【正文】 工自主確定工作時(shí)間，公司并不人為規(guī)定員工上下班的時(shí)間，由員工自行掌握。 無(wú)獨(dú)有偶的是，著名經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)家阿里企業(yè)的文化只有在人的尊嚴(yán)長(zhǎng)河里順流而下，才會(huì)源遠(yuǎn)流長(zhǎng)、長(zhǎng)流不息。ＧＥ動(dòng)力系統(tǒng)的商務(wù)經(jīng)理王泉這樣表達(dá)他對(duì)韋爾奇的印象，“我一點(diǎn)也不會(huì)感到與韋爾奇有距離，這是你與ＣＥＯ之間沒(méi)有任何阻隔的交流，每個(gè)ＧＥ員工都曾為收到有韋爾奇電子簽名的ｅ－ｍａｉｌ而驚喜，但后來(lái)會(huì)感到很自然，因?yàn)樗麜?huì)經(jīng)常把 他對(duì)公司的看法直接告訴你”。伊梅爾特在與中國(guó)十三位ＣＥＯ的對(duì)話中，提出一個(gè)新奇的觀點(diǎn)：企業(yè)管理中最壞的事情就是ＣＥＯ把自己當(dāng)做 是老板，坐在自己的辦公室發(fā)號(hào)施令。其他的學(xué)生也許不贊成你的環(huán)境分析進(jìn)而不同意你的結(jié)論，但他們應(yīng)該難以對(duì)你的形勢(shì)分析與結(jié)論之間的邏輯聯(lián)系吹毛求疵。這并不意味著你沒(méi)能意識(shí)到你的主張的局限性或者其他觀點(diǎn)的建設(shè)性的因素，這僅僅表明不管所有那些如何，你已經(jīng)得出了一個(gè)特別的決策。這一分析應(yīng)該在一個(gè)書(shū)面附 頁(yè)中詳細(xì)列出，或者在課堂上被問(wèn)及的時(shí)候詳細(xì)地指出。有關(guān)問(wèn)題和機(jī)會(huì)的敘述作為你討論的利 (機(jī)會(huì) )、弊， (問(wèn)題 )的基礎(chǔ)。 對(duì)每一個(gè)備選方案要從正反兩方面加以討論。其實(shí)質(zhì)上是在完成形勢(shì)分析之前就斷定了一個(gè)結(jié)論。 避免武斷。 辨認(rèn)備選方案。例如，它也許說(shuō)他們希望能使人員流動(dòng)率控制在 10％以內(nèi)。決策包含著復(fù)雜的大量問(wèn)題和機(jī)會(huì)的交替。 人們能夠認(rèn)識(shí)到一個(gè)機(jī)會(huì)，但是沒(méi)能采取任何有關(guān)行動(dòng)。但是這可能還不是問(wèn)題的根源。例如，某人可能列出下面兩個(gè)問(wèn)題： (1)積極性下降； (2)人員變動(dòng)率高。關(guān)鍵在于使你的假設(shè)明確并且把它們?nèi)嗪线M(jìn)你的分析中，這要比含糊地利用它們或者根本沒(méi)有假設(shè)好得多。 一件好的案例分析 必須做出實(shí)際的假設(shè)來(lái)填滿案例中的有關(guān)信息的間隙。原因有二：首先，這會(huì)使得案例變得過(guò)于冗長(zhǎng)，從而不能在一段合理的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行分析。一件差的分析則僅僅復(fù)述或改寫(xiě)這些事實(shí)而沒(méi)有加進(jìn)相關(guān)的簡(jiǎn)要說(shuō)明。第二，上述的每一個(gè)方面的分析都必須有一定的深度。 很自然地會(huì)出現(xiàn)這樣一個(gè)問(wèn)題：如何評(píng)價(jià)一個(gè)案例分析是否出色呢 ?教師經(jīng)常會(huì)根據(jù)以下要點(diǎn)來(lái)評(píng)價(jià)口頭的或筆頭的案例分析。這樣一來(lái)便使得一系列備選方案得以產(chǎn)生。 例：案例分析的架構(gòu) 在進(jìn)行案例分析前，應(yīng)從徹底地分析案例中的組織所面臨的形勢(shì)著手。因?yàn)閷W(xué)生們應(yīng)該意識(shí)到教師和班上的所有其他同學(xué)都已經(jīng)通讀了案例并縣熟悉各種事實(shí)。通過(guò)參與這種辯論，學(xué)生們能學(xué)到大量的東西。教師也許會(huì)通過(guò)提出這樣的問(wèn)題來(lái)開(kāi)始一 堂課，“王廠長(zhǎng)明天應(yīng)該做什么？”