【正文】 在這樣的局面下，人力資源管理部門(mén)的職責(zé)是負(fù)責(zé)政策的制定工作，他們可以獨(dú)立制定政策，也可以與直線經(jīng)理合作完成。在經(jīng)濟(jì)全球化和專業(yè)分工越來(lái)越強(qiáng)的情況下，企業(yè)部門(mén)越來(lái)越多元化，各部門(mén)目標(biāo)有相當(dāng)?shù)牟町?，人力資 源管理者必須要深入不同部門(mén)、與不同職能不同目標(biāo)的人員協(xié)同工作，取得他們的合作，使他們?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。這些組織大量使用委員會(huì)、工作壓力、功能交叉以及其他機(jī)制，使跨越各層部門(mén)之間的互動(dòng)變得更為容易。在學(xué)習(xí)型組織中，每個(gè)人都是實(shí)踐者，每個(gè)人都是領(lǐng)導(dǎo)者，每個(gè)人都在選擇學(xué)習(xí)的方法和內(nèi)容。 2．心智模式 在傳統(tǒng)的組織中，人們常見(jiàn)的思維方式是根據(jù)自己的設(shè)想進(jìn)行思考和行動(dòng)，通常按照現(xiàn)有的等級(jí)制度、工作內(nèi)容和職權(quán)范圍來(lái)考慮既定的行為規(guī)范，以當(dāng)前和以往的情形作為決策的依據(jù)。 (六 )企業(yè)文化戰(zhàn)略 企業(yè)文化是指在企業(yè)之中，經(jīng)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者倡導(dǎo)和全體員工的認(rèn)同和實(shí)踐所形成的整體價(jià)值觀念、道德規(guī)范、信仰追求、傳統(tǒng)習(xí)慣、行為準(zhǔn)則、管理風(fēng)格以及經(jīng)營(yíng)特色的總和。員工關(guān)系戰(zhàn)略目的之二是協(xié)調(diào)利益。 (二 )人力投資戰(zhàn)略 為員工的素質(zhì)提高進(jìn)行投資是企業(yè)的一種戰(zhàn)略眼光，這種人力資本投資可以帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，戰(zhàn)略評(píng)估還是對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略 的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程。事實(shí)上，人力資源管理戰(zhàn)略的制定流程用的就是該法。分解總體目標(biāo)并確定子目標(biāo)時(shí)要注意，一要根據(jù)部門(mén)、員工的自身?xiàng)l件與能力，切不可定出不切實(shí)際的子目標(biāo)；二是分解后的目標(biāo)應(yīng)為具體的任務(wù)，具有可操作性、可監(jiān)控性。 主要內(nèi)容是：文化習(xí)俗；政策與法律、法規(guī)；社會(huì)流行等。組織環(huán)境 的動(dòng)態(tài)性事實(shí)，已引起關(guān)于尋求適應(yīng)各種戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源管理系統(tǒng)的更多思考。全球性地考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，全球性地開(kāi)展企業(yè)地研究與開(kāi)發(fā)活動(dòng)以及全球性地進(jìn)行尚務(wù)活動(dòng)，是衡量企業(yè)是否已經(jīng)形成全球觀地標(biāo)準(zhǔn)。 但是，這些學(xué)說(shuō)也都存在一定的局限性：其一 ，上述每一個(gè)學(xué)說(shuō)都是提出者自己的主觀看法，即憑借自己對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的了解做出假設(shè)，缺乏實(shí)證的研究和證明。如果雇主不愿意手中擁有足夠的專門(mén)技術(shù)，那么企業(yè)基本的人力資源戰(zhàn)略就是獲取和“買(mǎi)進(jìn)”人員。人力資源管理工資作的基礎(chǔ)是獎(jiǎng)懲結(jié)合與協(xié)議合同。 （二）非常規(guī)創(chuàng)新策略 人力資源管理專業(yè) 人員要接受完全不同的一套準(zhǔn)則，并為那些不是根據(jù)組織的標(biāo)準(zhǔn)提出來(lái)的想法，尋求組織的信任和支持。因此，人力資源人員的這一功能被看做是“幕后的說(shuō)客”。