【正文】 制度工日 8定額完成率出勤率 =（ 300 20） （ ） （ 400 ） （ 500 ） （ 200 ） （ 30） （ 40） （ 50） =123 251 8 （ ） ） ∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量單位產(chǎn)品工時定額） 每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量單位產(chǎn)品工時定額） 計劃期廢品率） 247。 確定調查項目。 對各項調查事項的重要程度、發(fā)生頻率詳細記錄。首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程， ② 審核人力資源管理費用預算。 效的管理干部測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、 效的管理干部測評方法，是對實際工作中 管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做 出決策等工作活動的集中和抽象。 ， （ 3）對以上矩陣進行列約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得新矩陣如下： ）對以上矩陣進行列約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得新矩陣如下： 4 0 4 11 6 12 0 4 0020 8015 全部覆蓋住。 求最優(yōu)解。 在 時間上的分工協(xié)作關系” （ 2） 工藝過程不能間斷的，必須實行輪班制”改為“工藝過程不能間斷的，必須實行 ） 工藝過程不能間斷的，必須實行輪班制”改為“工藝過程不能間斷的， “ 多班制” 。本題中，網(wǎng)絡招聘的錄用比最低，這說明網(wǎng)絡招聘最容易招到高質量的 人才。但是要特別注意面試方法的運用。 改進措施： 改進措施： 按照被招聘人員的工作說明書 ，明確對應聘人員的素質要求。實際上，毫不猶豫地說以工作為第一， 其實是不真實的。在這里，考官其實是用了 “投射”的原理。 （ 4）仔細分析收集到的調查資料，從中找出培訓需求，并注意個別需求與普遍需求之 ）仔細分析收集到的調查資料，從中找出培訓需求， 間的關系。 比較高，企業(yè)能夠得到的預期回報也很大，同樣存在的風險也很大。保持與受訓人員的聯(lián)系，有利于企業(yè)把受訓者的感受及時告 知培訓人員。也就是說，企業(yè)需要的培訓，一定要培訓，企 業(yè)不需要的培訓，就要格外慎重。 d. 培訓中應全程控制。合同是企業(yè)和員工權利的法律保障，加強對合同的管理， 把合同管理納入培訓管理。 的人員進行考核。 鋼鐵企業(yè)技術和管理發(fā)展的趨勢。即在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實際表現(xiàn)， ）績效指導面談。在總方向和總目標確定的情況下，分解目標，逐級傳遞，建立被 ）組織規(guī)劃目標。 （ 5） 能做定量分析，不能做定性分析”改為“能做定性分析，不能做定量分析” ） 能做定量分析，不能做定性分析”改為“能做定性分析，不能做定量分析” “ 。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應都為一年， 對短一些。 售票員行為觀察量表 1．能有效地保證票款的收取 ． 從不 1 分 偶爾 2 分 有時 3 分 經(jīng)常 4 分 總是 5 分 50% 權重 2．微笑服務，禮貌用語 ．微笑服務， 從不 1 分 偶爾 2 分 有時 3 分 經(jīng)常 4 分 總是 5 分 20% 3．注重儀表 ，形象良好 ． 從不 1 分 偶爾 2 分 有時 3 分 經(jīng)常 4 分 總是 5 分 10% 4．熟悉相關線路的中轉情況 ． 從不 偶爾 有時 經(jīng)常 總是 1 分 2 分 3 分 4 分 5 分 10% 5．熟悉沿途的重要設施的分布情況 ． 從不 1 分 總分 = 總分 不足 13 尚可 34 良好 優(yōu)秀 第五章 薪酬管理 參考答案 二、簡答題 ： 答 （ 1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結果或能力評價目結果或績效考核結果 ）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定， 給員工入級； 給員工入級； （ 2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金； ）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金； （ 3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降 低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據(jù)過 ）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案， 渡辦法中的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平， 渡辦法中的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平， 但薪酬等級按調整后的確定； 但薪酬等級按調整后的確定； （ 4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原 ）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低， 因，以便重新調整方案； 以便重新調整方案； 行完善。 （ 6）明確該企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。體現(xiàn)多數(shù)的原則， ％以上員工能以接受； （ 2）員工的感知度。 。 余的選項則不必填寫。 （ 3）獎金制度的制定程序 ） 1）按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額； ）按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額； 2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則； ）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則； 3）確定獎金發(fā)放對象及范圍； ）確定獎金發(fā)放對象及范圍； 4）確定個人獎金計算辦法。 （ 4）掌握競爭對手的人工成本的狀況，以此為基礎決定本企業(yè)的薪酬水平 。 3．計算總分的。 （ 5）績效考評應按步驟進行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。 雖然員工對考評結果感到滿意，但其工作的改進程度不會太大” 2．答： ． （ 1） 關鍵事件法考評的內(nèi)容是員工的品質和個性特征”改為“關鍵事件法考評的內(nèi)容 ） 關鍵事件法考評的內(nèi)容是員工的品質和個性特征”改為“ “ 是特定的行為” 。由組織的最高層領導指定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提 ）戰(zhàn)略目標設定。即在績效管理初期，上級主管與下屬就本期內(nèi)績效計劃的目標和 ）績效計劃面談 。公司具備基本的培訓條件和能力。 指派非關鍵崗位人員參加 公司調整培訓總經(jīng)費后的各項培訓違背了主動參與原則。因此創(chuàng)造良好的學以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作、 選擇更好的工作環(huán)境。向自發(fā)要求培訓的員工，提供選擇性的培訓， 可以提高企業(yè)對高素質員工的吸引力。 出” （ 2）預防培訓后員工 流失的對策： ）預防培訓后員工流失的對策： a. 明確培訓內(nèi)容。 培訓并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程， 業(yè)在整個培訓過程中，對員工和培訓效果進行全程控制的復雜過程。但是，針對每種類型的員工，企業(yè)培訓目標和內(nèi)容不同。 （ 2）受訓員工存在的問題。你將如何處理？ 應聘者：我會毫不猶豫地將工作放在第一位。 在被聘人員的試用期內(nèi)，以及以后的工作中， ⑥ 在被聘人員的試用期內(nèi)，以及以后的工作中，公司應該對被聘人員的工作做跟蹤式 的調查 ，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。 該公司在招聘的過程中均綜合采用筆試、面試、心 理測試和無領導小組討論， ⑤ 該公司在招聘的過程中均綜合采用筆試、面試、心理測試和無領導小組討論，取長 補短，對應聘者進行全面的考核，這一做法科學合理。面試 方法實施操作方便，成本低， ② 面試在招聘不同類別人員中均有較高使用頻率。 成本低，方便迅速，不受時空的限制，方便對求職材料的管理。 （ 3） 不管怎么樣，群體的整體功能都會得到放大”改為“群體的整體功能不都會得到 ） 不管怎么樣，群體的整體功能都會得到放大”改為“ “ 放大，需要互補產(chǎn)生合力” 。上述矩陣中未被“ ” 將矩陣中未被 0”線覆蓋的數(shù)減去 3, “蓋 0”線交叉點處的數(shù)加 3, 得新矩陣如下： ” 得新矩陣如下： ” 0 037 3 13 0 1 0450 4001 (8) 在上述矩陣中畫“蓋 0”線。主考官通過觀察 其處理過程對其 個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃能力、書面表達能力、 其處理過程對其個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃能力、書面表達能力、敢擔風險傾向 能力、信息敏感性等實際能力做出判斷與評價。如果預算結果和實際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要 以實際情況為準，進行全面的分析，并做出進一步調整，盡量消除差異。具體方法是：注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調整； ① 審核人工成本預算。 第二步， 第二步，調查階段 該階段的主要任務是根據(jù)調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。 明確崗位調查的目的。 4． 答： ． （ 1） 合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準； ） 合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準； 業(yè)人力資源計劃的基礎； （ 2） 合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎； ） 合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎 （ 3） 科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調配的主要依據(jù)； ） 科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調配的主要依據(jù)； （ 4） 先進合理的勞動定員有利于提高員工 隊伍的素質。 