除非學(xué)生們已經(jīng)考慮了所決定的戰(zhàn)略的執(zhí)行，不然他們就會(huì)對(duì)這樣一個(gè)問(wèn)題措手不及。 在所有的選擇方案被徹底地分析之后，學(xué)生必須作出有關(guān)明確的行動(dòng)方案的決策。 此資料來(lái)自 (大量管理資料下載 ) 5 再下一個(gè)步驟就是評(píng)估每一種可供選擇的行動(dòng)方案。這些事件往往會(huì)是很模糊的，而學(xué)會(huì)把問(wèn)題從表象中分離出來(lái)是 需要掌握的一種重要技能。學(xué)生們常常不會(huì)相信在作出決策的時(shí)候獲得得信息的水平是如些之低，但事實(shí)往往如此。 學(xué)生必須根據(jù)形勢(shì)的各個(gè)方面，通過(guò)作出合理的假設(shè)來(lái)補(bǔ)充事實(shí)。 二、案例分析的程序 在對(duì)采取案例教學(xué)法的課程做準(zhǔn)備的過(guò)程中，學(xué)生首先應(yīng)該快速閱讀案例，其目的是得出對(duì)案例中提出的問(wèn)題類型、涉及到的組織類型等的感性認(rèn)識(shí)。在課堂討論中，每一個(gè)學(xué)生都會(huì)發(fā)現(xiàn)班上其他人的觀點(diǎn)與自己不同。學(xué)生將學(xué)會(huì)怎樣在分析具體的問(wèn)題時(shí)能有效 地自圓其說(shuō)。 由于教師常常要求學(xué)生們?cè)谟邢薜臅r(shí)間里根據(jù)極少量的信息來(lái)作出決策，案例法便經(jīng)常使得學(xué)生感覺(jué)到?jīng)]有把握。 對(duì)于案例法來(lái)說(shuō)，得出一個(gè)結(jié)論的過(guò)程才是重要的。案例法將學(xué)生置于模擬的企業(yè)環(huán)境之中并且替代需要作出一系列決策的業(yè)務(wù)經(jīng)理的位置。多倫等著，《人力資源管理 — 加拿大發(fā)展的動(dòng)力源》，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社， 2020 年 四、成績(jī)構(gòu)成 出勤 10% 課堂討論參與的主動(dòng)性及個(gè)人演講表現(xiàn)成績(jī) 20% 個(gè)人案例分析報(bào)告的質(zhì)量 25% 小組案例分析報(bào)告的質(zhì)量 15% 考試（開(kāi)卷） 30% 此資料來(lái)自 (大量管理資料下載 ) 3 五、教學(xué)計(jì)劃 周次 節(jié)次 內(nèi)容 活動(dòng)安排 第 9 周 周四上午 第一章 人力資源管理導(dǎo)論 課堂討論：為什么說(shuō)對(duì)知識(shí)型員工的管理是 HRM 的新問(wèn)題 第 9 周 周五下午 第一章 人力資源管理導(dǎo)論 課堂討論：人性化管理挑戰(zhàn)規(guī)章制度 第 9 周 周日上午 第二章 戰(zhàn)略人力資源管理 案例討論：邁向戰(zhàn)略角色（小組討論、發(fā)言） 個(gè)人作業(yè)：西南 航空公司的HRM（ 168） 第 10 周 周四上午 第三章 人力資源職能的戰(zhàn)略性管理 課堂討論 第 10 周 周五下午 第四章 工作分析與工作設(shè)計(jì) 個(gè)人作業(yè)：編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)（以自己所在職位為例） 第 10 周 周六上午 第五章 人力資源規(guī)劃 案例分析：長(zhǎng)城鄉(xiāng)村高爾夫俱樂(lè)部（小組作業(yè)） 第 10 周 周日上午 第六章 員工招募與甄選 案例分析：中加瘦肉型豬項(xiàng)目（小組作業(yè)） 第 11 周 周四上午 第七章 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 課堂討論 第 11 周 周五下午 第七章 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 個(gè)人作業(yè)（以自己經(jīng)歷的培訓(xùn)為例，分析 其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，如果你是培訓(xùn)負(fù)責(zé)人應(yīng)該如何做？） 