【正文】 法》。個人年度業(yè)績考核的結(jié)果和年度職業(yè)考核的結(jié)果不進行歸總，即不進行業(yè)績和職業(yè)的綜合評級。（二） 部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。（三） 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)績效考評委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為“中”。（二） 個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、職業(yè)能力和職業(yè)修養(yǎng)進行全面綜合考核。第十九條 季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響員工的季度績效獎金和下一季度的崗位工資，間接影響年度考核結(jié)果，并影響員工的晉級。（五） 人力資源部和各層級部門的主管進行溝通，確定季度績效考核結(jié)果的有效運用。（二） 按照績效考核流程組織本季度的績效考核。（一） 部門業(yè)績考核表7部門業(yè)績考核維度、權(quán)重與方法表考核維度考核人季度考核權(quán)重考核方法任務(wù)績效部門自我總結(jié)30%70％考核表主管副總/總經(jīng)理70％周邊績效相關(guān)部門30%（二） 中層管理人員職業(yè)考核表8 中層管理人員考核人、權(quán)重與方法表考核人季度考核權(quán)重考核方法直接上級70%考核表直接下級30%考核表民主評議（三） 普通員工職業(yè)考核表9 普通員工考核權(quán)重與方法表考核人季度考核權(quán)重考核方法直接上級70%考核表部門團隊30%團隊互評表第十七條 季度考核時間（一） 第一季度考核：4月1日—10日；（二） 第二季度考核：7月1日—10日；（三） 第三季度考核：9月20日—30日；（四） 第四季度考核：1月1日—10日。l 部門業(yè)績評為C和C以下的，部門內(nèi)所有員工都不能評為“優(yōu)”，部門業(yè)績評為D和D以下的，部門內(nèi)所有員工都不能評為“良”和“優(yōu)”。（二） 比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有在部門范圍及全公司范圍內(nèi)有等級比例限制。綜合考核得分計算公式為：綜合考核得分＝部門業(yè)績得分50％+個人綜合職業(yè)得分50％綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義及考核得分與考核指數(shù)見表5。第十二條 考核程序l 各部門對考核期的工作進行回顧，召開績效總結(jié)會議；l 人力資源部召開績效考核會議，明確考核的目的，發(fā)放考核表格；l 各考核人對被考核部門和被考核人進行考核評分；l 人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到各被考核部門的主管副總和被考核人的主管，并與主管副總和部門主管進行充分溝通，確認(rèn)考核的結(jié)果；l 主管副總和部門主管根據(jù)得分確定被考核部門和被考核人的綜合評定得分和評定等級，上報人力資源部；l 人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報績效考評委員會審批后反饋到部門；l 人力資源部公布考核結(jié)果，部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人；l 部門主管組織績效面談，提出績效改進方法，并制定下一考核期的績效目標(biāo)。其中自我總結(jié)評價主要運用于公司每月/季度進行的員工月度工作總結(jié)及公司進行的部門團隊業(yè)績考核。遵循以上考核思想，按照考核的維度，公司將分別進行季度和年度的部門業(yè)績考核和部門員工的職業(yè)考核。因此部門經(jīng)理對整個團隊的績效（結(jié)果）負(fù)責(zé)，每個部門團隊成員對自己的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力及行為過程負(fù)責(zé)。職業(yè)修養(yǎng)考核從自動自發(fā)、忠誠敬業(yè)、責(zé)任心、服務(wù)意識、團隊協(xié)作、進去創(chuàng)新等六個方面進行考核。能力維度考核分為專業(yè)知識技能考核和管理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能考核。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。第八條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度和不同方面。根據(jù)公司目前組織結(jié)構(gòu)的特點，績效考評委員會的全部職責(zé)由公司總經(jīng)理辦公會代為行使。其中每一季度的第三個月份的工作總結(jié)直接表現(xiàn)為季度工作總結(jié)，季度工作總結(jié)應(yīng)與公司的季度績效考核同時進行。第三條 考核原則考核工作遵循以下原則：l 以提高員工績效為導(dǎo)向；l 定性與定量考核相結(jié)合；l 公平、公正；l 多角度考核。考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員和普通員工?？偨?jīng)理由董事會負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。公司的考核宗旨倡導(dǎo)“績效是管理出來的，不是考核出來的”，公司的績效管理按照以下程序進行循環(huán)：l 在主管副總/總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，制定各部門考核期的績效目標(biāo)；l 部門主管進行績效輔導(dǎo)實施，同時人力資源部進行績效輔導(dǎo)培訓(xùn)，不斷提高績效技能，以期達(dá)到考核期的績效目標(biāo)；l 人力資源部組織績效考核，部門主管進行本部門的績效總結(jié)和考核；l 人力資源部公布績效考核結(jié)果，部門主管組織績效面談，并提出績效改進的思想和方法，以期取得更好的績效；l 各部門在本期績效考核的基礎(chǔ)上制定下期的績效工作目標(biāo)，進入下一期的績效循環(huán)。