【正文】 法》。個(gè)人年度業(yè)績考核的結(jié)果和年度職業(yè)考核的結(jié)果不進(jìn)行歸總，即不進(jìn)行業(yè)績和職業(yè)的綜合評級。（二） 部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎(jiǎng)金分配方案。（三） 對新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)績效考評委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為“中”。（二） 個(gè)人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、職業(yè)能力和職業(yè)修養(yǎng)進(jìn)行全面綜合考核。第十九條 季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響員工的季度績效獎(jiǎng)金和下一季度的崗位工資，間接影響年度考核結(jié)果，并影響員工的晉級。（五） 人力資源部和各層級部門的主管進(jìn)行溝通，確定季度績效考核結(jié)果的有效運(yùn)用。（二） 按照績效考核流程組織本季度的績效考核。（一） 部門業(yè)績考核表7部門業(yè)績考核維度、權(quán)重與方法表考核維度考核人季度考核權(quán)重考核方法任務(wù)績效部門自我總結(jié)30%70％考核表主管副總/總經(jīng)理70％周邊績效相關(guān)部門30%（二） 中層管理人員職業(yè)考核表8 中層管理人員考核人、權(quán)重與方法表考核人季度考核權(quán)重考核方法直接上級70%考核表直接下級30%考核表民主評議（三） 普通員工職業(yè)考核表9 普通員工考核權(quán)重與方法表考核人季度考核權(quán)重考核方法直接上級70%考核表部門團(tuán)隊(duì)30%團(tuán)隊(duì)互評表第十七條 季度考核時(shí)間（一） 第一季度考核：4月1日—10日；（二） 第二季度考核：7月1日—10日；（三） 第三季度考核：9月20日—30日；（四） 第四季度考核：1月1日—10日。l 部門業(yè)績評為C和C以下的，部門內(nèi)所有員工都不能評為“優(yōu)”，部門業(yè)績評為D和D以下的，部門內(nèi)所有員工都不能評為“良”和“優(yōu)”。（二） 比例限制：在綜合評定等級時(shí)，對于不同類型人員有在部門范圍及全公司范圍內(nèi)有等級比例限制。綜合考核得分計(jì)算公式為：綜合考核得分＝部門業(yè)績得分50％+個(gè)人綜合職業(yè)得分50％綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義及考核得分與考核指數(shù)見表5。第十二條 考核程序l 各部門對考核期的工作進(jìn)行回顧，召開績效總結(jié)會議；l 人力資源部召開績效考核會議，明確考核的目的，發(fā)放考核表格；l 各考核人對被考核部門和被考核人進(jìn)行考核評分；l 人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到各被考核部門的主管副總和被考核人的主管，并與主管副總和部門主管進(jìn)行充分溝通，確認(rèn)考核的結(jié)果；l 主管副總和部門主管根據(jù)得分確定被考核部門和被考核人的綜合評定得分和評定等級，上報(bào)人力資源部；l 人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報(bào)績效考評委員會審批后反饋到部門；l 人力資源部公布考核結(jié)果，部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人；l 部門主管組織績效面談，提出績效改進(jìn)方法，并制定下一考核期的績效目標(biāo)。其中自我總結(jié)評價(jià)主要運(yùn)用于公司每月/季度進(jìn)行的員工月度工作總結(jié)及公司進(jìn)行的部門團(tuán)隊(duì)業(yè)績考核。遵循以上考核思想，按照考核的維度，公司將分別進(jìn)行季度和年度的部門業(yè)績考核和部門員工的職業(yè)考核。因此部門經(jīng)理對整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效（結(jié)果）負(fù)責(zé)，每個(gè)部門團(tuán)隊(duì)成員對自己的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力及行為過程負(fù)責(zé)。職業(yè)修養(yǎng)考核從自動(dòng)自發(fā)、忠誠敬業(yè)、責(zé)任心、服務(wù)意識、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、進(jìn)去創(chuàng)新等六個(gè)方面進(jìn)行考核。能力維度考核分為專業(yè)知識技能考核和管理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能考核。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。