公司人力資源管理—招聘論文-免費閱讀
【正文】 成功的招聘，可以使更多的人了解本單位，并且?guī)椭麄儧Q定是否來這個單位工作。招聘的核心是德與能。心理學研究表明，人的個性特征與行為方式之間具有某種聯(lián)系，與任職的崗位之間也有一定的關聯(lián)度。所謂“英雄識英雄”，只有優(yōu)秀的招聘者才更有發(fā)現優(yōu)秀人才的眼光，而優(yōu)秀人才也是通過優(yōu)秀招聘者所展示的形象和素質而心生對公司的認可和向往。曾經有人問松下幸之助：“你們公司生產的是什么？”他回答：“我們公司生產產品，但首先生產、制造的是人。在現代企業(yè)經營理論中，有個著名的“二八定律”，即人才對企業(yè)貢獻而言，常常是20%的人做出了80%的企業(yè)效益。勿庸諱言，如今我國企業(yè)IT人才招聘的成功率仍然較低，可以說平均不到30%，也就是說，招10個人，在一年內就會流失6個人，或者是被炒，或者是主動離職，還有一個在觀望。隨著我國各行各業(yè)的快速發(fā)展和市場競爭的日益激烈，企業(yè)對技術專業(yè)人才需求越來越大，在目前大學畢業(yè)生就業(yè)形勢嚴峻，年年看漲，大多提前半年就已經與企業(yè)簽訂了合同。因此只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實現跨越式的發(fā)展。在知識經濟條件下，企業(yè)的競爭，就其本質而言是人才的競爭。凱所說，“優(yōu)秀的員工是企業(yè)最重要的資產，招聘到優(yōu)秀人才，并留住他們，是一個優(yōu)秀公司的標志。但對人才的競爭，并不是把人才搶來就可以了。3 我個人認為，人才流失源于招聘不得法，一次成功的招聘既要選對人，還要用好人，更要留住人?？梢哉f，國內許多企業(yè)目前的招聘面試沒有結構，沒有既定的流程，也沒有既定的考察要素和方向，雙方可能會因此敗興而歸。世界銀行總裁羅伯管理流程的規(guī)范、專業(yè)技術的運用和信息化手段的輔助，已成為提高招聘準確性和效率的必要條件。訓練的原則是一定要由一位資深經理來統(tǒng)籌人才的招聘和訓練，同時要由優(yōu)秀人才來擔任教官，避免訓練不當而給公司造成損失。
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