【正文】 5 特定的工資和社會(huì)保障制度以及嚴(yán)格的行政控制手段，對(duì)勞動(dòng)力在不同工作單位和經(jīng)濟(jì)部門之間的流動(dòng)進(jìn)行了嚴(yán)格的控制，因此，個(gè)人的職業(yè)流動(dòng)率是很低的，在 20 世紀(jì) 80 年代前，從事一份工作后，大約需要 15 到 20 年左右才會(huì)有一次工作變動(dòng)。 勞動(dòng)力市場建設(shè)的一個(gè)直接的結(jié)果，使人們?cè)诘赜蜷g的流動(dòng)也隨著勞動(dòng)力市場的建設(shè)變得更加頻繁。在分析英國柔性企業(yè)的性質(zhì)和數(shù)量之前，需要先簡述一下經(jīng)濟(jì)與勞工市場的主要因素。 3．勞動(dòng)力市場 在英國，近 20 年來勞工市場與就業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了重大調(diào)整，特別是就業(yè)部門 的轉(zhuǎn)移，以及根據(jù)被稱為“非標(biāo)準(zhǔn)化”合同（ atypical contract）而受雇的工人的比率在增大。 大量智能化機(jī)器和設(shè)備的出現(xiàn)將導(dǎo)致“無人生產(chǎn)線”的普遍存在；同時(shí)，辦公自動(dòng)化將繼續(xù)而更為徹底地改變辦公室的面貌。 2．技術(shù)的發(fā)展 傳統(tǒng)的專業(yè)的分界線正變得越來越模糊，各學(xué)科互相滲透已是大勢所趨；同時(shí)，同一領(lǐng)域的技術(shù)更新也更為迅速，從而導(dǎo)致產(chǎn)品系列內(nèi)部更新?lián)Q代的速度越來越快和其生命周期越來越短，這些特性特別地體現(xiàn)在了計(jì)算機(jī)、通訊等領(lǐng)域。電視和互聯(lián)網(wǎng)對(duì)信息的快速傳遞，使消費(fèi)者有更多的機(jī)會(huì)參與企業(yè)產(chǎn)品與服務(wù)的設(shè)計(jì)與開發(fā)，并影響著制造商的生產(chǎn)過程。其次，必須構(gòu)建一個(gè)行 之有效的競爭信息系統(tǒng)，保證相關(guān)信息在組織內(nèi)部的暢通，并使其能得到妥善的處置應(yīng)用，能為經(jīng)營戰(zhàn)略的正確制定 提供可靠有效的信息平臺(tái)。 4 (二 )影響人力資源戰(zhàn)略的因素 1．競爭環(huán)境 市場經(jīng)濟(jì)的重要機(jī)制之一就是競爭機(jī)制，或者說，競爭機(jī)制是市場經(jīng)濟(jì)得以維持和運(yùn)轉(zhuǎn)的不可缺少的重要因素。亨德里和佩蒂格魯?shù)聭?zhàn)略人力資源管理主要關(guān)注環(huán)境因素與人力資源管理政策間的關(guān)系，把人力資源管理政策視為因變量，認(rèn)為它由如何更好地適應(yīng)外部環(huán)境來決定；舒勒和杰克遜的戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)每一鐘不同的競爭戰(zhàn)略需要不同的人力資源政策組合；德利瑞和多蒂的戰(zhàn)略人力資源管理指出一些人力資源管理工作具有戰(zhàn)略性，其中包括：內(nèi)部職業(yè)計(jì)劃、正規(guī)培訓(xùn)系統(tǒng)、結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)估、利潤共享、雇傭保證、員工參與和工作描述；更多的戰(zhàn)略人力資源管理研究者則關(guān)心各種人力資源管理實(shí)踐與 組織績效間的關(guān)系，并認(rèn)為由于這一關(guān)系對(duì)組織的生存與發(fā)展是只管重要的，因而這一關(guān)系是戰(zhàn)略性的。在古典型觀點(diǎn)中，戰(zhàn)略被視為是一件簡單的事，僅僅是組織做出正確的決定，并通過管理等級(jí)制度將其傳遞給商場或辦公室職員、然后由他們采取行動(dòng)從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。過程型觀點(diǎn)的第二個(gè)本質(zhì)特征是它在微觀政治角度占優(yōu)勢，認(rèn)為組織常被緊張和矛盾、競爭和沖突的目標(biāo)以及專注于實(shí)現(xiàn)個(gè)人或部門目標(biāo)的行為所困擾。這種類型的戰(zhàn)略至少有以下兩個(gè)特征。 2． 