工作擴大化是通過增加任務、擴大 崗位任務結構，使完成任務的形式、手段發(fā)生變更； 工作擴大化是通過增加任務、擴大崗位任務結構，使完成任務的形式、手段發(fā)生變更； 而工作豐富化是為員工提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟的機會，充實工作內(nèi)容， 而工作豐富化是為員工提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟的機會，充實工作內(nèi)容，促進崗位 工作任務的完成，促進員工的綜合素質逐步提高、全面發(fā)展。 （ 2） 崗位分析為員工考核、晉升提供了依據(jù)。明確崗位調查的目的；確定調查的對象和單位；確定調查 ） 設計崗位的調查方案。（ 1計劃期廢品率） 計劃期廢品率 2．解： 1）根據(jù)十天內(nèi)的就診統(tǒng)計數(shù)據(jù) ，可求得每天的就診人數(shù)的均值 123 人和標準 ． （ ）根據(jù)十天內(nèi)的就診統(tǒng)計數(shù)據(jù)， 人次 ) 差﹦ ≈ 8(人次 人次 可靠性前提下 , 所以， 醫(yī)務所每天就診人數(shù)的上限為：﹦ ：﹦ 123＋ 且已知保證 95%可靠性前提下 ﹦ 所以， 可靠性前提下 醫(yī)務所每天就診人數(shù)的上限為：﹦ ＋ X8﹦ ≈ 136(人 ) ﹦ 人 （ 2）除了必要的醫(yī)務人員外，還應該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員（此處各 ）除了必要的醫(yī)務人員外，還應該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員（ 。 確定調查項目。 第三步， 第三步，總結分析階段 該階段首先對崗位調查結果進行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結。首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程， 然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持（如 人力資源、財務資源、物質資源） 。測試在模擬的情境中進行。 （ 4）在上述矩陣中畫“蓋 0”線。 最后一列只含有一個“ ” 將該列中的“ ” ① 最后一列只含有一個“ 0” 將該列中的“ 0”打“√” ， 。 多班制” （ 3） 工作輪班制的組織要注意生產(chǎn)的具體情況，以便充分利用工時和節(jié)約時間”改為 ） 工作輪班制的組織要注意生產(chǎn)的具體情況，以便充分利用工時和節(jié)約時間” “ 。參加招聘會的成本是最低的，但是錄用人員的質量不見得很理想。 面試的態(tài)度是合適的。 ① 按照被招聘人員的工作說明書，明確對應聘人員的素質要求。 如果自己的至親親人病危， 同時在沒有其他親人可幫忙照顧的情況下， 其實是不真實的。當面試問題比較敏感的情況下，考官應該適當應用投射原理。 間的關系。因為有潛質員工的 培訓結果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。這種聯(lián)系不僅可以提高培訓效果，還可以加強與員工的交流， 知培訓人員。 業(yè)不需要的培訓，就要格外慎重。 培訓中應全程控制。合同是企業(yè)和員工權利的法律保障，加強對合同的管理， 不僅保護企業(yè)的合法權利，也保護了員丁的合法權利。 e. Ａ公司調整培訓總經(jīng)費后的各項培訓違背了投資效益原則， 指派非關鍵崗位人員參加 公司調整培訓總經(jīng)費后的各項培訓違背了投資效益原則， 培訓，其投資效益不明顯。 4．制定培訓計劃（參見下表） ）根據(jù)培訓需求，設計培訓內(nèi)容； 2）根據(jù)培訓對象與 ．制定培訓計劃（參見下表） ： 1）根據(jù)培訓需求，設計培訓內(nèi)容； ） ： 培訓內(nèi)容，選擇培訓方式與方法； ）確定培訓時間和地點， 培訓內(nèi)容，選擇培訓方式與方法； 3）確定培訓時 間和地點，本次培訓利可以用業(yè)余時 間，地點在公司培訓中心； 4）確定培訓的考核方式； 5）確定培訓結果的反饋方案。即在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實際表現(xiàn)， 主管與下屬圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術應用、 主管與下屬圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術應用、新技能培訓等方面的問 題所進行的面談。在總方向和總目標確定的情況下，分解目標，逐級傳遞， 考評者應該達到的目標，這些目標通常成為對被考評者進行評價的根據(jù)和標準。 四、案例分析題 答： 1．該部門在考評中存在的問題有： ．該部門在考評中存在的問題有： （ 1）考評方法不合理，缺乏客觀標準。 對短一些。 （ 5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。 ）明確該企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。明確簡化的原則，一分鐘可講明白說清楚； ）員工的感知度。 （ 10）我認為在總收入中浮動工資部分應占 ） 回收的調查問卷要進行統(tǒng)計分析， 可以利用統(tǒng)計軟件進行分析， 如頻率分析、 排序分析、 回收的調查問卷要進行統(tǒng)計分析， 可以利用統(tǒng)計軟件進行分析，