（二） 每月末公司各層員工都必須撰寫工作總結(jié)(述職)報告（參加附錄的《員工月度/季度工作總結(jié)(述職)報告》）。第七條 考核職責(zé)劃分（一） 績效考評委員會職責(zé)由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成公司績效考評委員會領(lǐng)導(dǎo)公司的績效考核工作。（三） 各部門主管（包括部門經(jīng)理、主任等部門負(fù)責(zé)任，下同）的職責(zé) l 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；l 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度績效目標(biāo)、工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；l 負(fù)責(zé)本部門績效目標(biāo)的輔導(dǎo)實施；l 負(fù)責(zé)協(xié)助人力資源部門制定績效輔導(dǎo)培訓(xùn)計劃；l 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；l 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；l 負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；l 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；l 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰。職業(yè)能力維度和職業(yè)修養(yǎng)維度考核又稱為基礎(chǔ)績效考核或職業(yè)考核，體現(xiàn)員工的職業(yè)化水平。（二） 職業(yè)能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的各種專業(yè)技術(shù)和知識技能及管理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能。（三） 職業(yè)修養(yǎng)：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。公司考核遵循以下考核思想：公司各個部門經(jīng)理主要行使管理和團隊建設(shè)的職能，即部門經(jīng)理的工作重點是領(lǐng)導(dǎo)和管理整個部門團隊，通過實施績效輔導(dǎo)和培訓(xùn)，不斷提升團隊每個成員的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力，以達(dá)到不斷提升整個部門團隊業(yè)績的目的；部門員工應(yīng)該在部門經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，不斷提升自己的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力，和部門團隊所有成員共同努力來獲得高部門團隊績效。（二） 考核分布。第十條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級部門考核和自我總結(jié)評價。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。公司對每個員工進行的職業(yè)考核，每個指標(biāo)均設(shè)計為A、B、C、D、E五個等級，綜合職業(yè)考核的結(jié)果也設(shè)計為A、B、C、D、E五個等級，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表2和表3：表2 單個評分等級定義表等級ABCDE定義非常優(yōu)秀比較優(yōu)秀一般比較差差得分詳見附件中職業(yè)指標(biāo)評級標(biāo)準(zhǔn)表3 綜合職業(yè)考核（該崗位要求的職業(yè)化水平）等級ABCDE定義非常優(yōu)秀比較優(yōu)秀一般比較差差得分100－120分80－100分60－80分50－60分40－50分（二） 部門業(yè)績考核公司進行的部門團隊業(yè)績考核包括任務(wù)績效考核、周邊績效考核及綜合業(yè)績考核，任務(wù)績效考核、周邊績效考核（由人力資源部收集考核表格后進行統(tǒng)計，然后按照優(yōu)秀次序進行排名）和綜合業(yè)績考核均按照A、B、C、D、E等五個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表4：表4 評分等級定義表等級ABCD E定義超出目標(biāo)10％以上達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)10％低于目標(biāo)20％遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100－120分80－100分60－80分50－60分40－50分第十四條 綜合評定（一） 根據(jù)部門業(yè)績評分和個人職業(yè)評分情況與比例限制計算綜合考核得分和考核指數(shù)（考核得分除以100），并綜合評定個人等級。實際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤?！爸小薄ⅰ盎竞细瘛焙汀安缓细瘛庇芍鞴芨笨偤涂偨?jīng)理根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定，績效考評委員會進行審定。第十六條 季度考核維度、權(quán)重與方法針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。上季度的考核評定和下季度績效目標(biāo)與工作計劃的制定一起啟動。（四） 各層級部門的主管領(lǐng)導(dǎo)組織績效面談，認(rèn)真總結(jié)工作中的不足之處，并提出績效改進的思路和方法，達(dá)到以考核促進成長和發(fā)展的目的。