進(jìn)化型（利潤最大化，自發(fā)形成） 從這個(gè)角度來說，戰(zhàn)略被視為是各種市場力量相互作用的產(chǎn)物，其中，最有效的和最富有成果性的組織能夠獲得最終勝利。但是，惠廷頓（ Whittington， 1993)認(rèn)為，戰(zhàn)略并不僅僅存在這種“古典”型。職能戰(zhàn)略考慮的是像營銷、財(cái)務(wù)、制造部門等各種次級(jí)單位如何促進(jìn)高層戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 二、企業(yè)戰(zhàn)略主要學(xué)說 （一）經(jīng)營戰(zhàn)略和公司戰(zhàn)略 錢德勒認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)服從于其成長戰(zhàn)略，“戰(zhàn)略”這一術(shù)語意味著，企業(yè)采取的行動(dòng)應(yīng)該具有明確的目的，能使企業(yè)構(gòu)成一體，并且在本質(zhì)上應(yīng)該能夠在本企業(yè)長期運(yùn)作。影響人力資源的發(fā)展，通過讓員工參與戰(zhàn)略醞釀、決策與實(shí)施過程，最大限度地激發(fā)員工的感情與智慧 ，從而確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 4． 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)定了企業(yè)經(jīng)營范圍、組織結(jié)構(gòu)和資金運(yùn)作以及資源在企業(yè)內(nèi)部不同部門的分配。努力尋求業(yè)務(wù)發(fā)展最具潛力的領(lǐng)域，不斷通過各種方案的比較來做出最具價(jià)值的選擇。競爭優(yōu)勢既可以來自企業(yè)在產(chǎn)品和市場上的地位，也可以來自企業(yè)對(duì)特殊資源的合理配置。 2 2．資源配置 資源配置是指企業(yè)過去和目前的資源和技能配置的水平和模式。提出了企業(yè)戰(zhàn)略是由五種規(guī)范的定義闡明的，即戰(zhàn)略是一種計(jì)劃；戰(zhàn)略是一種計(jì)策；戰(zhàn)略是一種模式；戰(zhàn)略是一種定位；戰(zhàn)略是一種觀念。企業(yè)的產(chǎn)品和市場與未來的產(chǎn)品和市場之間存在著一種內(nèi)在的聯(lián)系，即“共同的經(jīng)營主線”。不同的戰(zhàn)略概念與推動(dòng)力會(huì)使企業(yè)的戰(zhàn)略產(chǎn)生不同的凝聚力、均衡性和側(cè)重點(diǎn)。戰(zhàn)略是要通過一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營活動(dòng)有機(jī)地結(jié)合起來，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競爭優(yōu)勢，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。從經(jīng)營和管理戰(zhàn)略的角度來講，我們把戰(zhàn)略定義為企業(yè)在長期內(nèi)的經(jīng)營方向和范圍，使組織與不斷變化的環(huán)境相適應(yīng)，尤其是市場、顧客相適應(yīng)，從而使股東的期望得到滿足。戰(zhàn)略是按照自上而下過程制定的，即企業(yè)戰(zhàn)略是由決策層決定的，然后一層一層向下貫穿到組織中。 ()的定義 美國達(dá)梯萊斯學(xué)院 管理學(xué)教授魁因認(rèn)為，戰(zhàn)略是一種模式或計(jì)劃，它將一個(gè)組織的主要目的、政策與活動(dòng)按照一定的順序結(jié)合成一個(gè)緊密的整體。戰(zhàn)略不僅要預(yù)測不可知事件，而且還要處理不可知事件。通過分析企業(yè)的“共同的經(jīng)營主線”可以把握企業(yè)的方向，同時(shí)企業(yè)也可以正確地運(yùn)用這條主線，恰當(dāng)?shù)刂笇?dǎo)自己的內(nèi)部管理。 (二 )戰(zhàn)略的構(gòu)成要素 企業(yè)戰(zhàn)略由四個(gè)要素組成，即經(jīng)營范圍、資源配置、競爭優(yōu)勢和協(xié)同作用。資源配置的效率直接影響企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)的程度。 4．