【正文】 好員工培訓。培訓的內(nèi)容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。全員培訓的對象應包括企業(yè)所有員工。 六、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則 培訓與其他工作一樣，嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。員工培訓投資屬于智力投資。 三、培訓激勵制度 培訓的配套激勵制度主要包括這樣幾方面：（ 1）完善的崗位任職資格要求；（ 2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（ 3）公平競爭的晉升規(guī)定；（ 4）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。 五、培訓獎懲制度 培訓獎懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成：（ 1）制度制定的目的；（ 2）制度的執(zhí)行組織和程序；（ 3）獎懲對象說明；（ 4）獎懲標準；（ 5）獎懲的執(zhí)行方法和方式。 培訓需求表的設計（ 203頁 ) 重點團隊分析法操作步驟 培訓對象分類：要求各類培訓對象的培訓需求有類似性 安排會議時間和會議討論內(nèi)容 培訓需求結(jié)果的整理 培訓需求調(diào)查應注意的事項 了解受訓員工的現(xiàn)狀 尋找受訓員工存在的問題 在調(diào)查中，應確定受訓員工期望達到的培訓效果 分析整理資料。 培訓成本 直接成本： 間接成本： 培訓收益分析：在公司大規(guī)模投入資源前，通過試驗性的培訓評價小部分受訓者所獲得到收益，通過對成功的工作者的觀察，可以幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績效差別。 確認培訓時間： 、 3.原則上白天 8小時晚上則 。需考慮的相關因素如下： 的專業(yè)性 培訓課程的實施與管理 課程實施是整個培訓課程設計的過程中的實質(zhì)性階段： 前期準備工作： 5確認理想培訓講師 培訓課程實施前期的工作： 在課程前期工作中準備好你“自己”，決定如何在學員之間分組，對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行剪裁。 。 培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋 ： 培訓效果評估： ？ ？ ？ 投資回報率：指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。收益指公司從培訓計劃中獲得的價值。 職業(yè)發(fā)展信息的方法 通過員工職業(yè)發(fā)展信息的方法 通過組織評價方法獲取信息： :指影響某一大類活動介于智力和知識之間的心理特征。但在職業(yè)能力傾向測驗不適用于選拔中高級管理者所需的能力，如決策能力、授權能力是更高一級的能力，職業(yè)能力傾向測驗無法對這類能力進行測量。 多維性：即應多維去分析與考評。 動態(tài)性：員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，不能以僵化的眼光來看待員工的績效。如任務完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等 能力考評：考評其在工作崗位上工作過程中顯示出來的能力：經(jīng)驗、知識、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。 行為主導型：“干什么？怎么干？”考評標準容易確定，操作性強，適合于對管理性、事務性工作考評。 效果主導型：“干出什么？”重點在于產(chǎn)出和貢獻，而不關心行為和過程，考評的標準容易制定，也易于操作，目標管理考評方法就是對效果主導型內(nèi)容，其有短期性和表現(xiàn)性的缺點，它對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務性人員不適合。 ：簡單，但是如果員工的能力呈偏態(tài)分布的話，就不大適合了。 按照員工的工作成果進行考評方法： : :沒有在不同部門，不同員工之間設立統(tǒng)一的目標，因此難以對員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù) 復習 如何對銷售人員，管理人員進行考評，考評時應注意什么問題？ (要根據(jù)什么，那些類型、用什么方法） 對生產(chǎn)工人應按什么步驟進行業(yè)績考評（ 235） 薪酬福利管理 Kongchao19 整理 制定薪酬管理原則的工作程序 薪酬調(diào)查。 崗位分析與評價。 了解勞動力需求關系。 了解企業(yè)戰(zhàn)略。 了解企業(yè)的財力狀況。 制定薪酬管理的原則。 企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平管理 確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度 日常薪酬管理工作 ：包括開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果、制定薪酬計劃、適時計算、統(tǒng)計員工的薪酬及薪酬調(diào)整 制定薪酬管理的原則 實際上薪酬原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn) 對外具有競爭力原則。 對員工具有激勵性原則。 獎金制定程序 按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額 依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化等確定獎金分配原則 確定獎金發(fā)放對象和范圍 確定個人獎金計算辦法 相關知識 最低工資制度： 最長工作時間：每日不超過 8小時，平均每周不超過 40小時 崗位評價方法 崗位排列法 ：將企業(yè)最高和最低的崗位選擇出來作為高低界限標準，然后其它再依次排列 ：能看懂和計算出 256表 55 崗位分類法 ，將他們定位在合適的崗位列中的合適的級別上 ，就可以以此為基礎設定薪酬等級 要素比較法 要素計點法 : 勞動關系管理 勞動關系制度的特點 制定主體的特定性：以企業(yè)制定的主體，以企業(yè)公開、正式的行政文件，只在本企業(yè)內(nèi)使用。 勞動關系制度制定的程序 職工參與 正式公布 勞動合同的內(nèi)容 法定條款： 約定條款： 勞動合同的終止 自然終止 ，合同即為終止。 ；一方依法解除勞動關系。 補償金核算（必須掌握！ 279280） 經(jīng)勞動合同當時任協(xié)商一致，由用人單位解除了勞動的；勞動者不能勝任工作、經(jīng)培訓或調(diào)整工作單位仍不能勝任工作的；用人單位依據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給 1月的工資的經(jīng)濟補償金，工作時間不滿一年算一年，發(fā)放原則“就高不就低”至少在企業(yè)的平均工資之上（具體 279）。 勞動者患病或非因工負傷，經(jīng)勞動仲裁委員會確認不能從事原工作，也不能從事由用人單位零星安排的工作而解除勞動合同，按工作年限每滿一年發(fā)給一個月的工資的補償金，并應發(fā)給不低于 6個月的工資的醫(yī)療補助費。 職業(yè)安全衛(wèi)生管理 勞動安全技術規(guī)程是國家為例防止和消除在生產(chǎn)過程中的傷亡事故，保障勞動者的生命安全和減輕繁重體力勞動，以及防止生產(chǎn)設備遭到破壞而制定的法律規(guī)范。案例會涉及到多種法規(guī)，容易出錯！特別注意：試用期、孕婦、工傷醫(yī)療期、醫(yī)療期等