豐田公司人力資源管理-免費閱讀
【正文】 之所以向大家推薦豐田人力資源管理，是因為國內(nèi)歐美管理模式盛行，導致整個社會： （ 1） 集體主義精神缺失，老板、員工只關注自身利益；老板抱怨員工 “ 一切向錢看 ” ，員工抱怨老板只顧賺錢，不關心員工疾苦； （ 2） 勞動合同短期化，甚至不與員工簽訂合同，老板克扣或 拖欠工資、故意不交或少交保險等現(xiàn)象多如牛毛；員工沒有歸屬感，跳槽頻繁； （ 3） 年齡歧視、性別歧視、城鄉(xiāng)歧視。對于這種頻繁的 職務調(diào)整，豐田員工早習以為常，絕對服從公司安排。職能資格制度打破公司老人一統(tǒng)天下的局面，讓一方面有才華的年輕脫穎而出。 公司這些活動，簡單地看，是增加了一定成本 ，但其增強了勞資間的相互信任、相互理解，也有利于建立和諧的工作環(huán)境，其作用不可謂不大。 在四川一汽豐田，員工活動豐富多彩。這種 “ 暖風 ” 一掃而過，很快沒了蹤影。公司不是沒有處罰規(guī)定，在《員工守則》中，有關處罰的條款幾十上百條，但真正落到實處的沒有幾條，制度規(guī)定只是擺設而已。 2. 教育 與穩(wěn)定的就業(yè)機會相呼應的，是豐田公司完善的人才培養(yǎng)體系。但遭到日方主管極力反對，原因有三：一、該員工入社時間短，沒有證據(jù)證明公司規(guī)章制度培訓到位了（其實，在《員工守則》培訓記錄中有該員工簽字），即使有證據(jù)證明，并不表明該員工理解了、記住了；二、該員工的錯誤更在上司管理不當，既沒將音響上鎖保存也未告知大家該東西不能帶出；三、該員工將壞音響帶回宿舍修理、學習電子電路知識 （該員工在敘述過程時說了一句帶回家研究研究，天知道是真的假的），難道學習也有錯嗎？難道不應該鼓勵員工學習嗎？即便做法欠妥，教育教育，知錯改正就行了。 豐田公司的激勵機制主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 1. 穩(wěn)定的就業(yè)機會 正如在上文中提到的一樣，對于每一個應聘的人員，各級領導會層層把關、嚴格篩選。換句話說，員工獎金體現(xiàn)的是 “ 成果主義 ” 。進入豐田的員工，到退休甚至到去世，能想到的福利，公司都已考慮到了。這才是豐田公司績效考評的價值所在。通常，為此點撿，部門上下會緊張、忙亂近一個月。到了月末，上司同下屬又一起逐一對每一個目標就目標重要性以及每一目標的工作進度、完成情況、取得效果進行評價，確定等級，評定分值。方針管理關注結果，但更關注過程；方針管理關注目標的層層分解，更關注上下交流，上下同心。即使順利，前后至少也要花一個月時間。優(yōu)秀者進入公司參加復試。大多數(shù)學生來自吉林大學、大連理工、天津大學、北外、四川大學、中山大學，甚至一些省級院校，來得學生也不是最優(yōu)秀的。模糊管理不是每個人沒有職責或者職責不清，而是根據(jù)員工能力提高速度，逐漸擴大工作范圍、增加工作職責，促進其更快、更好地發(fā)展。這一點是許多國內(nèi)企業(yè)人力資源管理者急需要學習的，因為國內(nèi)許多企業(yè)的人事制度是基于公司或者老板立場考慮問題，往往忽視了員工感受。 圖一：豐田公司人力資源管理理念：豐田之路 從上圖豐田人力資源管理理念中，我們可以看到，豐田公司把遵守規(guī)章制度放在第一位。此外，還源于豐田人事部門持續(xù)不斷地培養(yǎng)并向各個部門輸送了大量優(yōu)秀管理人才。 本文將豐田人力資源 管理一些獨特的實踐，結合作者的理解，介紹給各位同仁進行交流。根據(jù) 《中央日報》 ()報道 ， 96%的中國人對日本人表示 “ 不信任 ” ，這種偏見在人力資源管 理領域內(nèi)導致的結果是日本企業(yè)的人力資源管理先進理論和實踐經(jīng)驗為理論界所忽視，充數(shù)各大書店的全是歐美模式下的人力資源管理。CHO 必讀 : 向豐田學習人力資源管理 (榮譽出品 ) 作為一個學習 人力資源管理 ，也希望在此領域有所建樹的我來說，研究生畢業(yè)就進入四川一汽豐田，是我 人生 一大幸事。 日本在戰(zhàn)后幾十年 經(jīng)濟 持續(xù)增長，小小一個島國 經(jīng)濟 總量卻僅次于美國，日本企業(yè)更是遍及全世界。 二、豐田人事部和人事人 在日本豐田，許多優(yōu)秀的管理者通常來自三個部門，銷售、制造或人事。 豐田人事部門每年會招聘一批優(yōu)秀人才，擇其優(yōu)者放到各地銷售部門進行鍛煉，然后再從中選拔部分有潛力的人才進入人事部門，從基礎開始進行培養(yǎng)。遵守規(guī)章制度體現(xiàn)在三個方面：第一：規(guī)則 這些制度難以落實，意見紛起，最后受傷的還是人力資源管理者。如果像歐美一樣，員工僅局 限在一個領域，就會造成只關心本職工作，其他工作事不關己，團隊合作差，同時如果熟悉一項工作后不能及時擴大其工作范圍，增加其工作職責，對其個人成長不利。 同所有跨國企業(yè)一樣，豐田公司喜歡招用應屆大學畢業(yè)生、中職生。對于操作工人，還必須到公司技能培訓中心進行動手能力、手腦靈活性等測試。 五、豐田的績效考評體系 豐田公司績效考評稱為面談培養(yǎng)。 每年年末，公司上下在年終盤點的同時，也在進行一次轟轟烈烈的年度目標設定活動 。每位員工面談考核分值確定后，該部門各個員工的表現(xiàn)情況就一目了然了。 方針管理是就雙方達成共識的項目進行工
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