協(xié)同作用 協(xié)同作用是指企業(yè)從資源配置和經(jīng)營范圍的決策中所能獲得的綜合效果。 2. 企業(yè)戰(zhàn)略可以促進(jìn)企業(yè)改進(jìn)決策方法，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，把日常管理建立在系統(tǒng)有序的基礎(chǔ)上，并增強(qiáng)企業(yè)的協(xié)調(diào)、溝通與控制職能，不斷提高管理的效率和水平。 ，優(yōu)化資源結(jié)構(gòu)，最大限度地利用和發(fā)揮資源效能。 總之，企業(yè)戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境的特點(diǎn)，對(duì)管理部門實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的方法和途徑進(jìn)行說明。約翰森（ Johnson）和紹易斯（ Schoies）將戰(zhàn)略定義為“組織的長 期經(jīng)營方向和領(lǐng)域：企業(yè)據(jù)此配置其資源，以適應(yīng)變化的環(huán)境，特別是市場、顧客或客戶的變化，從而滿足股東的期望”。人力資源管理與開發(fā)應(yīng)該被視作是第三層次的一個(gè)要素?；萃㈩D設(shè)計(jì)了一個(gè)具有四種戰(zhàn)略類型的模型，這一模型選擇了戰(zhàn)略表現(xiàn)出的結(jié)果趨向和戰(zhàn)略形成方式這兩個(gè)維度考察區(qū)分組織的戰(zhàn)略，其中第一個(gè)維度從利潤最大化或多元化的角度考察，第二個(gè)維度從組織的戰(zhàn)略模式究竟是由組織有意設(shè)置還是自發(fā)形成的角度考察。根據(jù)生態(tài)學(xué)的觀點(diǎn)，“在特定市場上作為競爭方法而出現(xiàn)的最合適的戰(zhàn)略，可以使執(zhí)行相對(duì)好的組織存活而差的執(zhí)行者則會(huì)被擠出該領(lǐng)域并處處碰壁”。首先戰(zhàn)略常常是在組織中不同層次的管理者的討論和沖突中形成。 4． 系統(tǒng)型（多元性，有意設(shè)置） 最后的這種觀點(diǎn)認(rèn)為，戰(zhàn)略是由包括像階級(jí)、性別和民族文化等因素在內(nèi)的社會(huì)系統(tǒng)所形成。進(jìn)化型觀點(diǎn)使這種情況變得稍微復(fù)雜化一些，因?yàn)檫@種觀點(diǎn)把市場力量和組織迅速有效的反應(yīng)顧客需求的領(lǐng)悟能力置于首位，而且，為了反對(duì)被認(rèn)為是支持古典觀點(diǎn)的客觀事實(shí)，它把強(qiáng)制、權(quán)力和靈活性的觀念引進(jìn)了等式里面。 綜合各種觀點(diǎn)，我們得出如下定義： 人力資源 戰(zhàn)略 管理就是指人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，以此改進(jìn)人力資源管理部門的管理方式，發(fā)展組織文化，提高管理績效的人力資源活動(dòng)方式。市場經(jīng)濟(jì)的資源配置和利益分配功能都是在競爭中實(shí)現(xiàn)的，沒有競爭就沒有真正意義的市場經(jīng)濟(jì)。 21 世紀(jì)全球企業(yè)面臨著新的競爭環(huán)境，非連貫性為新競爭環(huán)境的主要特征。企業(yè)必須追隨顧客，因?yàn)樗麄?掌握更多的市場信息，他們不斷進(jìn)行新的需求選擇。這些變化要 求員工掌握的知識(shí)面比過去更為全面和寬泛，要求員工在工作中具有較強(qiáng)的判斷力，也要求員工主動(dòng)地、不斷地學(xué)習(xí)本領(lǐng)域知識(shí)或?yàn)檫m應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型而學(xué)習(xí)新的知識(shí)。這一切的后果是：勞動(dòng)密集性的藍(lán)領(lǐng)工作和一般事務(wù)性的工作將會(huì)被削弱，而技術(shù)類 、管理類等專業(yè)化的工作將會(huì)得到強(qiáng)化。失業(yè)率則居高不下；罷工的規(guī)模也在這一時(shí)期發(fā)生了改變。 這 20 年來，勞動(dòng)力就業(yè)的部門結(jié)構(gòu)正在從制造業(yè)和公共部門轉(zhuǎn)向更加非正式的、工會(huì)力量弱的、就業(yè)比例低的服務(wù)行業(yè)。目前，流動(dòng)人口在城市人口中已經(jīng)占據(jù)了相當(dāng)?shù)谋壤?。