第 11 周 周六上午 第八章 績(jī)效管理 案例分析：考績(jī)風(fēng)波（小組作業(yè)） 第 11 周 周日上午 第九章 薪酬管理 案例分析與練習(xí)：東飛公司怎樣才能留住人才？ 六、有關(guān)說(shuō)明 認(rèn)真按教學(xué)計(jì)劃準(zhǔn)備案例及閱讀有關(guān)資料。 A在任何組織中，人力資源管理都是一項(xiàng)最關(guān)鍵的管理職能。本課程將通過(guò)講授人力資本理論、現(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理的各種職能性活動(dòng)，如戰(zhàn)略性人力資源管理、工作分析、招募與甄選、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、報(bào)酬管理、職業(yè)生涯管理等，幫助學(xué)員提高管理水平，尤其是認(rèn)識(shí)人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系。諾伊等著，《人力資源管理：獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》，中國(guó)人民大學(xué)出版社， 2020 年 三、參考書(shū) 勞倫斯 S．克雷曼 著，《人力資源管理一獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具》，機(jī)械工業(yè)出版社， 1998 年 加里 ?德斯勒著，《人力資源管理》（第六版），中國(guó)人民大學(xué)出版社， 1999 年 亞瑟 個(gè)人及小組作業(yè)各二次，在要求的時(shí)間內(nèi)交上。因此可以將案例的定義歸納如下： 典型的案例是某個(gè)企業(yè)問(wèn)題記錄。教師希望通過(guò)案例分析使學(xué)生的技能得到提高。任何案例都沒(méi)有唯一正確的答案，這更加重了不確定感。表達(dá)能力的提高也是很重要的。在一些案例中，這可能是因?yàn)槊總€(gè)人過(guò)于看重了某些要點(diǎn)，與其他人相比，一些因素被賦予的權(quán)重更大一些。接下來(lái)，學(xué)生應(yīng)該通讀案例以掌握案例中的關(guān)鍵事實(shí)。 商業(yè)決策的作出很少是建立在充分的信息基礎(chǔ)上的。在這樣的情況下，所需要的是作出合理的假設(shè)并且學(xué)會(huì)在不確定的狀態(tài)下作出決策，學(xué)生方面通常極不情愿這樣做，但是在合理假設(shè)基礎(chǔ)上作出決策的能力是一名實(shí)際工作中的經(jīng)理人員所必須加以提高的技能。常常還會(huì)有大量的相關(guān)的小事件，因此有必要把問(wèn)題分解成許多個(gè)組成部分。正是在分析過(guò)程中的這一階段，要求學(xué)生能針對(duì)每一種可供選擇的方案將所有的事實(shí)加以整理和分析。應(yīng)該意識(shí)到，好幾種備送方案中的許多都可能“奏效”，對(duì)于案例中的事件還有許多種不同的解決方法。對(duì)一個(gè)杰出的戰(zhàn)略的不適當(dāng)?shù)膱?zhí)行也許會(huì)使整個(gè)戰(zhàn)略歸于失敗，因而在這一階段使其通過(guò)一種適當(dāng)?shù)姆治龇浅Ｖ匾?。其目的是使學(xué)生將他們的所有觀點(diǎn)變得更趨完整。這樣一來(lái)，目的就變成了解釋這些事實(shí)并且利用它們來(lái)支持自己提出的行動(dòng)方案。這一形勢(shì)分析包括：以下內(nèi)容： 企業(yè)基本情況的 了解和掌握； 人力資源管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題的性質(zhì)；涉及人物的特征： 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地位及未來(lái)發(fā)展； 問(wèn)題產(chǎn)生的根本原因。這些備選方案可以被視為問(wèn)題的解決方法和機(jī)會(huì)的付諸實(shí)現(xiàn)。 