豐田公司人力資源管理-wenkub
2023-02-25 01:24:35 本頁面
【正文】 篩選，再按 1： 8 推薦給人事主管篩選，人事主管按 1： 4 推薦給部門主管篩選，最后部門主管按 1： 2 推薦給總經(jīng)理做最后裁定。 因?yàn)楣竟ぷ鞣€(wěn)定、福利較好，員工流失率極低，所以每年對(duì)人員招聘控制得非常嚴(yán)格。主要集中在歲末年初。豐田公司提倡終身雇傭。 豐田公司的招聘理念是，只招合適的，不要最優(yōu)秀的。 豐田公司的模糊崗位管理使其在人才招聘中對(duì)專業(yè)的要求低于對(duì)綜合素質(zhì)的要求。結(jié)果被否定了。這樣的人力資源管理者、人力資源部門談何能樹立自己的權(quán)威呢？ 四、豐 田的人才招聘 攻讀人力資源管理專業(yè)的學(xué)生們都清楚，人力資源管理工作的基礎(chǔ)就是崗位分析，在此基礎(chǔ)上制定崗位說明書手冊(cè)。這也充分體現(xiàn)了對(duì)員工尊重。手續(xù)明確化；第二：嚴(yán)格并公平的運(yùn)用規(guī)則；第三：規(guī)則的指導(dǎo)思想 三、豐田人力資源管理理念 豐田公司的管理理念，即是大家都很熟悉的 “豐田之路 ”，總括起來就是五個(gè)詞語十四個(gè)字 “挑戰(zhàn) 、改善、現(xiàn)地實(shí)踐、尊重、團(tuán)隊(duì)協(xié)作 ”。這些人才逐步成熟、成長(zhǎng)起來，成為人事管理、人才培養(yǎng)、職業(yè)規(guī)劃等領(lǐng)域的專家，再通過崗位輪換派到世界各地豐田事業(yè)體的管理部門、 營銷部門擔(dān)任要職，成為既懂銷售又精通人事的管理者。豐田人視人事政策為公司法律， “有法必依 ”，體現(xiàn)了豐田人極高的法制意識(shí)，也使得人事部門成為政策的化身。 人事部門是一個(gè)極為強(qiáng)勢(shì)的部門。 我因個(gè)人職業(yè)發(fā)展緣故，離開了四川一汽豐田，進(jìn)入同樣也是世界五百強(qiáng)的歐洲公司—— 家樂福。豐田公司甚至超過福特、戴姆龍克拉斯勒成為美國第二大汽車制造商。這是書本上難以學(xué)到的。四川一汽豐田雖是一家合資 企業(yè) ，但其 管理 模式、生產(chǎn)方式、經(jīng)營理念甚至產(chǎn)品技術(shù)均來自日本豐田?？梢哉f這是一家豐田 管理 模式或者說日本 管理 模式主導(dǎo)下的一家合資 企業(yè) 。 在 中國 ，由于 歷史 原因，一提到日本，提到日本人、日本企業(yè)，不少 中國 人就反感，就做苦大仇深狀，就不愿意去探究、去了解。一個(gè)國家 經(jīng)濟(jì)成功 的背后一定有一大群 成功 的企業(yè)，同樣，一個(gè) 成功 企業(yè)的背后一定有一套 成功 的人力資源管理模式。結(jié)合書本上了解的歐美模式和我實(shí)際工作中了解的歐美模式和日本模式，我認(rèn)為日本企業(yè)人力資源管理其實(shí)更適合中國國情，因?yàn)椴徽撛谖幕瘻Y源上，思維習(xí)慣上，民族價(jià)值觀上，還是追求勞資和諧、集體 智慧 、穩(wěn)定發(fā)展等管理理念上，兩國企業(yè)都有許多相近的地方。一提到人事部門，豐田員工不自覺地產(chǎn)生一種敬畏心理。另一方面源于 員工對(duì)人事部門的尊敬和信任，人事政策考慮問題全面、細(xì)致、長(zhǎng)遠(yuǎn)，涉及到公司各個(gè)部門、各個(gè)領(lǐng)域，涉及到每個(gè)員工的近期、遠(yuǎn)期切身利益，而這些政策經(jīng)過多年的宣傳、實(shí)踐，逐漸深入人心。 