【正文】 CBDA ）： A、 企業(yè)規(guī)章制度 B、 地方法律法規(guī) C、 勞動法 D、 職業(yè)守則 以上 14 位職業(yè)道德題目 一般來說，人力資源管理費用包括三大基本項目，即（ ACD ）： A、 工資項目 B、 培訓開發(fā)費用項目 C、 社會保險和其他資金項目 D、 其他項目 E、 人事管理費用項目 在我們進行社會保險費和其他項目的預算時，要在工資預算的基礎上，按照以下的步驟 進行，即（ ABD）： A、 分析檢查和對照國家有關的規(guī)定 B、 本地區(qū)有關部門公布的各種有關員工工資水平的數(shù)據(jù)資料 C、 同行業(yè)的相關數(shù)據(jù) D、 企業(yè)上一年度工資和社會保險方面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料 E、 企業(yè)下一年度相關費用項目的預算 人力資源管理成本是由（ AB ）構成的。 A、勞動強度和勞動時間 B、數(shù)量和質量 C、勞動時間和勞動質量 D、勞動數(shù)量和勞動時間 5 根據(jù)勞動法的要求，勞動者在用人單位工作滿十年，雙方同意延續(xù)勞動合同的，勞動 者提出訂立無限期勞動合同的，用人單位（ B ）。 A、合理性原則 B、計劃性原則 C、必要性原則 D、強制性原則 5 新成立的企業(yè)，應當在企業(yè)成立之日起 30 天內到（ C ）辦理住房公積金繳存登記。 A、 定限排列法和成對排列法 B、 逐一排列法和關鍵崗位排列法 C、 相對排列法和絕對排列法 D、 級別排列法和業(yè)績排列法 4 當我們使用要素計點法進行崗位評價時，對于復雜的崗位要素，可以設定要素等級， 這些等級一般情況下不超過（ B ）個。 A、 創(chuàng)新能力 B、 技能熟練程度 C、 計劃能力 D、 經(jīng)驗閱歷 4 按照 具體形式區(qū)分的績效考評辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個主要的具體 方法，即（ B ）、混合標準尺度法和書面法。 A、 獲得更多有關應聘人員的信息 B、 盡快確認自己對應聘人員的判斷 C、 了解應聘人員的職業(yè)道德 D、 了解應聘人員的工作技能 3 情景模擬測試法至少有兩個優(yōu)點，即（ B ）： A、可以得到最佳人選，并節(jié)省大量的招聘費用 B、可能得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓費用 C、挑選最佳人才，提高招聘工作效率 D、多角度觀察和全面了解 3 在心理測試中，能力 測試是一個很重要的方面，它一般包括普通能力測試、特殊職業(yè) 能力測試和（ D ）： A、 敏捷性測試 B、 思維反映能力測試 C、 心理承受能力測試 D、 心里運動機能測試 以上 3036 題共七分為招聘與配置內容 3 企業(yè)培訓的產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟核算方式來進行，因為它包括潛在的和發(fā)展的 因素，另外還有（ B ）： A、 戰(zhàn)略的因素 B、 社會的因素 C、 企業(yè)競爭力的因素 D、 企業(yè)員工隊伍素質的因素 3 培訓激勵制度是做好培訓工作的重要組成部分，所以，在培訓激勵制度中，需要包括 完善的崗位任 職資格要求、業(yè)績考核標準、公平競爭的晉升規(guī)定和（ B ）等四個方面。 A、 體 B、 制 C、 機 D、 治 2 如果我們要收集崗位信息，那么我們常用的方法有（ A ）。 A、 1990 年 B、 1992 年 C、 1994 年 D、 1996 年 2 《勞動法》規(guī)定，卻是因為工作需要而要延長勞動者工作時間的，在保障勞動者身體 健康的條件下，每個月不得超過（ B ）小時。 A、 outlook B、 word C、 Excel D、 FrontPage 2 在 Excel 中，要輸入公式，那么首先需要輸入的是（ B ）。 A、最低生活 標準和最低工資標準 B、工資水平預測預警和最低生活標準 C、工資水平預測預警和最低工資標準 D、工資導向政策和保護政策 1 發(fā)展和完善社會保障事業(yè)，解決失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等方面，這是財政“轉 移支付”部分，它是國家的（ D ）措施。 