第八條 考核維度考核維度是對考核對象考核時(shí)的不同角度和不同方面。根據(jù)公司目前組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，績效考評委員會的全部職責(zé)由公司總經(jīng)理辦公會代為行使。其中每一季度的第三個(gè)月份的工作總結(jié)直接表現(xiàn)為季度工作總結(jié)，季度工作總結(jié)應(yīng)與公司的季度績效考核同時(shí)進(jìn)行。第三條 考核原則考核工作遵循以下原則：l 以提高員工績效為導(dǎo)向；l 定性與定量考核相結(jié)合；l 公平、公正；l 多角度考核?？己藢ο缶唧w分為高層管理人員、中層管理人員和普通員工?？偨?jīng)理由董事會負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。公司的考核宗旨倡導(dǎo)“績效是管理出來的，不是考核出來的”，公司的績效管理按照以下程序進(jìn)行循環(huán)：l 在主管副總/總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，制定各部門考核期的績效目標(biāo)；l 部門主管進(jìn)行績效輔導(dǎo)實(shí)施，同時(shí)人力資源部進(jìn)行績效輔導(dǎo)培訓(xùn)，不斷提高績效技能，以期達(dá)到考核期的績效目標(biāo)；l 人力資源部組織績效考核，部門主管進(jìn)行本部門的績效總結(jié)和考核；l 人力資源部公布績效考核結(jié)果，部門主管組織績效面談，并提出績效改進(jìn)的思想和方法，以期取得更好的績效；l 各部門在本期績效考核的基礎(chǔ)上制定下期的績效工作目標(biāo)，進(jìn)入下一期的績效循環(huán)。（二） 每月末公司各層員工都必須撰寫工作總結(jié)(述職)報(bào)告（參加附錄的《員工月度/季度工作總結(jié)(述職)報(bào)告》）。第七條 考核職責(zé)劃分（一） 績效考評委員會職責(zé)由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成公司績效考評委員會領(lǐng)導(dǎo)公司的績效考核工作。（三） 各部門主管（包括部門經(jīng)理、主任等部門負(fù)責(zé)任，下同）的職責(zé) l 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；l 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度績效目標(biāo)、工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；l 負(fù)責(zé)本部門績效目標(biāo)的輔導(dǎo)實(shí)施；l 負(fù)責(zé)協(xié)助人力資源部門制定績效輔導(dǎo)培訓(xùn)計(jì)劃；l 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；l 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；l 負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；l 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；l 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰。職業(yè)能力維度和職業(yè)修養(yǎng)維度考核又稱為基礎(chǔ)績效考核或職業(yè)考核，體現(xiàn)員工的職業(yè)化水平。（二） 職業(yè)能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的各種專業(yè)技術(shù)和知識技能及管理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能。（三） 職業(yè)修養(yǎng)：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。公司考核遵循以下考核思想：公司各個(gè)部門經(jīng)理主要行使管理和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的職能，即部門經(jīng)理的工作重點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)和管理整個(gè)部門團(tuán)隊(duì)，通過實(shí)施績效輔導(dǎo)和培訓(xùn)，不斷提升團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力，以達(dá)到不斷提升整個(gè)部門團(tuán)隊(duì)業(yè)績的目的；部門員工應(yīng)該在部門經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，不斷提升自己的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力，和部門團(tuán)隊(duì)所有成員共同努力來獲得高部門團(tuán)隊(duì)績效。