在實施過程中，必要時主管副總可以向績效考評委員會申請對分管部門的季度績效目標(biāo)進行修正和調(diào)整。（一） 部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。除總經(jīng)理和高層管理人員外的公司員工均需按照績效管理辦法進行年度考核（總經(jīng)理由公司董事會直接進行年度考核，公司高層管理人員由總經(jīng)理直接進行年度考核）。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由績效考評委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。個人年度考核的結(jié)果分為業(yè)績考核結(jié)果和職業(yè)考核結(jié)果，其中個人四個季度綜合考核評定結(jié)果的平均值即為個人年度業(yè)績考核結(jié)果，個人第四季度職業(yè)考核的直接評分和評級即為個人的年度職業(yè)考核評分和評級結(jié)果。公司績效考評委員會可根據(jù)公司當(dāng)年的具體業(yè)績情況及員工的年度綜合表現(xiàn)對考核結(jié)果進行調(diào)整和修正第二十三條 個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。第五章 申訴及其處理第二十四條 申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報績效考評委員會處理。第六章 附則第二十七條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果要反饋到個人，公司對先進人員和落后人員的名單要進行公布，以起到表揚和警示的作用。附1： 季度考核流程圖上季度績效總結(jié)和評分；直接上級和下級討論本季度績效目標(biāo)、工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)績效輔導(dǎo)實施，必要時對績效指標(biāo)與目標(biāo)進行修正和調(diào)整本季度考核結(jié)束季度初啟動考核人力資源部組織匯總統(tǒng)計相關(guān)評分，得到綜合評分，并充分與各主管領(lǐng)導(dǎo)進行溝通一般人員：直接上級綜合評定等級，上報人力資源部中層管理：績效考評委員會綜合評定等級人力資源部把一般人員考核結(jié)果上報考核管理委員會審批和修正，公布考核結(jié)果季度結(jié)束，人力資源部召開績效會議（必要時由總經(jīng)理或其指派的特定人員主持），發(fā)放相應(yīng)考評表格，并組織進行績效總結(jié)和考評人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門主管部門主管反饋考核結(jié)果給員工，并組織績效面談，提出績效改進計劃員工接受N考核申訴Y45 / 46附2：部門季度團隊任務(wù)績效/評價表部門　部門主管　　直接上級　考核期關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域（KRA）關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI與目標(biāo)（衡量標(biāo)準(zhǔn)）主要工作措施權(quán)重　自我評價　上級評價1　　　　2　　　　　3　　　4變動績效評分：∑權(quán)重評分　　　 績效任務(wù)確認(rèn)簽字欄被考核者簽字：考核者簽字： 考核結(jié)果確認(rèn)簽字欄被考核者簽字：考核者簽字：　　　　　　　　　　 工作改進計劃業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)（示例）等級目標(biāo)達(dá)成情況說明超出目標(biāo)A110%以上工作績效始終超越本部門標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，且能夠比較好推動公司業(yè)績。遠(yuǎn)低于目標(biāo)E80%以下工作績效顯著低于本部門正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。其中每個部門所有員工用一張表，公司所有中層管理人員共用一張表（表頭不用列出部門名稱）。申訴人直接將該表交人力資源部。公司員工職業(yè)定級和評分分為職業(yè)修養(yǎng)、專業(yè)知識技能和管理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能三個部分（后兩者統(tǒng)稱為職業(yè)能力）。有基本的責(zé)任心，能主動對重大和明顯的失誤和過錯承擔(dān)責(zé)任（事后責(zé)任）3分二級根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)來完成工作目標(biāo)。有高度的責(zé)任心，能夠主動預(yù)測工作失誤和過錯所產(chǎn)生的影響，并積極采取對策進行有效的預(yù)防（事先責(zé)任）15分服務(wù)意識定級描述評分一級根據(jù)工作職責(zé)，積極為客戶（分內(nèi)部客戶和外部客戶，下同）提供必要的服務(wù)3分二級關(guān)注所服務(wù)客戶的需求，積極主動的為客戶提供服務(wù)，經(jīng)常提升服務(wù)的質(zhì)量和服務(wù)水平 6分三級以客戶需求為導(dǎo)向，主動提供服務(wù)和不斷提升服務(wù)的質(zhì)量和水平，不斷提高客戶的滿意度9分四級以客戶需求為導(dǎo)向，改善服務(wù)的工作流程和方法，主動為客戶解決問題，不斷提高客戶的滿意度12分五級以客戶利益為中心，全面建設(shè)服務(wù)氛圍，積極主動的改善服務(wù)的流程與方法，主動為客戶解決問題并為客戶創(chuàng)造價值，不斷提高客戶的滿意度和忠誠度15分團隊協(xié)作定級描述評分一級能在團隊中配合其他成員，有一定的合作精神，態(tài)度端正，有時會考慮團隊目標(biāo)與利益3分二級尊重團隊中每個成員，能在團隊中積極配合其他成員，有較好的合作精神和態(tài)度，當(dāng)團隊利益和個人利益產(chǎn)生沖突時，一般