A、 社會意識 B、 社會薪酬平均水平 C、 勞動力素質 D、 失業(yè)率 1 按照勞動法以及配套政策的規(guī)定，集體勞動合同簽定以后，應該在（ B ）日內由企業(yè) 一方將集體勞動合同一式三份及說明報送勞動行政部門審查。 以下的制度中，不屬于勞動法的是（ B ）： A、 勞動爭議處理制度 B、 勞動報酬預警預報制度 C、 職業(yè)技能開發(fā)制度 D、 就業(yè)促進制度 勞動法的全面保護原則，即保護勞動者的基本權益，包括（ A ）、人身權益、法定權益 和約 定權益。 A、 財產(chǎn)權益 B、 獲得報酬權益 C、 福利權益 D、 政治權益 職工和用人單位發(fā)生內部勞動爭議，應當（ D ）： A、 首先按照企業(yè)內部勞動規(guī)則進行處理 B、 由勞動仲裁機關協(xié)助處理 C、 交由法院處理 D、 依法定的勞動爭議處理程序予以處理 采用現(xiàn)代化的科學方法，對認得思想、心理和行為進行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀 能動性，以達到組織的目標，這是人力資源管理的（ D ）： A、 外在要素 —— 量的管理 B、 外在要素 —— 質的管理 C、 內在要素 —— 量的管理 D、 內在要素 —— 質的 管理 人力資源需求預測的方法一般分為兩類，即（ D ）： A、 統(tǒng)計預測方法和概率預測方法 B、 局部預測方法和全面預測方法 C、 宏觀預測方法和微觀預測方法 D、 直覺預測方法和數(shù)學預測方法 我們經(jīng)常通過獵頭公司來招聘企業(yè)需要的高級管理人員，一般情況下，這些獵頭公司的 代理費用為（ D ）： A、 不固定 B、 雙方商議決定 C、 市場決定 D、 個人年薪的大約三分之一 績效考評效果的評估，一般分為兩類，即 ( D ： A、效益評估和效率評估 B、員工效果和管理人員效果評估 C、年度效果和 半年度效果評估 D、短期效果和長期效果的評估 在培訓需求分析中，人員需求分析包括兩個方面，即 ( D 。 A、 5 個工作日 B、 7 日內 C、 7 個工作日 D、 10 日內 1 經(jīng)濟學原理認為，凡進行經(jīng)濟活動都必須以要素為前提，都要對人力、物力要素或者 資源提出需求，理論上，勞動力需求是一種派生性需求，因而也稱為（ B ）： A、 要素需求 B、 引致需求 C、 社會需 求 D、 經(jīng)濟需求 1 勞動力市場規(guī)則可以概括為（ B ）。 A、 穩(wěn)定發(fā)展經(jīng)濟的 B、 保護勞動者利益的 C、 調控物價和收入關系的 D、 收入平等化的 1 統(tǒng)計工作搜集信息的方法有多種，一般情況下，這些方法可以分為兩類，即（ B ）。 A、 全角等號 B、 半角等號 C、 *號 D、 ％號 2 意向書是當事人表達意圖和目的的文書，意向書的寫作格式一般采?。? A ）寫法。 A、 32 B、 36 C、 40 D、 44 以上 125 題，為基礎知識部分，來自《基礎知識》教材 2 一般我們在利用信息資料進行調研時，這些資料被分成兩種，即（ C ）。 A、 調查表、座談、現(xiàn)場考察 B、 常規(guī)工作分析、典型工作分析 C、 調查表、常規(guī)工作分析、典型工作分析 D、 座談、現(xiàn)場考察、典型工作分析 以上 2629 題共四分，為人力資源規(guī)劃內容 在我們進行招聘工作以前，我們需要首先在組織的內部尋求是否可以通過提拔和培訓 來解決部分人員需要的問題，體現(xiàn)在招聘原則上就是（ A ）： A、 效率優(yōu)先原則 B、 雙向選擇原則 C、 公平公正原則 D、 確保質量原則 3 已經(jīng)有很多的專家對于工作分析進行了深入的科學分析，總結出了一些系統(tǒng)的科學方 法，其中最為著名的有兩種，即（ B ）。 A、 培訓成績的衡量標準 B、 以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t C、 明確的培訓評估標準 D、 合適的培訓條件 3 重點團隊分析法是培訓需求分析信息收集的主要手段之一，這樣的重點小組人員不宜 太多，一般為（ D ）： A、 2－ 4 人 B、 4－ 6 人 C、 6－ 8 人 D、 8－ 12 人 以上 3739 題共三分為培訓與開發(fā)內容 績效考評的方法和方案，必須在實踐當中不斷進行改善和完整，而不是一成不變的， 這個體現(xiàn)了績效考評的（ B ）。 