外部競爭性與薪酬水平(文件)
【正文】 平 圖 4－ 2 薪酬跟隨型策略 （ 2）薪酬跟隨型策略 采取薪酬跟隨型策略的原因，一般而言可歸納為如下三個方面： ① 薪酬水平低于競爭對手會引起員工的反感，從而使員工的不滿意感和員工離職率增加； ② 薪酬水平低會制約組織的招聘能力，過低的薪酬水平很難在勞動力市場上招聘到合適的員工； ③支付市場薪酬水平是管理者的責任。 盡管滯后于競爭性水平的薪酬戰(zhàn)略不利于吸引和保留組織需要的員工，但是如果這種做法是以提高未來收益作為補償?shù)?，則這種做法反而有助于提高員工對組織的組織承諾度，培養(yǎng)他們的團隊意識，并進而改善績效。 薪酬競爭策略的利弊 優(yōu)勢 劣勢 ?為處于發(fā)展期的企業(yè)以及急需緊缺人才的企業(yè)解決人才短缺的矛盾 ?前期實施有利于吸引優(yōu)秀人才，在業(yè)界也有較好的口碑。 ? 同行業(yè)的雇主。 勞動力需求對薪酬水平?jīng)Q策的影響 勞動力市場運行的基本原理，供給方和需求方之間的相互作用 是最重要的因素。 效率工資理論 高于市場水平的 工資水平會通過吸引高素質的員工以及使他們更不愿意離開企業(yè)而改善效率。 薪資 管 實踐必須用更高的薪資、更多的獎金以及其他形式的報酬來認可員工的這些行為。 為誘導人們通過培訓去勝任更為困難的工作，就必須為受訓者支付更高的薪資。 員工福利通?？煞譃榉? 定福利和自定福利。 （二）組織特征要素對薪酬水平的影響 組織經(jīng)營戰(zhàn)略與價值觀。 組織規(guī)模對組織薪酬的影響。 （ 四 ） 其他影響薪酬水平的因素 ?生活費用、物價水平 ?地區(qū)、行業(yè)同行的薪酬水平 ?組織負擔能力 三、薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查 的概念 薪酬調(diào)查 的類型 薪酬調(diào)查 的目的 薪酬調(diào)查就是指組織 通過搜集信息來判斷 其他組織所支付的薪 酬狀況的一個系統(tǒng)過 程，這種調(diào)查能夠向 實施調(diào)查的組織提供 市場上的各種相關組 織（包括自己的競爭 對手）向員工支付的 薪酬水平和薪酬結構 等方面的信息。 ? 非管理人員：負責部門或者公司日常專業(yè)或技術工作以及事務和一般支持性工作的人 ， 比如工程師 、 辦公室主管 、 班長 、 秘書 、 司機等 。 沒有 個月 168。 沒有 個月 浮動獎金 252。 有 168。 你公司是否有銷售類員工 ？ 252。 有 168。 個月基本薪酬 168。 有 168。 個月基本薪酬 168。 有 168。 個月基本薪酬 168。有資格享受股票期權的員工類型 252。 有 168。 無固定模式： 年 月 168。 完全是隨機的 168。 股份數(shù)量 168。 年 168。 授予 3年后 % 168。 授予 7年后 % 168。 有 168。 無固定模式： 年 月 168。 完全是隨機的 168。 %基本年新 168。 %股票價格折扣 168。 授予 2年后 % 168。 授予 6年后 % 168。 授予 10年后 % 168。 一年兩次 年 月 168。 根據(jù)基本薪酬百分比確定 168。 168。 固定在每股 168。 授予 1年后 % 168。 授予 5年后 % 168。 授予 9年后 % 168。 ? 頻度分布。 ? 需要檢查所獲數(shù)據(jù)的準確性。 授予 7年后 % 168。 授予 3年后 % 168。 年 168。 股份數(shù)量 168。 提供 168。 其他： 168。 沒有 168。 授予 8年后 % 168。 授予 4年后 % 168。 授予時 % 168。 股份金額 16
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