【正文】 容： 4.自主權 工作滿負荷。 所謂縱向擴大工作是指將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔。 崗位設計要求（注意簡答）： 企業(yè)不斷地提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務水平； 企業(yè)員工之間的分工更加合理、協(xié)作更加默契 企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進一步的改善 崗位設計以及再設計的內(nèi)容 （必須掌握，注意簡答） 為了使設計能滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三個方面進行設計 以及改進（再設計）： 擴大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。 統(tǒng)一指揮的原則。 分工、協(xié)作原則。 組織設計的要求及原則 （必須掌握） 目標 — 任務原則。 信息的適用性 信息的經(jīng)濟性。 觀察法： 1. 直接觀察法 2. 行為記錄法 注意這些方法的邏輯層次關系 企業(yè)組織信息處理的要求 及時性。 （ 4）郵寄調(diào)查詢問法。優(yōu)點：比較機動靈活，不受時間、地點的限制，得到的資料也往往比較真實。 預測性調(diào)研。 經(jīng)濟性。 系統(tǒng)性。助理人力資源管理師復習大綱 助理人力資源管理師工作要求部分 各章的分數(shù)安排詳見考試指南。 針對性。 組織信息調(diào)查研究的幾種類型 探索性調(diào)研。 注意 四、信息采集的方法 詢問法 。 缺點：所花費的人力、物力、財力會比較大。 缺點：所花的時間比較長、最大的問題是回收率低。所謂及時差，一是指對時過境遷并且不能追憶的信息 要及時記錄；二是信息傳遞的速度要快。 組織信息的分析方法技術 信息分析的具體方法：專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、財務報表分析法、市場預告分析法、態(tài)勢分析法（ SWOT）。組織設計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標和任務為主要依據(jù)。應兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。 權責相等的原則。 有效管理幅度原則。可以從以下兩種具體的途徑達到這一目標： （ 1）工作擴大化。 工作擴大意味著員工服務“職能區(qū)域”的擴大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。 工作環(huán)境的優(yōu)化。 人力資源作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。 計劃期內(nèi)人員需要量核算出來以后，要與原有的人員總數(shù)進行比較，其不足部分加上自然減員人數(shù)，即為計劃期內(nèi)的人員補充需要量。人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價 人力資源管理的直接成本與間接成本 直接成本是指可以直接計算和記賬的支出、損失、補償和賠償。 熟悉 149頁圖 13及 14 問題 舉例說明企業(yè)制定人力資源規(guī)劃應包含哪些步驟？ 企業(yè)在設計某一崗位時應注意什么問題 企業(yè)如何編人員、年度人員計劃。 招聘的前提。 招募是指：了解應聘者的來源、吸引應聘者的方法、應聘信息的發(fā)布、接受申請選擇：資格審查、初選、比試、面試、情景模擬、心里測評，是從人－事兩方面去考慮。是市場經(jīng)濟條件下一切經(jīng)濟活動的內(nèi)在準則。 公平公正的原則。 人員配置的主要原理 要素有用原理。人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。指的是人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應又會變?yōu)椴贿m應，只有不斷調(diào)整人與事的關系才能達到重新適應，這正是動態(tài)適應原理的體現(xiàn)。：主要為6W1H，注意跟工作分析略有區(qū)別 工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等。 面談法。 問卷調(diào)查法。適用短期可以掌握的工作。 招募的方法（特點、適合找那類人才，適用范圍） 內(nèi)部招募的主要方法 推薦法。優(yōu)點：發(fā)布信息迅速、范圍廣、速度快，應聘數(shù)量大層次豐富，單位選擇余地大。 （ 2）招聘洽談會（應聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但是難以找到高級人才）?？梢圆扇默F(xiàn)在到過去的時間排列方式。主觀內(nèi)容：主要包括應聘者對自己描述，例如本人開朗樂觀、勤學好問等對自己的評價性與描述性內(nèi)容 。 對簡歷的整體印象。包括確定面試的目的、科學地設計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點，面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱，詳細了解應聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度，有無發(fā)展?jié)摿Φ取? 結束面試階段。 面試問題設計與準備 面試問題設計技巧（可能會出案例題讓你設計面試問題）： 開放式提問； 封閉式提問 清單式提問； 假設式提問； 重復式提問； 確認式提問 舉例式提問。 對應聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權利，一般他有下列目標（注意掌握） （ 1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平； （ 2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件； （ 3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待； （ 4）充分的了解自己關心的問題； （ 5）決定是否愿意來該單位工作等 情境模擬測試法 源自國外的角色扮演。 人員錄用的主要策略有 多重淘汰式 補償式 結合式 成本效益評估 、招聘成本。 數(shù)量與質(zhì)量評估 錄用比 =錄用人數(shù) /應聘人數(shù) 100% 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100% 應聘比 =應聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100% 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招募成本效用 =應聘人數(shù) /招募期間的費用 選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選擇期間的費用 錄用成本效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費用 招聘收益－成本比。 員工培訓是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個環(huán)節(jié)。 四、全員教育培訓和重點提高相結合原則 全員教育培訓，就是有計劃、有步驟地參考所有在職員工進行教育和訓練。 七、投資效益原則 員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。 四、培訓考核評估制度 培訓考核評估制度需要明確以下幾方面：（ 1）被考核評估的對象；（ 2）考核評估的執(zhí)行標準；（ 3）考核的標準區(qū)分；（ 4）考核的主要方式；（ 5）考核的評分標準；（ 6）考核結果的簽署確認；（ 7）考核結果的備案；（ 8）考核結果的證明；（ 9）考核結果的使用。挖掘什么是普遍需求和個人需求。符合培訓內(nèi)容 方法的運用 5時間控制 教材準備：課程資料的編制 4.座位或簽到表 確認理想的講師：盡可能與講師事先見面，授課前說明目的內(nèi)容。 知識或技能的傳授