公司績效考核管理辦法-全文預覽
【正文】 √√√√√√√√√√材料設備部副經理√√√√√√√√√√√計劃財務部經理√√√√√√√√√√√計劃財務部副經理√√√√√√√√√√√預算合同部經理√√√√√√√√√√√注：表中“√”代表考核部門與被考核部門之間的考核關系 附表42 高中層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名被考核人部門崗位□季度 □年度周邊績效序號指標周邊評分部門一部門二部門三。完成情況由被考核人在季度末自己填寫。ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性%2響應時間%3解決問題時間%4信息反饋及時%5服務質量%考核人 簽字：年 月 日備注： 附表28 高層管理人員管理績效直接下級考核評分表(年度)考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位管理績效7%序號指標權重評價ABCD1溝通效果%2工作分配%3下屬發(fā)展%4管理力度%考核人簽字：年 月 日 附表29 高中層管理人員能力考核評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位評價能力30%指標要素ABCD能力素質20%人際交往能力3%建立關系團隊合作解決矛盾敏感性影響力3%團隊發(fā)展說服力應變能力影響能力領導能力5%評估反饋和訓練授權激勵建立期望責任管理溝通能力3%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力3%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和執(zhí)行能力3%準確性效率計劃和組織專業(yè)知識技能10%考核人簽字：年 月 日備注：此表由被考核人的直接上級填寫。ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性6%2響應時間6%3解決問題時間6%4信息反饋及時6%5服務質量6%考核人簽字：年 月 日備注：部門一、部門二等要標示出各中層崗位名稱 附表24 一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位評價績效任務績效70%序號指標權重完成情況ABCD12345態(tài)度15%1積極性%2協(xié)作性%3責任心%4紀律性%考核人簽字：年 月 日 附表25 一般人員態(tài)度考核同級評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名部門崗位態(tài)度15%序號指標/權重同級一：同級二：同級三：同級四：。第三十五條 本辦法由人力資源部制定并負責解釋。（三） 申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。第三十三條 申訴受理（一） 人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。詳見附表49《部門年度考核統(tǒng)計表》。具體見《XXX公司員工薪酬設計方案》詳細說明。連續(xù)兩年內考核結果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結果為“良”者，工資等級在本職系本崗位通道內晉升一級。依據(jù)考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一） 職務升降。（四） 人力資源部在十八日前把考核結果報考核管理委員會批準。1 表8 中層管理人員、一般人員年度考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重季度考核結果第一、二、三、四季度加權平均（A1+A2+A3+A4）25%70%能力素質能力直接上級20%專業(yè)知識和技能直接上級10%第二十八條 個人年度考核流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考核和第四季度考核一起進行。（三） 部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。 第二十五條 季度考核結果的用途季度考核結果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結果。 人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。（三） 員工自評季度結束后，下季度開始三日內（節(jié)假日順延），被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》一起交直接上級。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。第二十四條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟（詳見附件一）：（一） 啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。第二十二條 季度考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。根據(jù)部門的考核得分排序，由考核管理委員會按照比例限制確定各個部門的綜合評定等級。表2 綜合評定個人等級定義表等級優(yōu)秀合格基本合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤（二） 比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。各考核人對被考核人進行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計結果反饋到相關部門經理/主任；部門經理/主任根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門經理/主任將最終考核結果反饋給被考核人。（二） 工作計劃和考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。關鍵特征：目標項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標，以3－5條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標值不宜過高或過低，應力求接近實際以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解完成上一級目標為基準；（二） 考核指標是具體的且可以衡量和測度的；（三） 考核指標是考核者與被考核者共同商量、溝通的結果；（四） 考核工作是基于工作而非工作者；（五） 考核指標不是一成不變的，它根據(jù)公司內外的情況而變動；（六） 考核指標是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。其中素質能力主要包括以下幾類： 人際交往能力 影響力 領導能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力（三） 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。 周邊績效：體現(xiàn)對相關部門（或相關人員）服務的結果以及團隊協(xié)作精神的發(fā)揮。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維
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