而這一間隔時(shí)間在 80 年代縮短為 10 年， 90 年代更縮短到 5 年左右。企業(yè)文化建設(shè)的作用表現(xiàn)在：提供共同奮斗目標(biāo)，為各個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的工作人員之間和專業(yè)人員同管理人員之間的良好溝通建立平臺(tái)；滿足員工強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需要?？赡軙?huì)提出把退休年 齡提高到 65 歲以上的要求。 6．培訓(xùn)的影響 當(dāng)今世界各國無論是政府還是私營部門都在采取各種措施來改 善員工技能不足的狀企業(yè)學(xué)習(xí)、員工培訓(xùn)已成為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能。 (三 )人力資源戰(zhàn)略的結(jié)構(gòu) 人力資源戰(zhàn)略具有內(nèi)在結(jié)構(gòu)。微軟公司奉行的是“以最豐厚的政策吸引最優(yōu)秀的人才”；寶潔公司強(qiáng)調(diào)與員工共同成長和健康的生活；而亞洲最佳雇主 Leviala 公司則追求員工的快樂工作??這些目標(biāo)都反映了企 業(yè)如何從根本上評(píng)價(jià)員工的價(jià)值，并根據(jù)這樣的價(jià)值觀來確定管理的方向。（ 2）相對(duì)效應(yīng)原則：認(rèn) 6 為對(duì)員工的投入要在成本和利潤之間進(jìn)行平衡，要對(duì)應(yīng)于不同的狀況做出調(diào)整。 戰(zhàn)略管理必須在實(shí)踐中展開，表現(xiàn)為一個(gè)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行協(xié)調(diào)、變革的過程。 （ 4）以員工素質(zhì)表現(xiàn)和績效評(píng)價(jià)為依據(jù)進(jìn)行薪酬管理，這種追求內(nèi)部公平性和外部競爭性的激勵(lì)活動(dòng)，是影響員工狀況的最直接的因素。人力資源發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)成功必不可少的因素。第三種觀點(diǎn)認(rèn)為人力資源因素（尤其是對(duì)勞方控制的需要）在管理觀念系統(tǒng)中是不明確的，要由那些期待他們的企業(yè)平穩(wěn)運(yùn)行和沒有麻煩、而且運(yùn)行秩序得到維持的主管們?cè)诼?明中表達(dá)出來。要做到這一點(diǎn)，就必須在組織的發(fā)展過程中讓員工得到應(yīng)得的利益，讓員工得到發(fā)展和提高。 7 第二節(jié) 人力資源 戰(zhàn)略 管理 十大學(xué)說 一、湯姆遜 : 波士頓（環(huán)境矩陣）模型 波士頓矩陣是關(guān)于公司的經(jīng)營、競爭性戰(zhàn)略的學(xué)說，由湯姆遜提出，珀塞爾（ Purcell）等人進(jìn)一步發(fā)展，用于企業(yè)不同管理環(huán)境下的人力資源戰(zhàn)略和政策方 面。相應(yīng)地，人力資源管理的特征就是團(tuán)隊(duì)的靈活性、強(qiáng)調(diào)非正式的和開放的管理風(fēng)格，鼓勵(lì)雇員在合同之外大額外工作，組織的人力資源管理與開發(fā)較少。人力資源管理的首要職責(zé)可能掌握在直線經(jīng)理手中。由于任務(wù)和績效之間的預(yù)期變動(dòng)很小，所以運(yùn)作缺乏靈活性。 （四）瘦狗型 這類企業(yè)增長速度緩慢或是正在衰退，在市場中只占有少量份額，最缺乏競爭優(yōu)勢。斯多利（ Storey）和西森（ Sisson）則把這個(gè)模型和英國的雇傭背景聯(lián)系起來。這時(shí)，企業(yè)需要保持專業(yè)技能，并確保早期形成的雇員忠誠狀態(tài)能夠繼續(xù)維持下去。這一時(shí)期的人力資源管理，集中體現(xiàn)在組織對(duì)勞動(dòng)成本的控制上。波特（ 1985）指出，雇主 想要獲得競爭優(yōu)勢的話，有三種戰(zhàn)略可以選擇：成本縮減化、質(zhì)量增進(jìn)和創(chuàng)新。這種戰(zhàn)略體現(xiàn)在人力資源管理上，是使招聘和甄選非正式化；尤其對(duì)于低層次的任務(wù)，賦予工作很低的自主決策權(quán)；最低水平的培訓(xùn)和發(fā)展；較少強(qiáng)調(diào)雇員參與；低水平的工資；最低限度的健康和安全標(biāo)準(zhǔn)以及幾乎 不關(guān)心雇員面臨的問題。