創(chuàng)新型戰(zhàn)略的人事與發(fā)展政策在某些方面與上面強(qiáng)調(diào)的質(zhì)量增進(jìn)模式相似，但是前者更強(qiáng)調(diào)非正式化、問(wèn)題解決小組、對(duì)董事會(huì)和松散定義的目標(biāo)保持忠誠(chéng)以及靈活性。 （四）衰退期 在企業(yè)的衰退過(guò)程，會(huì)引發(fā)了一系列的問(wèn)題，一些在原有的問(wèn)題也變得明顯 8 起來(lái)。該類企業(yè)一般已經(jīng)建立了比較完善的薪酬系統(tǒng)。所以，人力資源管理戰(zhàn)略在制定過(guò)程中應(yīng)將員工的 期望與組織發(fā)展的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。 （ 1）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析，確定人力資源戰(zhàn)略。在勞動(dòng)力培訓(xùn)方面的注意力應(yīng)該主要集中在：“瓶頸效應(yīng)”的技術(shù)領(lǐng)域培訓(xùn)，新興領(lǐng)域的勞動(dòng)力培訓(xùn)，下崗人員的再就業(yè)培訓(xùn)，對(duì)社會(huì)“弱勢(shì)群體”進(jìn)行的培訓(xùn)，配合國(guó)家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整而進(jìn)行的勞動(dòng)力培訓(xùn) 在勞動(dòng)力培訓(xùn)方面的具體參與形式最好采用政府、社會(huì)機(jī)構(gòu)和企業(yè)的三方機(jī)制。同時(shí)，職業(yè)流動(dòng)總量增加和職業(yè)流動(dòng)頻率加快。同時(shí)，也要求企業(yè)作為一個(gè)整體要不斷地增強(qiáng)自己的彈性和適應(yīng)性、增加員工的參與、加強(qiáng)分權(quán)、加強(qiáng)目標(biāo)管理下的團(tuán)隊(duì)的工作效率和工作效果、等等。戰(zhàn)略性人力資源管理是統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。換個(gè)角度來(lái)說(shuō)，人們認(rèn)為，既然贏家和輸家都將被超出組織行動(dòng)者 影響之外的力量“挑中”，那么組織預(yù)先設(shè)計(jì)一種戰(zhàn)略就沒(méi)有什么意義了。它告訴全體人員如何最大限度地利用環(huán)境所提供的機(jī)會(huì)，同時(shí)使環(huán)境對(duì)企業(yè)的威脅降到最低。當(dāng)企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境的變化采取戰(zhàn)略行動(dòng)時(shí)，一般應(yīng)對(duì)現(xiàn)有的資源配置模式加以調(diào)整，以支持企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施。一個(gè)制定完善的戰(zhàn)略有助于企業(yè)組織根據(jù)自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，環(huán)境中的預(yù)期變化，以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手可能采取的行動(dòng)而合理地配置自己的資源。有效的正式戰(zhàn)略包括三個(gè)基本因素：即目的 (或目標(biāo) )、政策、實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的主要活動(dòng)程序或項(xiàng)目。 3．競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是指企業(yè)通過(guò)其資源配置模式與經(jīng)營(yíng)范圍的決策，在市場(chǎng)上所形成的不同于其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)地位。可見(jiàn)，企業(yè)戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)的基本內(nèi)容是強(qiáng)化企業(yè)的地位。 3． 