【正文】 、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等。 效的管理干部測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、 效的管理干部測評方法，是對實際工作中 管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做 出決策等工作活動的集中和抽象。如果預(yù)算結(jié)果和實際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要 以實際情況為準(zhǔn)，進行全面的分析，并做出進一步調(diào)整，盡量消除差異。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實到各個項目，在發(fā)生實際費用支出 時看是否在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。 ① 制定控制標(biāo)準(zhǔn)。首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動及其過程， ② 審核人力資源管理費用預(yù)算。具體方法是：注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整； ① 審核人工成本預(yù)算。 作為總經(jīng)理，郭福應(yīng)進行深入分析，找到真正原因，并采取相應(yīng)的措施。 系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上， 的基礎(chǔ)上 撰寫工作說明書、 撰寫工作說明書、 崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。 對各項調(diào)查事項的重要程度、發(fā)生頻率詳細記錄。 第二步， 第二步，調(diào)查階段 該階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認(rèn)真細致的調(diào)查研究。 ④根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分 解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。 確定調(diào)查的時間、地點和方法。 確定調(diào)查項目。 明確崗位調(diào)查的目的。 （ 2）工作崗位分析的步驟和程序： ）工作崗位分析的步驟和程序 第一步， 第一步，準(zhǔn)備階段 根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解， ① 根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握 各種基本數(shù)據(jù)和資料。 四、案例分析題 1．答： ． （ 1）同意李明的做法。 三、計算題 解： 、 定員人數(shù) = 定員人數(shù) 年制度工日 定額完成率 年制度工日 8定額完成率出勤率 =（ 300 20） （ ） （ 400 ） （ 500 ） （ 200 ） （ 30） （ 40） （ 50） =123 251 8 （ ） ） ∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量單位產(chǎn)品工時定額） 每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量單位產(chǎn)品工時定額） 計劃期廢品率） 247。 4． 答： ． （ 1） 合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)； ） 合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)； 業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)； （ 2） 合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)； ） 合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ) （ 3） 科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)； ） 科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)； （ 4） 先進合理的勞動定員有利于提高員工 隊伍的素質(zhì)。 （ 5） 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。 （ 3） 做好員工的思想 工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作關(guān)系， ） 做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作關(guān)系， 使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。 調(diào)查的對象和單位； （ 2） 設(shè)計崗位的調(diào)查方案。 工作擴大化是通過增加任務(wù)、擴大 崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更； 工作擴大化是通過增加任務(wù)、擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更； 而工作豐富化是為員工提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟的機會，充實工作內(nèi)容， 而工作豐富化是為員工提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟的機會，充實工作內(nèi)容，促進崗位 工作任務(wù)的完成，促進員工的綜合素質(zhì)逐步提高、全面發(fā)展。 因此，可以說，崗位分析為企業(yè)建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。 ） 崗位分析成為企業(yè)改進崗位設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。 ） 崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。 （ 2） 崗位分析為員工考核、晉升提供了依據(jù)。 （ 4） 崗位分析是企業(yè)制定有效的人力資源計劃，進行人才預(yù)測的重要前提。 因此，可以說，崗位分析為企業(yè)建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。 工作任務(wù)的完成，促進員工的綜合素質(zhì)逐步提高、全面發(fā)展。明確崗位調(diào)查的目的；確定調(diào)查的對象和單位；確定調(diào)查 ） 設(shè)計崗位的調(diào)查方案。 