要完善案例分析是非常必要的。 避免復(fù)述案例中的事實(shí)。 此資料來(lái)自 (大量管理資料下載 ) 6 做出合理的假設(shè)。其次，也是更為重要的是，不完全的信息是現(xiàn)實(shí)世界的正確反映。這些假設(shè)可能來(lái)自于自身的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。如果我們做出了明確的假設(shè)的話，我們以后還可以回過(guò)頭來(lái)看看我們的假設(shè)是對(duì)還是錯(cuò)。 這恐怕并不正確。你還需要提出問(wèn)題：為什么培訓(xùn)不夠充分 ?可能是經(jīng)理由于他或她缺乏如何訓(xùn)練人們的知識(shí)而忽略了這方面。例如，對(duì)某種商品來(lái)說(shuō)可能存在著一個(gè)很大的市場(chǎng)。因而，不要把對(duì)直接行動(dòng)的描述 —— “目標(biāo)是??，促進(jìn)??”當(dāng)作對(duì)機(jī)會(huì)的描述。好的分析應(yīng)批判地估價(jià)這些關(guān)于目標(biāo)的敘述，并在必要時(shí)予以修正。 一件好的分析明確地辨 認(rèn)并且討論備選的行動(dòng)計(jì)劃。 在一些案例分析中，做出的決策在形勢(shì)分析的第一句話里就直截了當(dāng)?shù)馗嬖V了讀者。這樣一來(lái)，其它的備選方案要么被忽略，要么全被作為不好的看待。 每一個(gè)備選方案通常都有利有弊。不同的利弊與特定的備選方案有關(guān)。 1得出明確的決策； 你必須得出明確的決策。 1很好地利用在你的環(huán)境分析中引伸出來(lái)的論據(jù)。如果他們能做到，你就作了一則差的案例分析。理由很簡(jiǎn)單，因?yàn)槿藗兏敢夥牡氖切碌膭?chuàng)意，新的思想和夢(mèng)想等人性化的東西，而不是枯燥的制度、規(guī)范和命令。 在ＧＥ中國(guó)的企業(yè)里，從普通員工到高層，盛行的正是這樣一種開(kāi)放性的管理。 另外一個(gè)例子是阿姆斯北，它也是一家跨國(guó)集團(tuán)，從最初幾個(gè)人的作坊發(fā)展到國(guó)際性的制造商，也始終堅(jiān)持了一種人性化的管理風(fēng)格。德赫斯從自己在皇家荷蘭殼牌集團(tuán)公司３８年的工作體驗(yàn)及對(duì)世界上能幸存并壽命很長(zhǎng)的公司進(jìn)行了研究后，也提出這種寬容型的人性化管理其實(shí)正是新經(jīng)濟(jì)形態(tài)下一種新型的管 理理念與方式，也是世界上許多企業(yè)能保持持久的生命力，并成為“長(zhǎng)壽公司”的活力所在。員工在感覺(jué)狀態(tài)最佳時(shí)全身心地投入工作，因而效率特別高。 自主管理體制獲得成功的最大秘訣，就是通過(guò)這種非常規(guī)的管理方式將責(zé)權(quán)利有機(jī)地統(tǒng)一起來(lái)，最大限度地下放給員工，以充分調(diào)動(dòng)員工的自主性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升工作效率。公司于１９８９年進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)后，通過(guò)過(guò)去１０年的努力創(chuàng)業(yè)，到目前已在中國(guó)內(nèi)地?fù)碛校玻埃岸嗉矣脩?，擁有中?guó)ＥＲＰ市場(chǎng)的４０％的用戶。 虞小姐認(rèn)為，這種管理方式對(duì)有上進(jìn)心的人反而是一種促進(jìn)作用。 以情服人提高管理效率 通俗地講，人性化管理風(fēng)格的實(shí)質(zhì)就在于“把人當(dāng)人看”，從而才使得員工愿意懷著這種滿意或者是滿足的心態(tài)以最佳的精神狀態(tài)全身心地投入到工作當(dāng)中去，進(jìn)而直接提高企業(yè)的管理效率。現(xiàn)代企業(yè)的管理制度從根本上講是一種機(jī)械化的管理，給員工的感受就像是掛在辦公室、車間門(mén)口的玻璃鏡片，冰冷冰冷的。它不僅可以使員工的喜怒哀樂(lè)等情感得到宣泄，而且直接結(jié)果是員工能夠更多地靜心工作，從而提高企業(yè)效率。