從人事部門出來的管理者，了解公司戰(zhàn)略，熟悉公司文化，是豐田公司各項(xiàng)人事政策有力支持者和執(zhí)行者，同時(shí)，人事部門的工作經(jīng)歷使他們?cè)谌瞬排囵B(yǎng)、人才使用、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、成本控制以及溝通交流等方面比其他部門管理者技高一籌。 “豐田之路 ”作為公司價(jià)值觀，體現(xiàn)在豐田人經(jīng)營管理的各個(gè)方面（見圖一），為全球豐田事業(yè)體人力資源管理的 “指揮棒 ”。內(nèi)容必須向員工徹底貫徹。 如此形成的制度，如此的人力資源管理者在員工心目中才能真正具有權(quán)威。這是歐美人力資源管理模式盛行的做法。嘰貝匡志總經(jīng)理對(duì)我說，豐田公司實(shí)行的是模糊管理。在豐田公司，學(xué)法律的搞采購，學(xué)汽車的搞人事，學(xué)計(jì)算機(jī)的搞制造 …… 這種現(xiàn)象比比皆是。在中國豐田事業(yè)體內(nèi)，你很少見到來自北大、清華的畢業(yè)生 。正如一位豐田事業(yè)體制造部長(zhǎng)在新員工入社動(dòng)員會(huì)上所說，豐田公司把大家招進(jìn)來，就有責(zé)任和義務(wù)把大家負(fù)責(zé)到退休。首先會(huì)有一次持續(xù)近兩月的大型學(xué)校宣傳、介紹，然后參 加學(xué)校專場(chǎng)招聘會(huì)。部門要提出增員計(jì)劃，必須附加詳細(xì)地、具有說服力的定量分析報(bào)告。其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)達(dá)不到比例要求，就會(huì)從頭再來一次。 面談考核 的宗旨是 “能力主義 ”和 “成果主義 ”。豐田公司體現(xiàn)成果主義的考核方法就是方針管理，方針管理不完全等同于目標(biāo)管理（ MBO）。采取哪種方式取決于不同總經(jīng)理不同的管理方式。在每月月末，目標(biāo)達(dá)成度點(diǎn)撿的同時(shí)制定次月的工作目標(biāo)，將目標(biāo)填入公司統(tǒng)一制作的月度考核面談表。這稱為豐田工作方法之一的 “聯(lián)絡(luò) 年中、年末點(diǎn)撿也是各位管理者極為恐懼的一天。考評(píng)主要集中在員工工作技能、專業(yè)知識(shí)、工作態(tài)度等方面。 “成果主義 ”和 “能力 主義 ”的面談考評(píng)中，豐田公司考評(píng)員工工作績(jī)效但不唯績(jī)效，真正關(guān)注的是通過考評(píng)，促進(jìn)員工能力提高，員工個(gè)人成長(zhǎng)。物質(zhì)回報(bào)主要是起保健作用 ,而精神回報(bào)主要起激勵(lì)作用。不論薪酬還是福利，都是國內(nèi)最具競(jìng)爭(zhēng)力的公司之一。這使日資企業(yè)給中國人民留下 “ 摳門 ” 的印象。員工獎(jiǎng)金的多少取決于其業(yè)績(jī)的大小、質(zhì)量?jī)?yōu)劣。其理論依據(jù)是，資格越長(zhǎng)，工作經(jīng)驗(yàn)越豐富，技能越高，因人才流失 造成的損失越小，對(duì)公司文化的認(rèn)同度越高，對(duì)公司發(fā)展的貢獻(xiàn)也越大。 七、豐田公司激勵(lì)機(jī)制 與薪酬福
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