（二） 考核分布。第十條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級部門考核和自我總結(jié)評價(jià)。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。公司對每個(gè)員工進(jìn)行的職業(yè)考核，每個(gè)指標(biāo)均設(shè)計(jì)為A、B、C、D、E五個(gè)等級，綜合職業(yè)考核的結(jié)果也設(shè)計(jì)為A、B、C、D、E五個(gè)等級，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表2和表3：表2 單個(gè)評分等級定義表等級ABCDE定義非常優(yōu)秀比較優(yōu)秀一般比較差差得分詳見附件中職業(yè)指標(biāo)評級標(biāo)準(zhǔn)表3 綜合職業(yè)考核（該崗位要求的職業(yè)化水平）等級ABCDE定義非常優(yōu)秀比較優(yōu)秀一般比較差差得分100－120分80－100分60－80分50－60分40－50分（二） 部門業(yè)績考核公司進(jìn)行的部門團(tuán)隊(duì)業(yè)績考核包括任務(wù)績效考核、周邊績效考核及綜合業(yè)績考核，任務(wù)績效考核、周邊績效考核（由人力資源部收集考核表格后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，然后按照優(yōu)秀次序進(jìn)行排名）和綜合業(yè)績考核均按照A、B、C、D、E等五個(gè)等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表4：表4 評分等級定義表等級ABCD E定義超出目標(biāo)10％以上達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)10％低于目標(biāo)20％遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100－120分80－100分60－80分50－60分40－50分第十四條 綜合評定（一） 根據(jù)部門業(yè)績評分和個(gè)人職業(yè)評分情況與比例限制計(jì)算綜合考核得分和考核指數(shù)（考核得分除以100），并綜合評定個(gè)人等級。實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤?！爸小薄ⅰ盎竞细瘛焙汀安缓细瘛庇芍鞴芨笨偤涂偨?jīng)理根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定，績效考評委員會進(jìn)行審定。第十六條 季度考核維度、權(quán)重與方法針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。上季度的考核評定和下季度績效目標(biāo)與工作計(jì)劃的制定一起啟動(dòng)。（四） 各層級部門的主管領(lǐng)導(dǎo)組織績效面談，認(rèn)真總結(jié)工作中的不足之處，并提出績效改進(jìn)的思路和方法，達(dá)到以考核促進(jìn)成長和發(fā)展的目的。在實(shí)施過程中，必要時(shí)主管副總可以向績效考評委員會申請對分管部門的季度績效目標(biāo)進(jìn)行修正和調(diào)整。（一） 部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。除總經(jīng)理和高層管理人員外的公司員工均需按照績效管理辦法進(jìn)行年度考核（總經(jīng)理由公司董事會直接進(jìn)行年度考核，公司高層管理人員由總經(jīng)理直接進(jìn)行年度考核）。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由績效考評委員會按照與中層管理人員評定時(shí)類似的比例限制確定各個(gè)部門的綜合評定等級。個(gè)人年度考核的結(jié)果分為業(yè)績考核結(jié)果和職業(yè)考核結(jié)果，其中個(gè)人四個(gè)季度綜合考核評定結(jié)果的平均值即為個(gè)人年度業(yè)績考核結(jié)果，個(gè)人第四季度職業(yè)考核的直接評分和評級即為個(gè)人的年度職業(yè)考核評分和評級結(jié)果。公司績效考評委員會可根據(jù)公司當(dāng)年的具體業(yè)績情況及員工的年度綜合表現(xiàn)對考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整和修正第二十三條 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。第五章 申訴及其處理第二十四條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)績效考評委員會處理。第六章 附則第二十七條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果要反饋到個(gè)人，公司對先進(jìn)人員和落后人員的名單要進(jìn)行公布，以起到表揚(yáng)和警示的作用。