過(guò)程型（多元化，自發(fā)形成） 這種觀點(diǎn)來(lái)自這樣一種假設(shè)：由于人們理解力有限、注意力不集中、行動(dòng)粗心，所以往往不能在實(shí)施過(guò)程中團(tuán)結(jié)一致，也不能實(shí)施一個(gè)精確計(jì)算的方案（ Whittington,1993:4）。他要求組織的人力資源管理一定要和組織的戰(zhàn)略和戰(zhàn)略需求完全統(tǒng)一，人力資源政策在組織中的各個(gè)層面要完全一致，組織內(nèi)各個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人和員工要把人力資源政策的調(diào)整、接受和應(yīng)用作為他們每天工作的 一部分。 HRM 部門(mén)將處于幫助企業(yè)進(jìn)行必要變革的先鋒地位。個(gè)人的職業(yè)流動(dòng)在很大程度上受到勞動(dòng)力市場(chǎng)化程度的影響。 培訓(xùn)可以 發(fā)展員工的職業(yè)能力，可以增強(qiáng)員工就業(yè)能力，促進(jìn)職業(yè)發(fā)展；員工發(fā)展是提高經(jīng)濟(jì)效益的重要手段。 （ 2）根據(jù)戰(zhàn)略確定三個(gè)方面的內(nèi)容：首先根據(jù)人力戰(zhàn)略確定人力管理政策；其次通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)分解形成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并通過(guò)績(jī)效指標(biāo)分解獲得部門(mén)指標(biāo)和個(gè)人指標(biāo)；最后是按照戰(zhàn)略要求設(shè)定所需要的部門(mén)和相應(yīng)崗位。 ，人力資源管理戰(zhàn)略的制定者認(rèn)識(shí)的水平的限制，造成現(xiàn)實(shí)與理論的差距，因此，人力資源管理戰(zhàn)略的評(píng)價(jià)與反饋是必不可少的。人 力資源的職能是使人員配置優(yōu)化，高度強(qiáng)調(diào)專業(yè)性和在一定領(lǐng)域的超前發(fā)展。在這一時(shí)期，企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)到組織合理化和裁員增效方面。雇員發(fā)展很可 能被視作是個(gè)人的責(zé)任而不是雇主的義務(wù)。 （二）管家 人力資源管理在這里屬于 戰(zhàn)術(shù)性和非干涉型的，其工作主要是受他們的“顧客” —— 直線經(jīng)理的需要所左右；他們是辦事員，從事行政性的工作，例如保管考勤記錄、以及偶爾參與福利工作并提供建設(shè)。例如有關(guān)工作壓力、工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)或授權(quán)等的社會(huì)價(jià)值觀，或?qū)埣?、種族或性別平等的法律。 （二）發(fā)展式戰(zhàn)略 為適應(yīng)環(huán)境的變化，有的企業(yè)采用漸進(jìn)式變革的模式，其主要特點(diǎn)是：注重發(fā)展個(gè)人潛力和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，重視績(jī)效管理，對(duì)員工的激勵(lì)多“內(nèi)在激勵(lì)”而少“外在激勵(lì)”，通過(guò)強(qiáng)調(diào)組織的整體文化建設(shè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)。這就意味著企業(yè)要強(qiáng)調(diào)在各個(gè)層次進(jìn)行全面的招聘，廣泛使用心理測(cè)試去辨別并挑選那些表現(xiàn)出擁有與組織高度相關(guān)的技能的人員。第二，這些方法都是靜態(tài)分析和模式化的，對(duì)過(guò)程是忽視的。也可以說(shuō)，全球觀是有關(guān)企業(yè)的思維方式。有的學(xué)者認(rèn)為，對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)會(huì)造成組織功能率亂，因?yàn)閷?duì)外部適應(yīng)所需要的條件變得越來(lái)越嚴(yán)格，隨著競(jìng)爭(zhēng)的變化，適應(yīng)會(huì)變得更加困難。 這是目前戰(zhàn)略管理中廣泛使用的分析工具。 這是人力資源戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的保障。