A、 日?？荚u法 B、 量表評定法 C、 關鍵事件法 D、 排隊法 4 績效考評中的目標管理法，實際上就是績效管理的具體體現(xiàn)，這個方法是系統(tǒng)的績效 管理方法，這里要求（ C ）。 A、 4－ 5 個 B、 5－ 6 個 C、 6－ 7 個 D、 7－ 8 個 4 我們進行崗位評價時，需要遵守三個原則，即崗位評價的目標是崗位而不是崗位上的 員工，讓員工積極參與到崗位評價黨中來，（ D ）。 A、勞動保障部門 B、公積金管理委員會 C、住房公積金管理中心 D、住房管理委員會 以上 4551 題共七分為薪酬與福利內容 5 勞動法律關系由下面三個要素構成，即（ C ）的組成部分： A、 勞動爭議處理制度 B、 勞動仲裁管理制度 C、 企業(yè)規(guī)章制度 D、 勞動合同管理制度 5 勞動定員定額規(guī)則包括兩個方面的內容，即編制定員規(guī)則和 ( C 。 A、 可以根據(jù)企業(yè)的情況，通過商議決定是否簽訂無限期勞動合同 B、 應當和勞動者簽訂無限期勞動合同 C、 可以不簽訂無限期勞動合同 D、 可以和勞動者正常簽訂勞動合同，而不用簽訂無限期勞動合同 5 如果企業(yè)在對員工發(fā)放經(jīng)濟補償金時，這里的計算標準是企業(yè)正常經(jīng)營情況 下，合同 解除時前（ B ）月的平均工資： A、 24 個 B、 12 個 C、 10 個 D、 6 個 5 勞動者患病或非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能再從事原來工作，也不能從事 用人單位安排的其他工作時而解除勞動合同，在給予員工經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費的同時， 如果是重病，企業(yè)還應當增加不低于醫(yī)療補助費（ B ）的補充醫(yī)療補助費。 A、 人力資源原始成本 B、 人力資源重置成本 C、 人力資源計劃成本 D、 人力資源預算成本 E、 人力資源結算 成本 人力資源成本的核算過程，是由一下四個步驟組成，即（ ABCE ）： A、 建立成本核算帳目 B、 確定具體項目的核算辦法 C、 制定本企業(yè)人力資源管理標準成本 D、 實施本企業(yè)人力資源管理成本控制計劃 E、 審核和評估人力資源管理實際成本支出 對人力資源管理成本的控制力取決于（ AD ）： A、 外部環(huán)境 B、 成本控制策略 C、 成本管理水平 D、 人力資源管理決策和管理行為的正確性和及時性 E、 人力資源管理成本標準 以上 59 題共五分為人力資源規(guī)劃內容 心理測試中的能力測試 一般包括（ ABC ）： A、 普通能力傾向測試 B、 心理運動機能測試 C、 特殊職業(yè)能力測試 D、 行為能力傾向測試 E、 思維能力傾向測試 1 在我們使用心理測試進行員工的選拔時，要注意（ CDE ）： A、 心理測試人員必須經(jīng)過專業(yè)培訓 B、 測力測試方法要科學 C、 對應聘者的隱私加以保護 D、 要有嚴格的程序 E、 心理測試結果不是唯一的評定依據(jù) 1 在我們進行員工錄用決策時，要注意（ ABC ）： A、 使用全面衡量的方法 B、 盡量減少做出錄用決策的人員 C、 不能求全責備 D、 依 據(jù)既定要求進行錄用 E、 以企業(yè)需求為第一進行錄用 1 信度評估是我們對招聘工作所使用工具或者方法正確性和有效性的檢驗，通常情況下， 信度評估可以分為（ BCDE ）。 A、 以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù) B、 以企業(yè)的戰(zhàn)略為目標 C、 培訓時間長、內容廣 D、 培訓后必須進行考核 E、 多種培訓方法并用 2 培訓效果的跟蹤和反 饋，我們一般分為四個級別，即（ BCDE ）： A、 培訓課程本身的評估 B、 培訓前對培訓效果得跟綜和反饋 C、 培訓中對培訓效果的跟蹤和反饋 D、 培訓效果評估 E、 培訓效率評估 以上 1821 題共四分為培訓與開發(fā)內容 2 科學的確定績效考評的基礎，是要做好兩個方面