使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。必要 ） 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào) 查方法。 ） 先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。（ 1計劃期廢品率） 計劃期廢品率 2．解： 1）根據(jù)十天內(nèi)的就診統(tǒng)計數(shù)據(jù) ，可求得每天的就診人數(shù)的均值 123 人和標(biāo)準(zhǔn) ． （ ）根據(jù)十天內(nèi)的就診統(tǒng)計數(shù)據(jù)， 人次 ) 差﹦ ≈ 8(人次 人次 可靠性前提下 , 所以， 醫(yī)務(wù)所每天就診人數(shù)的上限為：﹦ ：﹦ 123＋ 且已知保證 95%可靠性前提下 ﹦ 所以， 可靠性前提下 醫(yī)務(wù)所每天就診人數(shù)的上限為：﹦ ＋ X8﹦ ≈ 136(人 ) ﹦ 人 （ 2）除了必要的醫(yī)務(wù)人員外，還應(yīng)該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員（此處各 ）除了必要的醫(yī)務(wù)人員外，還應(yīng)該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員（ 。工作崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條 ）同意李明的做法。 各種基本數(shù)據(jù)和資料。 明 確崗位調(diào)查的目的。 確定調(diào)查項目。 確定調(diào)查的時間、地點和方法。 根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。在調(diào)查中， 該階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認(rèn)真細致的調(diào)查研究。 第三步， 第三步，總結(jié)分析階段 該階段首先對崗位調(diào)查結(jié)果進行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。 2．答： ． （ 1）總經(jīng)理郭福錯誤在于 ）總經(jīng)理郭福錯誤在于 : 沒有對公司人力資源費用進行預(yù)算審核和支出控制， ① 沒有對公司人力資源費用進行預(yù)算審核和支出控制，導(dǎo)致銷售額下降而費用沒有降 低； 面對公司的虧損，沒有與他人探討，更沒有深入分析原因， ② 面對公司的虧損，沒有與他人探討，更沒有深入分析原因，而是憑主觀臆斷采取行 動； 盲目裁員，沒有考慮不同部門間的 區(qū)別， ③ 盲目裁員，沒有考慮不同部門間的區(qū)別，要求所有部門都必須裁減 10％。通過對案例進 行分析，找到導(dǎo)致銷售額下降而費用沒有降低的原因是：沒有對公司人力資源費用進行 行分析，找到導(dǎo)致銷售額下降而費用沒有降低的原因是：沒有對公司人力資源費用進行 預(yù)算審核和支出控制，因此，建議郭福采取以下措施。具體方法是：注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整；注重比較 分析費用使用趨勢；保證企業(yè)支付能力和員工利益。首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動及其過程， 然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持（如 人力資源、財務(wù)資源、物質(zhì)資源） 。這是實施控制的基礎(chǔ)和前提條件。 時看是否在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。 以實際情況為準(zhǔn)，進行全面的分析，并做出進一步調(diào)整，盡量消除差異。測試在模擬的情境中進行。提供給應(yīng)試者的公文有： 同級部門的協(xié)助請求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等。通過測試指導(dǎo)語的說明， 名就是由此而來。 能力、信息敏感性等實際能力做出判斷與評價。 （ 4）在上述矩陣中畫“蓋 0”線。 ” 將矩陣中未被“ （ 5）數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。 七步 進行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。 蓋 0”線有 4 條，等于 矩陣的維數(shù) 4，因此轉(zhuǎn)入第九 在上述矩陣中畫“ ” “ ” ， 步，求最優(yōu)解。 最后一列只含有一個“ ” 將該列中的“ ” ① 最后一列只含有一個“ 0” 將該列中的“ 0”打“√” ， 。 將第二列中另外一個“ ” ⑤ 將第二列中另外一個“ 0”打“√” 。 得到最優(yōu)解如下：趙 —— A；錢 —— ；孫 —— ；李 —— 。 放大，需要互補產(chǎn)生合力” （ 4） 這就是彈性冗余原理”改為“這就是動態(tài)適應(yīng)原理” ） 這就是彈性冗余原理”改為“這就是動態(tài)適應(yīng)原理” “ 。 多班制” （ 3） 工作輪班制的組織要注意生產(chǎn)的具體情況，以便充分利用工時和節(jié)約時間”改為 ） 工作輪班制的組織要注意生產(chǎn)的具體情況，以便充分利用工時和節(jié)約時間” “ 。 節(jié)約成本，員工了解 特點 要作好充分的準(zhǔn)備，成本比較低，能充分發(fā)揮宣傳的作用。時間效率高，信息發(fā)布迅速。 成本低，方便迅速，不受時空的限制，方便對求職材料的管理。參加招聘會的成本是最低的，但是錄用人員的質(zhì)量不見得很理想。 招聘不同人員的情況下，應(yīng)該采用不同的招募方法。 作能力的測評效度不是很高，因此不適宜過多使用。面試方法實施操作方便，成本低， 容易掌握，適用范圍廣。 面試的態(tài)度是合適的。 大規(guī)模地使用。但是，對于會計人員而言，其適用性并不是最合適 的。 補短，對應(yīng)聘者進行全面的考核，這一做法科學(xué)合理。 ① 按照被招聘人員的工作說明書，明確對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求。 ③ 按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員甄選方案。 設(shè)計申請表以及各種測試的題目。 的調(diào)查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。 如果自己的至親親人病危， 同時在沒有其他親人可幫忙照顧的情況下， 其實是不真實的。所以，追問有時候需要藝術(shù)。 考官：如果你的親人患病住院， 需要你的陪護。 應(yīng)聘者：我會毫不猶豫地將工作放在第一位。當(dāng)面試問題比較敏感的情況下，考官應(yīng)該適當(dāng)應(yīng)用投射原理。 