外部競(jìng)爭(zhēng)性與薪酬水平-展示頁
2025-05-27 05:14本頁面
【正文】 回 （ 1）薪酬領(lǐng)先型策略 （ 2）薪酬跟隨型策略 （ 3）薪酬滯后型策略 （ 4）薪酬競(jìng)爭(zhēng)型策略 （ 5）薪酬混合型策略 （三）薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的決策類型 （ 1）薪酬領(lǐng)先型策略 概念：薪酬領(lǐng)先型策略又稱為領(lǐng)袖型策略，是指組織 采用一個(gè)它愿意支付高于市場(chǎng)平均水平薪酬戰(zhàn)略的組 織。 2 ）理解薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性需要注意的問題 ①理解薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性首先是基于不同組織中類似職位或者類似職位族之間的薪酬水平相比較而得出的來的。第五章 外部競(jìng)爭(zhēng)性與薪酬水平 ?學(xué)習(xí)目標(biāo) 通過本章的學(xué)習(xí)，明確薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性及其影響以及影響薪酬水平?jīng)Q策的因素，掌握薪酬調(diào)查的方式及其數(shù)據(jù)的處理。 一、薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性及薪酬水平?jīng)Q策的主要類型 （一）薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的內(nèi)涵 （二） 薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的重要意義 （三） 薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的決策類型 （一）薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的內(nèi)涵 1） 薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的概念 所謂薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性、實(shí)際上是指一個(gè)組織薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的相對(duì)位置高低以及由此產(chǎn)生的組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱。 ②外部競(jìng)爭(zhēng)性是與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)聯(lián)系在一起的，因而，外部競(jìng)爭(zhēng)性這一概念又可以用 “ 市場(chǎng)推動(dòng) ” 來替代 —— 即職位價(jià)值的市場(chǎng)化。 時(shí)間 1 時(shí)間 2 時(shí)間 市場(chǎng) 組織 薪酬水平 5%－ 10％ 圖 4－ 1 薪酬領(lǐng)先型 （ 1）薪酬領(lǐng)先型策略 采用薪酬領(lǐng)先型的組織通常具有的特征： 規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高、薪酬成本在組織經(jīng)營(yíng)總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少。 薪酬領(lǐng)先型策略的不足： 采取薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織往往都有很大的管理壓力。 返回 （ 2）薪酬 跟隨 型策略 概念：所謂薪酬跟隨型 (follow the market strategy)，是指根據(jù)市場(chǎng)平均水平來確定本組織的薪酬水平。 采取市場(chǎng)跟隨策略的組織必須做好市場(chǎng)薪酬調(diào)查工作，以確切地掌握市場(chǎng)薪酬水平的變動(dòng)情況。 時(shí)間 1 時(shí)間 2 時(shí)間 組織 市場(chǎng) 薪酬水平 5% 圖 43 薪酬滯后型 （ 3）薪酬 滯后 型策略 采用薪酬滯后型策略的組織特征： 往往是規(guī)模相對(duì)較小，大多處于競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)上，邊際利潤(rùn)率比較低，成本承受能力很弱，很多這種類型的組織屬于中小型組織。此外，這種薪酬水平還可以通過與富有挑戰(zhàn)性的工作、理想的工作地點(diǎn)，良好的同事關(guān)系等其他因素相結(jié)合而得到適當(dāng)?shù)膹浹a(bǔ)。 時(shí)間 1 時(shí)間 2 時(shí)間 組織 市場(chǎng) 薪酬水平 5% o 圖 4－ 4 薪酬競(jìng)爭(zhēng)型策略 （ 4）薪酬 競(jìng)爭(zhēng) 型策略 薪酬競(jìng)爭(zhēng)型策略的適用范圍： 薪酬競(jìng)爭(zhēng)型策略主要適用于處于發(fā)展期的企業(yè)或者 在短期內(nèi)急需人才的企業(yè)。 ?解決人才緊缺矛盾后開始實(shí)施薪酬滯后策略，會(huì)導(dǎo)致現(xiàn)有員工產(chǎn)生不滿情緒 ?優(yōu)秀員工容易辭職 ?不利于企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中招聘到優(yōu)秀的員工 （ 5） 薪酬 混合型策略 概念：所謂薪酬混合型，是指組織在確定薪酬水平時(shí)， 根據(jù)職位的類型或者員工的類型分別制定不同的薪酬水 平?jīng)Q策，而不是對(duì)所有的職位和員工均采用相同的薪酬 水平定位。 ? 對(duì)同一地理區(qū)域內(nèi)的員工展開競(jìng)爭(zhēng)的雇主。 ? 組織規(guī)模類似的雇主。 所謂勞動(dòng)力市場(chǎng)， 實(shí)際上是指配置勞動(dòng)力并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇傭決策的市場(chǎng)，它 的作用在于將人力資源配置到各種不同的生產(chǎn)用途上去。 勞動(dòng)力供給，它又受一下幾個(gè)因素影響：勞動(dòng)參與率、人們?cè)敢? 提供的工作時(shí)數(shù)、員工受過的教育訓(xùn)練極其技能水平、員工在工 作過程中付出的努力水平。 在職位評(píng)價(jià)中，報(bào)酬要素必須能夠反映工作的這些負(fù)面特征。 甄選配置方案必須能夠挑選出最好的員工。 信號(hào)理論 薪酬政策實(shí)際上向當(dāng)前以及未來的員工反映了雇主所期望的那些行為。 勞動(dòng)力供給理論及其啟示 理 論 推 論 怎么辦？ 保留工資 理論 求職者不會(huì)接受薪資低于某一特定水平的工作，無論這種工作的其他方面多么吸引人。 人力資本投資理論 一個(gè)人的技能和能力的價(jià)值 ， 是獲取這些技術(shù)和能力所需要的時(shí)間和費(fèi)用的函數(shù)。 工作競(jìng)爭(zhēng)理論 在既定 工資 水平下，勞動(dòng)者是根據(jù)個(gè)人 的 資格來競(jìng)爭(zhēng)工作崗位的。 （三）法律法規(guī)對(duì)組織薪酬的影響 最低工資 標(biāo)準(zhǔn)的影響 法定福利 的影響 工資指導(dǎo)線 制度的影響 用公式表達(dá)為 M=f （ C、 S、 A、 U、 E、 a） 其中 M代表最低工資標(biāo) 準(zhǔn)， C代表城鎮(zhèn)居民人 均生活費(fèi)用， S代表職 工個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi) 以及住房公積金， A代
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