外部競(jìng)爭(zhēng)性與薪酬水平-wenkub
2023-05-26 05:14:33 本頁(yè)面
【正文】 中國(guó)本土員工數(shù)量： 北 京 上 海 廣 東 □ 管理層： □ 非管理層： □ 操作層： 6. 公司雇用的其他類型員工包括：歸國(guó)華裔雇員： 香港雇員： 外派雇員 ： * 注： ? 管理人員：負(fù)責(zé)指導(dǎo)和控制整個(gè)公司或某一個(gè)部門工作的人 ， 比如部門經(jīng)理中高層管理人員 。組織所能夠支付的薪酬水平顯然會(huì)受到組織所在的行 業(yè)類型的影響，而行業(yè)特征對(duì)薪酬水平的最主要影響因素就是不 同的行業(yè)所具有的不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)，不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)決 定了不同的生產(chǎn)形態(tài)所需員工技能素質(zhì)是有區(qū)別的，從而也決定 了薪酬水平的差異。實(shí)施低成本戰(zhàn)略的組 織大多處于勞動(dòng)力密集型行業(yè)，邊際利潤(rùn)較低，因而盈利能力和支 付能力都比較差，結(jié)果總體的薪酬水平也不會(huì)太高。工資指導(dǎo) 線制度的實(shí)施并不是 強(qiáng)制要求所有企業(yè)按 照指導(dǎo)線的水平給職 工增加工資，而是作 為一種信號(hào)。 （三）法律法規(guī)對(duì)組織薪酬的影響 最低工資 標(biāo)準(zhǔn)的影響 法定福利 的影響 工資指導(dǎo)線 制度的影響 用公式表達(dá)為 M=f （ C、 S、 A、 U、 E、 a） 其中 M代表最低工資標(biāo) 準(zhǔn)， C代表城鎮(zhèn)居民人 均生活費(fèi)用， S代表職 工個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi) 以及住房公積金， A代 表職工平均工資， U代 表失業(yè)率， E代表經(jīng)濟(jì) 發(fā)展水平， a 代表調(diào)整 因素。 人力資本投資理論 一個(gè)人的技能和能力的價(jià)值 ， 是獲取這些技術(shù)和能力所需要的時(shí)間和費(fèi)用的函數(shù)。 信號(hào)理論 薪酬政策實(shí)際上向當(dāng)前以及未來的員工反映了雇主所期望的那些行為。 在職位評(píng)價(jià)中，報(bào)酬要素必須能夠反映工作的這些負(fù)面特征。 所謂勞動(dòng)力市場(chǎng)， 實(shí)際上是指配置勞動(dòng)力并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇傭決策的市場(chǎng)，它 的作用在于將人力資源配置到各種不同的生產(chǎn)用途上去。 ? 對(duì)同一地理區(qū)域內(nèi)的員工展開競(jìng)爭(zhēng)的雇主。 時(shí)間 1 時(shí)間 2 時(shí)間 組織 市場(chǎng) 薪酬水平 5% o 圖 4－ 4 薪酬競(jìng)爭(zhēng)型策略 （ 4）薪酬 競(jìng)爭(zhēng) 型策略 薪酬競(jìng)爭(zhēng)型策略的適用范圍： 薪酬競(jìng)爭(zhēng)型策略主要適用于處于發(fā)展期的企業(yè)或者 在短期內(nèi)急需人才的企業(yè)。 時(shí)間 1 時(shí)間 2 時(shí)間 組織 市場(chǎng) 薪酬水平 5% 圖 43 薪酬滯后型 （ 3）薪酬 滯后 型策略 采用薪酬滯后型策略的組織特征： 往往是規(guī)模相對(duì)較小，大多處于競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)上，邊際利潤(rùn)率比較低，成本承受能力很弱，很多這種類型的組織屬于中小型組織。 返回 （ 2）薪酬 跟隨 型策略 概念：所謂薪酬跟隨型 (follow the market strategy)，是指根據(jù)市場(chǎng)平均水平來確定本組織的薪酬水平。 時(shí)間 1 時(shí)間 2 時(shí)間 市場(chǎng) 組織 薪酬水平 5%－ 10％ 圖 4－ 1 薪酬領(lǐng)先型 （ 1）薪酬領(lǐng)先型策略 采用薪酬領(lǐng)先型的組織通常具有的特征： 規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高、薪酬成本在組織經(jīng)營(yíng)總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少。 一、薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性及薪酬水平?jīng)Q策的主要類型 （一）薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的內(nèi)涵 （二） 薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的重要意義 （三） 薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的決策類型 （一）薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的內(nèi)涵 1） 薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的概念 所謂薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性、實(shí)際上是指一個(gè)組織薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的相對(duì)位置高低以及由此產(chǎn)生的組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱。 2 ）理解薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性需要注意的問題 ①理解薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性首先是基于不同組織中類似職位或者類似職位族之間的薪酬水平相比較而得出的來的。 薪酬領(lǐng)先型策略的利弊 薪酬領(lǐng)先型策略的優(yōu)勢(shì)： 吸引更多的優(yōu)秀人才，能夠降低員工的離職率，節(jié)省組織在員工甄選和薪酬管理方面所支出的費(fèi)用，能夠樹立組織的良好形象，形成更高的投入產(chǎn)出比，還可以減少因薪酬問題引起的勞動(dòng)糾紛，也能夠有效地節(jié)約薪酬管理成本和監(jiān)督員工所產(chǎn)生的成本。 市場(chǎng) 薪酬水平 5% 組織 時(shí)間 1 時(shí)間 2 時(shí)間 圖 4－ 2 薪酬跟隨型策略 市場(chǎng)薪酬水
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