其優(yōu)點(diǎn)是，戰(zhàn)略的系統(tǒng)性強(qiáng)，對(duì)重 大事件與目標(biāo)把握較為準(zhǔn)確、全面，對(duì)未來(lái)的預(yù)測(cè)性較好，其缺點(diǎn)是戰(zhàn)略易與實(shí)際相脫離，易忽視員工的期望，且過(guò)程非常煩瑣，不易被一個(gè)管理人員所掌握。人力資源管理戰(zhàn)略經(jīng)濟(jì)效益評(píng)估主要是進(jìn)行投入與產(chǎn)生 (或節(jié)約的成本 )比的分析。但是，許多企業(yè)并不情愿在這方面進(jìn)行投資，擔(dān)心受訓(xùn)者跳槽后這筆投資的效益流失。由于企業(yè)與員工的利益不同，往往會(huì)發(fā)生分歧和矛盾，員工關(guān)系戰(zhàn)略可以按照企業(yè)的行為規(guī)范，協(xié)調(diào)利益關(guān)系，整合雙方的利益關(guān)系。 企業(yè)文化在企業(yè)戰(zhàn)略中具有多重功能。在學(xué)習(xí)型組織中 ，要對(duì)這種思維方式進(jìn)行變革，克服個(gè)人思維模式存在的片面性和局限性。 創(chuàng)新型組織 可以說(shuō)，組織創(chuàng)新是繼學(xué)習(xí)型組織五項(xiàng)修煉后的“第六項(xiàng)修煉”，在人力資源戰(zhàn)略中占有重要的地位。 創(chuàng)新型組織的文化傾向于具有一定的相似性。 第四，團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力。人力資源管理部門(mén)對(duì)直線經(jīng)理影響，主要體現(xiàn)在人力資源政策方面，例如：人力資源計(jì)劃、招 聘要求等。這種人力資源管理的權(quán)力向直線經(jīng)理的轉(zhuǎn)移，經(jīng)常伴隨組織內(nèi)部的分權(quán)以及本業(yè)務(wù)部門(mén)財(cái)權(quán)和責(zé)任的擴(kuò)大。 第三，協(xié)作能力。最后，在創(chuàng)新型組織中，其組織部門(mén)之間的溝通程度必然是很高的。 系統(tǒng)思考的核心概念是反饋，即學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)和他人學(xué)習(xí)，需要不斷地認(rèn)識(shí)和檢查反饋。因此，管理人員應(yīng)當(dāng)放松對(duì)員工的約束，提供一種促進(jìn)學(xué)習(xí)和促進(jìn)尋求個(gè)人發(fā)展的氛圍，使個(gè)人的發(fā)展于企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)。明確完成任務(wù)的具體辦法及其進(jìn)行改進(jìn)以提高團(tuán)隊(duì)的效率，是推動(dòng)優(yōu)勢(shì)整合戰(zhàn)略的重要方面。通過(guò)企業(yè)與員工之間責(zé)、權(quán)、利的界定，對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，提高企業(yè)效益。 組織戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃 由圖中可以看出，人力資源規(guī)劃的編制最終起點(diǎn)是企業(yè)戰(zhàn)略，二者之間的聯(lián)系要通過(guò)一系列的中介環(huán)節(jié)來(lái)實(shí)現(xiàn)，其中的“經(jīng)營(yíng)計(jì)劃”和“成本預(yù)算”占據(jù)重要位置。 （四） 人力資源 戰(zhàn)略 管理的 評(píng)估 人力資源管理戰(zhàn)略評(píng)估是在戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中尋找戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)的差異，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略的不足之處，及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略，使之更符合組織戰(zhàn)略和實(shí)際的過(guò)程。 目標(biāo)分解法是根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的要求，提出人力資源管理戰(zhàn)略的總目標(biāo)，然后將此目標(biāo)層層分解到部門(mén)與個(gè)人，形成各部門(mén)與個(gè)人的目標(biāo)與任務(wù)。 