大爭(zhēng)議問(wèn)題作最后裁決。 （八）激勵(lì)原則：各級(jí)負(fù)責(zé)人要切實(shí)做到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后，使優(yōu)者多得、差者少得 或不得。 （五）反饋 原則：過(guò)程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。 （一）穩(wěn)定原則：商行在確定了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫(kù)（ KPI） 后，在一年四個(gè)季度內(nèi)，績(jī)效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不發(fā)生大的變化，保持相對(duì)穩(wěn)定。 （二） 員工在病假和長(zhǎng)休哺乳假期間不參與考核。 第二條 考核對(duì)象 （一） 黃石市商業(yè)銀行高層、中層管理者及一般員工均須參加考核。 第四條 考核原則 在遵循公正、公平 、 公開(kāi)原則的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵(lì)性和結(jié)果導(dǎo)向。 （四）參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時(shí)在考核過(guò)程中，有進(jìn)行自評(píng)和獲知上級(jí)評(píng)價(jià)意見(jiàn)、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)利。當(dāng)部門(mén)或崗位的 KPI 因?yàn)槠渌块T(mén)或崗位的主觀原因或職責(zé)沒(méi)有有效地履行，而受到嚴(yán)重影響時(shí)，部門(mén)或崗位可以在該項(xiàng)工作完成前 5 天內(nèi)提起申訴。 第五條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： （一） 職務(wù)升降； （二） 薪酬分配； （三） 工資等級(jí)升降； （四） 職稱(chēng)聘任； （五） 崗位調(diào)整變動(dòng)； （六） 員工培訓(xùn)。 （三） 計(jì)劃 財(cái)務(wù)部 財(cái)務(wù)部是商行考核工作的主要數(shù)據(jù)提供部門(mén)，主要職能： 負(fù)責(zé)制定全行年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，并對(duì)各單位經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)行綜合考核； 參與績(jī)效考核工作，根 據(jù)要求提供所需的量化績(jī)效數(shù)據(jù)； 在考核周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更和管理； 定期對(duì)商行內(nèi)部的績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行必要調(diào)整，以期能夠反映企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)并平衡各部門(mén)績(jī)效目標(biāo)值的公平性與難易程度； 根據(jù)人力資源部門(mén)評(píng)定的績(jī)效考核結(jié)果分配績(jī)效工資或獎(jiǎng)金。 （二） 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。 第十條 考核關(guān)系 考 核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、同級(jí)人員考核。 （一） 績(jī)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核： 任務(wù)績(jī)效：在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過(guò)程中所體現(xiàn)出的個(gè)人或部門(mén)的工作業(yè)績(jī)。 （二） 能力：指被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。 KPI 的制訂過(guò)程是一個(gè)從上而下的分解過(guò)程，各層級(jí)間 KPI 要體現(xiàn)其與商行戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和支 撐的關(guān)系。 KPI 在制訂過(guò)程中，為便于過(guò)程監(jiān)控和季度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，部分 KPI 應(yīng)在形成同時(shí)制訂季度分解曲線。 崗位 KPI：各職位人員根據(jù)部門(mén) KPI 進(jìn)一步分解，確定崗位的 KPI，但并非每個(gè)崗位都有 KPI。 在分解 KPI 時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大、二是不負(fù)責(zé)任的推脫、三是無(wú)所謂的隨意。 KPI 的分解過(guò)程是一個(gè)“橫向分解 + 縱向分解”的過(guò)程， KPI 的分解關(guān)聯(lián)性強(qiáng)，必 須經(jīng)過(guò)各個(gè)部門(mén)間的反復(fù)、多次的溝通。 KPI 的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是時(shí)間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量、成本。 （三）工作目標(biāo)設(shè)定是為了通過(guò)過(guò)程控制，確保 KPI 指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。 部門(mén)任務(wù)績(jī)效指標(biāo)經(jīng)行長(zhǎng)審批同意后，在行長(zhǎng)辦公會(huì)上予以發(fā)布。 （三）選擇 KPI 的注意事項(xiàng)與原則 確定 KPI 應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找 出主要工作。具體權(quán)重見(jiàn)季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。 （二） 根據(jù)個(gè)人綜合得分情況與比例限制對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)定，排序、定級(jí)。 B：合格 —— 符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)。 表 32 個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果比例限制表 等級(jí) A A B+ B B C D 人數(shù)比例 ≤ 10% ≤20% ≤40%