附1： 季度考核流程圖上季度績效總結(jié)和評分；直接上級和下級討論本季度績效目標(biāo)、工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)績效輔導(dǎo)實(shí)施，必要時(shí)對績效指標(biāo)與目標(biāo)進(jìn)行修正和調(diào)整本季度考核結(jié)束季度初啟動(dòng)考核人力資源部組織匯總統(tǒng)計(jì)相關(guān)評分，得到綜合評分，并充分與各主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通一般人員：直接上級綜合評定等級，上報(bào)人力資源部中層管理：績效考評委員會綜合評定等級人力資源部把一般人員考核結(jié)果上報(bào)考核管理委員會審批和修正，公布考核結(jié)果季度結(jié)束，人力資源部召開績效會議（必要時(shí)由總經(jīng)理或其指派的特定人員主持），發(fā)放相應(yīng)考評表格，并組織進(jìn)行績效總結(jié)和考評人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門主管部門主管反饋考核結(jié)果給員工，并組織績效面談，提出績效改進(jìn)計(jì)劃員工接受N考核申訴Y45 / 46附2：部門季度團(tuán)隊(duì)任務(wù)績效/評價(jià)表部門　部門主管　　直接上級　考核期關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域（KRA）關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI與目標(biāo)（衡量標(biāo)準(zhǔn)）主要工作措施權(quán)重　自我評價(jià)　上級評價(jià)1　　　　2　　　　　3　　　4變動(dòng)績效評分：∑權(quán)重評分　　　 績效任務(wù)確認(rèn)簽字欄被考核者簽字：考核者簽字： 考核結(jié)果確認(rèn)簽字欄被考核者簽字：考核者簽字：　　　　　　　　　　 工作改進(jìn)計(jì)劃業(yè)績評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（示例）等級目標(biāo)達(dá)成情況說明超出目標(biāo)A110%以上工作績效始終超越本部門標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，且能夠比較好推動(dòng)公司業(yè)績。遠(yuǎn)低于目標(biāo)E80%以下工作績效顯著低于本部門正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。其中每個(gè)部門所有員工用一張表，公司所有中層管理人員共用一張表（表頭不用列出部門名稱）。申訴人直接將該表交人力資源部。公司員工職業(yè)定級和評分分為職業(yè)修養(yǎng)、專業(yè)知識技能和管理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能三個(gè)部分（后兩者統(tǒng)稱為職業(yè)能力）。有基本的責(zé)任心，能主動(dòng)對重大和明顯的失誤和過錯(cuò)承擔(dān)責(zé)任（事后責(zé)任）3分二級根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)來完成工作目標(biāo)。有高度的責(zé)任心，能夠主動(dòng)預(yù)測工作失誤和過錯(cuò)所產(chǎn)生的影響，并積極采取對策進(jìn)行有效的預(yù)防（事先責(zé)任）15分服務(wù)意識定級描述評分一級根據(jù)工作職責(zé)，積極為客戶（分內(nèi)部客戶和外部客戶，下同）提供必要的服務(wù)3分二級關(guān)注所服務(wù)客戶的需求，積極主動(dòng)的為客戶提供服務(wù)，經(jīng)常提升服務(wù)的質(zhì)量和服務(wù)水平 6分三級以客戶需求為導(dǎo)向，主動(dòng)提供服務(wù)和不斷提升服務(wù)的質(zhì)量和水平，不斷提高客戶的滿意度9分四級以客戶需求為導(dǎo)向，改善服務(wù)的工作流程和方法，主動(dòng)為客戶解決問題，不斷提高客戶的滿意度12分五級以客戶利益為中心，全面建設(shè)服務(wù)氛圍，積極主動(dòng)的改善服務(wù)的流程與方法，主動(dòng)為客戶解決問題并為客戶創(chuàng)造價(jià)值，不斷提高客戶的滿意度和忠誠度15分團(tuán)隊(duì)協(xié)作定級描述評分一級能在團(tuán)隊(duì)中配合其他成員，有一定的合作精神，態(tài)度端正，有時(shí)會考慮團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與利益3分二級尊重團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員，能在團(tuán)隊(duì)中積極配合其他成員，有較好的合作精神和態(tài)度，當(dāng)團(tuán)隊(duì)利益和個(gè)人利益產(chǎn)生沖突時(shí)，一般