分析；提出招聘策略。 評估階段：數(shù)量評估、成本效益評估等，為以后工作提供經(jīng)驗。 ）受訓(xùn)員工存在的問題。 間的關(guān)系。 ）入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”原則。企業(yè)培訓(xùn)對象主要包括新進員工、轉(zhuǎn)換工作員工、 求員工和有潛質(zhì)的員工。對有 潛質(zhì)的員工，培訓(xùn)項目一般會提高員工的通用技能。因為有潛質(zhì)員工的 培訓(xùn)結(jié)果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。 b. 培訓(xùn)需求不明確。 地點、培訓(xùn)教 材等各方面做好計劃。在培訓(xùn)過程中， 業(yè)在整個培訓(xùn)過程中，對員工和培訓(xùn)效果進行全程控制的復(fù)雜過程。這種聯(lián)系不僅可以提高培訓(xùn)效果，還可以加強與員工的交流， 知培訓(xùn)人員。 培訓(xùn)員工流失風(fēng)險的存在， 要求企業(yè)在培訓(xùn)中能夠用法律手段保護企 培訓(xùn)員工流失風(fēng)險的存在， 業(yè)的權(quán)益。 法律維護自己的權(quán)利 案例中，企業(yè)是和葉某簽訂了《勞動合同書》 出國培訓(xùn)協(xié)議》 ，但是后來追加的培 案例中，企業(yè)是和葉某簽訂了《勞動合同書》和《出國培訓(xùn)協(xié)議》 但是后來追加的培 ， 訓(xùn)卻沒有人及時與葉某簽訂合同，可見，其法律意識不強。企業(yè)的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應(yīng)該根據(jù)崗位的 明確培訓(xùn)內(nèi)容。 業(yè)不需要的培訓(xùn)，就要格外慎重。 工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。培訓(xùn)雖然存在員工流失風(fēng)險，但 對于有自發(fā)培訓(xùn)要求的員工，提供選擇性培訓(xùn)項目。但是，對這部分培訓(xùn)， 可以提高企業(yè)對高素質(zhì)員工的吸引力。 培訓(xùn)中應(yīng)全程控制。 e. 及時對員工培訓(xùn)結(jié)果給予肯定和獎勵。 員工還要投入時間和精力。因此創(chuàng)造良好的學(xué)以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高 受訓(xùn)員工報酬等方式承認(rèn)員工通過培訓(xùn)努力的結(jié)果，對于留住培訓(xùn)員工至關(guān)重要。合同是企業(yè)和員工權(quán)利的法律保障，加強對合同的管理， 不僅保護企業(yè)的合法權(quán)利，也保護了員丁的合法權(quán)利。 2．答： ． （ 1）可取之處： ）可取之處： Ａ公司重視和強調(diào)培訓(xùn)，培訓(xùn)經(jīng)費的投入較多，并能在年初做好培訓(xùn)計劃，在這點上具 公司重視和強調(diào)培訓(xùn)，培訓(xùn)經(jīng)費的投入較多，并能在年初做好培訓(xùn)計劃， 有戰(zhàn)略眼光。 b. Ａ公司人力資源部在接到調(diào) 整培訓(xùn)總經(jīng)費后的做法違背了按需施教、學(xué)以致用的原 公司人力資源部在接到調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費后的做法違背了按需施教、 則，未做需求分析，任意地派人參加培訓(xùn)。 培訓(xùn)，而非員工自己提出申請。 e. Ａ公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費后的各項培訓(xùn)違背了投資效益原則， 指派非關(guān)鍵崗位人員參加 公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費后的各項培訓(xùn)違背了投資效益原則， 培訓(xùn)，其投資效益不明顯。同時，通過培訓(xùn)，能使公司新的生產(chǎn)線盡快上馬投產(chǎn)，進一步增加公司的 市場競爭力。 2．分析培訓(xùn)需求：通過面談法、問卷調(diào)查法、觀察法和工作任務(wù)分析法進行調(diào)查研究， ．分析培訓(xùn)需求：通過面談法、問卷調(diào)查法、觀 察法和工作任務(wù)分析法進行調(diào)查研究， 了解到：公司員工的年齡構(gòu)成、文化結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、 了解到：公司員工的年齡構(gòu)成、文化結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、價值取向等與新生產(chǎn)線的崗位任 職要求有很大差距；對公司戰(zhàn)略意圖缺乏深入了解。 因此有必要對全體員工進行培訓(xùn)。 4．制定培訓(xùn)計劃（參見下表） ）根據(jù)培訓(xùn)需求，設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容； 2）根據(jù)培訓(xùn)對象與 ．制定培訓(xùn)計劃（參見下表） ： 1）根據(jù)培訓(xùn)需求，設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容； ） ： 培訓(xùn)內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方式與方法； ）確定培訓(xùn)時間和地點， 培訓(xùn)內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方式與方法； 3）確定培訓(xùn)時 間和地點，本次培訓(xùn)利可以用業(yè)余時 間，地點在公司培訓(xùn)中心； 4）確定培訓(xùn)的考核方式； 5）確定培訓(xùn)結(jié)果的反饋方案。 6．培訓(xùn)計劃的實施： 1）幫助大家確立合適的培訓(xùn)目標(biāo)； 2）規(guī)范員工的 學(xué)習(xí)行為和學(xué) ．培訓(xùn)計劃的實施： ）幫助大家確立合適的培訓(xùn)目標(biāo)； ） 習(xí)動機； ）樹立榜樣、評比表揚、獎勵等多種激勵措施相結(jié)合，調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極 習(xí)動機； 3）樹立榜樣、評比表揚、獎勵等多種激勵措施相結(jié)合，調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極 性和主動性。 8．培訓(xùn)結(jié)果的反饋： 1）根據(jù)本次培訓(xùn)的考核結(jié)果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產(chǎn)線的崗位 ．培訓(xùn)結(jié)果的反饋： ） 上； 2）本次培訓(xùn)的考核全部記入員工培訓(xùn)檔案。即在績效管理初期