人力資源 管理戰(zhàn)略總體目標(biāo)確定后需要層層分解到各個(gè)部門(mén)和個(gè)人。 主要內(nèi)容是：勞動(dòng)力供需現(xiàn)狀及趨勢(shì)；就業(yè)及失業(yè)情況；經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度與勞動(dòng)力供需間的關(guān)系；勞動(dòng)力的整體素質(zhì)狀況；國(guó)家和地區(qū)對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)提高的投入；人力資源的再生現(xiàn)狀與趨 勢(shì)。如果一個(gè)組織要持續(xù)發(fā)展就必須對(duì)這些壓力進(jìn)行持續(xù)的適應(yīng)。 第三節(jié) 人力資源 戰(zhàn)略管理 的運(yùn)作 一、 人力資源戰(zhàn)略管理 的 背景 （一） 全 球化趨勢(shì) 全球化是有企業(yè)運(yùn)如何考慮其國(guó)際經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的理念。 從整體上看，上述學(xué)說(shuō)具有很大的積極意義，它們的有用性在于：首先，每一個(gè)模型都試圖從企業(yè)戰(zhàn)略的分析中研究和把握合適的人力資源戰(zhàn)略，這是一種有生命力的思路；其次，上述分析都注重使人力資源管理者思考組織的戰(zhàn)略問(wèn)題，指導(dǎo)實(shí)施他們?yōu)槠髽I(yè)提供有用的幫助，找到新形勢(shì)下人力資源部門(mén)存在的價(jià)值；第三，上述學(xué)說(shuō)作為全新的學(xué)說(shuō)，具有相當(dāng)多的解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的實(shí)用價(jià)值；第四，上述學(xué)說(shuō)考慮組織的發(fā)展規(guī)劃，注意如何才能吸引高 層管理者以及直線經(jīng)理，從而強(qiáng)化人力資源部門(mén)的地位，使自己立于不敗之地。這種戰(zhàn)略追求永遠(yuǎn)處于發(fā)展和機(jī)會(huì)的前沿。在這一戰(zhàn)略下的管理，采取集中控制的形式和硬性規(guī)定的職位任免制度，重視操作規(guī)程與監(jiān)督，注重規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)與管理方法。在勞動(dòng)成本受?chē)?yán)格控制的領(lǐng)域，如獎(jiǎng)懲、裁員和雇員關(guān)系等領(lǐng)域，可以看到這一做法。人力資源人員在需要時(shí)為直線經(jīng)理提供技術(shù)支持，并經(jīng)常是在現(xiàn)場(chǎng)的背后協(xié)助直線經(jīng)理完成政策的制定與具體操作，換言之，直線經(jīng)理對(duì)勞動(dòng)管理問(wèn)題有更多的自由和權(quán)威。 （三） 創(chuàng)新 這里，經(jīng)過(guò)良好訓(xùn)練的專家團(tuán)隊(duì)緊密合作，設(shè)計(jì)并生產(chǎn)出復(fù)雜的、快速變化 /適應(yīng)性強(qiáng)的產(chǎn)品和服務(wù)，以使本企業(yè)處于競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)先地位。這一時(shí)期的人力資源管理，集中體現(xiàn)在組織對(duì)勞動(dòng)成本的控制上。由于任務(wù)和績(jī)效之間的預(yù)期變動(dòng)很小，所以運(yùn)作缺乏靈活性。要做到這一點(diǎn)，就必須在組織的發(fā)展過(guò)程中讓員工得到應(yīng)得的利益，讓員工得到發(fā)展和提高。 戰(zhàn)略管理必須在實(shí)踐中展開(kāi)，表現(xiàn)為一個(gè)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行協(xié)調(diào)、變革的過(guò)程。 6．培訓(xùn)的影響 當(dāng)今世界各國(guó)無(wú)論是政府還是私營(yíng)部門(mén)都在采取各種措施來(lái)改 善員工技能不足的狀企業(yè)學(xué)習(xí)、員工培訓(xùn)已成為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能。目前，流動(dòng)人口在城市人口中已經(jīng)占據(jù)了相當(dāng)?shù)谋壤?。