這種競爭戰(zhàn)略的人事與發(fā)展含義與上面所強(qiáng)調(diào)的幾乎完全相反，而與“最佳實(shí)踐”的人力資源管理形成共鳴：謹(jǐn)慎控制的招聘和甄選；全面化的就職程序；授權(quán)和高度自由決策的工作；高水平的雇員參與；廣泛且持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展；和諧；高競爭力的報(bào)酬和福利包；績效評(píng)價(jià)發(fā)揮核心作用。 （三） 創(chuàng)新 這里，經(jīng)過良好訓(xùn)練的專家團(tuán)隊(duì)緊密合作，設(shè)計(jì)并生產(chǎn)出復(fù)雜的、快速變化 /適應(yīng)性強(qiáng)的產(chǎn)品和服務(wù)，以使本企業(yè)處于競爭領(lǐng)先地位。工會(huì)不可能在組織中占據(jù)主要地位。在這種模式中，直線經(jīng)理和人力資源管理人員之間有著緊密的關(guān)系，以確保政策與實(shí)際作法的一致性。建筑師可能被看作是業(yè)務(wù)經(jīng)理，也被當(dāng)作人力資源管理的專業(yè)人員。人力資源人員在需要時(shí)為直線經(jīng)理提供技術(shù)支持，并經(jīng)常是在現(xiàn)場的背后協(xié)助直線經(jīng)理完成政策的制定與具體操作，換言之，直線經(jīng)理對(duì)勞動(dòng)管理問題有更多的自由和權(quán)威。在一定程度上，他們被看做是斡旋于管理者與被管理者之間的“中立的代理人”。 (四 )變革者 最后一種類型是變革者。前者在于突出了人力資源開發(fā)所作出的貢獻(xiàn)，后者則 通過經(jīng)營管理的方法說明了他們的價(jià)值。在勞動(dòng)成本受嚴(yán)格控制的領(lǐng)域，如獎(jiǎng)懲、裁員和雇員關(guān)系等領(lǐng)域，可以看到這一做法。人力資源管理部門的價(jià)值要看他們?yōu)楦邔記Q策者確定并解決問題的能力有多大而定。 （二）投資戰(zhàn)略 投資戰(zhàn)略是指為保證企業(yè)發(fā)展所需人才，通過聘用數(shù)量較多的員工，形成一個(gè)備用人才庫。 （三）參與戰(zhàn)略 參與戰(zhàn)略是指企業(yè)在戰(zhàn)略決策中給予員工較多的決策參與機(jī)會(huì)和較大的參與權(quán)力，使員工在工作中有更多的自主權(quán)。在這一戰(zhàn)略下的管理，采取集中控制的形式和硬性規(guī)定的職位任免制度，重視操作規(guī)程與監(jiān)督，注重規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)與管理方法。 （三）任務(wù)式戰(zhàn)略 組織面對(duì)局部性變革，多采用任務(wù)式戰(zhàn)略。與全面變革要求相配合的是轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略。利格（ Legge)為這種分類提供了更加詳細(xì)的資料。這種戰(zhàn)略追求永遠(yuǎn)處于發(fā)展和機(jī)會(huì)的前沿。培訓(xùn)和發(fā)展很可能被指向雇主所面對(duì)的特定問題。這一模型以權(quán)力（大 12 ?。┖鸵惑w化（高低）為基礎(chǔ)進(jìn)行分類。 （三）企業(yè)經(jīng)理型模式 人力資源功能處于組織的目標(biāo)與權(quán)力的核心，其特點(diǎn)可能在于對(duì)實(shí)行戰(zhàn)略性人力資源管理更加樂觀；這里有與 Legge的守規(guī)矩的創(chuàng)新者類似的因素。 從整體上看，上述學(xué)說具有很大的積極意義，它們的有用性在于：首先，每一個(gè)模型都試圖從企業(yè)戰(zhàn)略的分析中研究和把握合適的人力資源戰(zhàn)略，這是一種有生命力的思路；其次，上述分析都注重使人力資源管理者思考組織的戰(zhàn)略問題，指導(dǎo)實(shí)施他們?yōu)槠髽I(yè)提供有用的幫助，找到新形勢下人力資源部門存在的價(jià)值；第三，上述學(xué)說作為全新的學(xué)說，具有相當(dāng)多的解決現(xiàn)實(shí)問題的實(shí)用價(jià)值；第四，上述學(xué)說考慮組織的發(fā)展規(guī)劃，注意如何才能吸引