赫章縣何家沖煤礦礦級管理人員績效考核辦法-wenkub
2022-09-20 10:51:32 本頁面
【正文】 標準確定 /優(yōu)才選拔 /人才發(fā)展 戰(zhàn)略地圖 /平衡記分卡 /戰(zhàn)略中心型組織 宗旨 使命 價值觀 信念 /企業(yè)精神 管理準則 愿景 管理方式 領導行為 員工行為 * 一、價值和定位 基于文化的拓維管理之道 目 錄 一 價值和定位 二 2020 年度工作回顧 三 2020 年度目標設定 四 策略和舉措 五 行動計劃 2020 年工作總結 11.1 外部人才引進 2020 年截止 12 月 15日，共引進人才 1112 人（其中常規(guī)人才 937 人、關鍵人才 37 人、應屆畢業(yè)生 138 人，不包括九龍暉）。 二、 2020 年工作回顧 培訓場次 —— 達 104次 累計人數(shù) —— 2235 人次 培訓課時 —— 1066 小時 人均培訓 —— 課時 年度培訓費用 —— 約 143萬元 人均費用 —— 722 元 * 二、 2020 年工作回顧 2020 年工作總結 、培訓發(fā)展工作 2020 年工作存在的問題與不足（ TOP 5） 外部人才引進 組織結構調整推進力度欠缺，未建立與評估人員編制管理的有效方法。 二、 2020 年工作回顧 2020 年工作存在的問題與不足（ TOP 5） 績效管理體系 績效管理的組織保障（日常經營小組）和職能支撐（上下貫通的計劃職能），是最大瓶頸。 人力體系自身建設 公司整體的人力資源運營平臺的完善任重而道遠。 15% 2 干部領導力發(fā)展 整體規(guī)劃集團干部（含后備干部）領導力培養(yǎng)方案并分階段實施，初步搭建人才梯隊 。 初步啟動關鍵干部遞延獎金中長期激勵方案。 35% 特別說明：干部領導力發(fā)展工作，除常規(guī)培養(yǎng)方案外，計劃實施： A、總監(jiān)級干部、 B、營銷辦事處主任及辦事 處主任后備干部； C、公司后備干部三類干部專項培養(yǎng)方案。以此為指針逐步構建總部人力資源部、各 業(yè)務體系人力資源和區(qū)域 HRG 三級人力資源組織體系（ 3HRM)。 制度建設 圍繞各個專業(yè)模塊進行制度與流程建設，逐步明確總部 HR、業(yè)務單元 HR在專業(yè)模 塊工作中的 職責與要求。 四、策略與舉措 四、策略與舉措 戰(zhàn)略目標 競爭優(yōu)勢來源 關鍵成功因素 核心能力打造 核心人才需求 2020 年營收 30 億、 8億利潤 G(治理結構） —— —— —— R(資源） 渠道資源的整合 渠道資源掌控能力 渠道管理高級人才 E（企業(yè)家） 高素質的管理團隊 核心人才挖獵能力 人才培養(yǎng)體系化建設能力 戰(zhàn)略招聘高級人才 培訓開發(fā)高級人才 后備人才的成長 P(產品 /服務） 準確的市場定位 市場研究能力 市場調研高級人才 產品設計能力 產品設計高級人才 產品孵化能力 產品規(guī)劃能力 產品規(guī)劃高級人才 技術平臺化 平臺化整合能力 平臺管理高級人才 快速的產品開發(fā) 軟件開發(fā)能力 軟件開發(fā)高級人才 有效市場推廣 市場推廣能力 互聯(lián)網(wǎng)市場策劃高級人才 人才引進 基于戰(zhàn)略目標與業(yè)務策略的核心專業(yè)人才需求規(guī)劃（關鍵人才規(guī)劃方法） 核心能力的最終確定 ，必須有清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃及業(yè)務策略，否則難以建立公司系統(tǒng)的核心能力體系。 建立編制與需求管理相關制度。 文化與價值觀、領導力與管理能力、專業(yè)能力采用 360 評價工具。 ：應屆畢業(yè)生軟著陸計劃。 收入、回款、成本 能力維度 一級、二級組織架構和責任體系 團隊建設 文化價值觀 能力維度指標圍繞體系的核心競爭力打造提煉，如產品線的產品能力、營銷中心的渠道能力、市場能力、技術線技術能力等 績效管理 四、策略與舉措 一級、二級部門組織績效體系 （ 2）各部門協(xié)同，職能部門支撐業(yè)務部門 實現(xiàn)戰(zhàn)略目標 公司管理團隊 “能力維度”指標 負責人 業(yè)務部門
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