而要想最終取得這場(chǎng)革命的勝利，以人為中心的“人性 化”管理最終將取代以約束為中心的“物化”管理，必將成為中國(guó)眾多有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)家的戰(zhàn)略選擇。但是現(xiàn)在，艾娃不那么有信心了。裕安集團(tuán)是臺(tái)灣一家中等規(guī)模的公司。潘先生是目前家族中唯一一個(gè)涉及公司業(yè)務(wù)的成員。尤其是對(duì)于那些高層的經(jīng)理們，他總是扮演父親的角色。例如，他經(jīng)常邀請(qǐng)經(jīng)理們和他一起參加一些娛樂(lè)活動(dòng)。他相信他的出席對(duì)于員工來(lái)說(shuō)具有非凡的意義。如果員工不能達(dá)到他的希望，他就會(huì)直言教導(dǎo)他們。而且，艾娃還有其他許多事情要做。 面對(duì)新的工作，艾娃首先擔(dān)心的是整體的競(jìng)爭(zhēng)力。 因?yàn)樵０布瘓F(tuán) 50%以上的收入都來(lái)自國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，所以艾娃認(rèn)為其他高級(jí)經(jīng)理并沒(méi)有意識(shí)到應(yīng)該在全球范圍內(nèi)發(fā)展業(yè)務(wù)。以前在一家跨國(guó)高技術(shù)公司工作時(shí)，她曾參與了多次全球商務(wù)實(shí)踐活動(dòng)。過(guò)去，員工可以去自己感興趣的地方旅游一兩天，由公司付費(fèi)。 因此，艾娃需要找到新的辦法來(lái)激勵(lì)員工，她與她的手下一起想出了召開(kāi)一種非正式員工月會(huì)的主意。同時(shí)，因?yàn)闆](méi)有得到授權(quán)，每位員工能夠發(fā)揮的創(chuàng)造力微乎其微。 ” “這樣，我們?nèi)康慕?jīng)營(yíng)哲學(xué)就是首先使我們的顧客滿意。從這些問(wèn)卷中，人力資源部確定出員工不滿意的地方，并制定了一份行動(dòng)計(jì)劃予以改進(jìn)，計(jì)劃號(hào)召進(jìn)行多項(xiàng)變革。在薪酬調(diào)查的結(jié)果出來(lái)之后，增加了銷售人員的底薪使之更具有競(jìng)爭(zhēng)力。艾娃解釋說(shuō)，月度會(huì)議對(duì)于員工理解新的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)和系統(tǒng)變革的原因有利。我們不夠嚴(yán)格，而且如果我們對(duì)自己和我們的員工繼續(xù)這樣寬容下去，我們就會(huì)淪為平庸者。我不強(qiáng)迫一個(gè)正常的分布： 80~85分是一般的正常的績(jī)效。 ” 在過(guò) 去的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)中，對(duì)于與工作相關(guān)的條款，經(jīng)理們可以打 100分。我們?cè)诓煌男袠I(yè)使用著不同的語(yǔ)言。如果他能夠貫徹公司得價(jià)值觀與他的工作團(tuán)隊(duì)中的共同價(jià)值觀，并且在日常行為中體現(xiàn)這些價(jià)值觀，他可能會(huì)得 90分。艾娃發(fā)現(xiàn)，實(shí)際上，有些員工代替他們的上級(jí)編寫(xiě)自己的發(fā)展計(jì) 劃，而且其中一些目標(biāo)太籠統(tǒng)了。實(shí)施過(guò)程中總是會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。過(guò)去，公司只是公布一下紅利的數(shù)目。根據(jù)艾娃提供的信息，裕安集團(tuán)的員此資料來(lái)自 (大量管理資料下載 ) 12 工分紅與絕大多數(shù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的水平基本相同。正象艾娃解釋的那樣， “我們把分配紅利的辦法透明化，讓每個(gè)人都知道。 ” 標(biāo)桿研究 艾娃發(fā)起的另一個(gè)重要項(xiàng)目就是標(biāo)桿項(xiàng)目。艾娃指出， “