這些變化要 求員工掌握的知識(shí)面比過(guò)去更為全面和寬泛，要求員工在工作中具有較強(qiáng)的判斷力，也要求員工主動(dòng)地、不斷地學(xué)習(xí)本領(lǐng)域知識(shí)或?yàn)檫m應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型而學(xué)習(xí)新的知識(shí)。 綜合各種觀點(diǎn)，我們得出如下定義： 人力資源 戰(zhàn)略 管理就是指人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)，以此改進(jìn)人力資源管理部門(mén)的管理方式，發(fā)展組織文化，提高管理績(jī)效的人力資源活動(dòng)方式。根據(jù)生態(tài)學(xué)的觀點(diǎn)，“在特定市場(chǎng)上作為競(jìng)爭(zhēng)方法而出現(xiàn)的最合適的戰(zhàn)略，可以使執(zhí)行相對(duì)好的組織存活而差的執(zhí)行者則會(huì)被擠出該領(lǐng)域并處處碰壁”。 總之，企業(yè)戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境的特點(diǎn)，對(duì)管理部門(mén)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的方法和途徑進(jìn)行說(shuō)明。資源配置的效率直接影響企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)的程度。 ()的定義 美國(guó)達(dá)梯萊斯學(xué)院 管理學(xué)教授魁因認(rèn)為，戰(zhàn)略是一種模式或計(jì)劃，它將一個(gè)組織的主要目的、政策與活動(dòng)按照一定的順序結(jié)合成一個(gè)緊密的整體。不同的戰(zhàn)略概念與推動(dòng)力會(huì)使企業(yè)的戰(zhàn)略產(chǎn)生不同的凝聚力、均衡性和側(cè)重點(diǎn)。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)既可以來(lái)自企業(yè)在產(chǎn)品和市場(chǎng)上的地位，也可以來(lái)自企業(yè)對(duì)特殊資源的合理配置。 二、企業(yè)戰(zhàn)略主要學(xué)說(shuō) （一）經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和公司戰(zhàn)略 錢(qián)德勒認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)服從于其成長(zhǎng)戰(zhàn)略，“戰(zhàn)略”這一術(shù)語(yǔ)意味著，企業(yè)采取的行動(dòng)應(yīng)該具有明確的目的，能使企業(yè)構(gòu)成一體，并且在本質(zhì)上應(yīng)該能夠在本企業(yè)長(zhǎng)期運(yùn)作。這種類型的戰(zhàn)略至少有以下兩個(gè)特征。 4 (二 )影響人力資源戰(zhàn)略的因素 1．競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要機(jī)制之一就是競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，或者說(shuō)，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得以維持和運(yùn)轉(zhuǎn)的不可缺少的重要因素。 大量智能化機(jī)器和設(shè)備的出現(xiàn)將導(dǎo)致“無(wú)人生產(chǎn)線”的普遍存在；同時(shí)，辦公自動(dòng)化將繼續(xù)而更為徹底地改變辦公室的面貌。在改革開(kāi)放前，國(guó)家通過(guò) 5 特定的工資和社會(huì)保障制度以及嚴(yán)格的行政控制手段，對(duì)勞動(dòng)力在不同工作單位和經(jīng)濟(jì)部門(mén)之間的流動(dòng)進(jìn)行了嚴(yán)格的控制，因此，個(gè)人的職業(yè)流動(dòng)率是很低的，在 20 世紀(jì) 80 年代前，從事一份工作后，大約需要 15 到 20 年左右才會(huì)有一次工作變動(dòng)。職工通過(guò)參加培訓(xùn)提高技能，獲得新知識(shí)之后，可以提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率；員工發(fā)展與培訓(xùn)