【正文】 主要取決于那一刻風是往哪邊 刮的，而個人的努力程度對比賽結果幾乎沒有什幺影響，這樣甲和乙都會放棄努力，讓運氣決定比賽的勝負算了。 這就表明，不同職位、不同表現(xiàn)之間的工資差異越大，員工為獲得更高職位、更優(yōu)表現(xiàn)所付出的努力就更多。 打網(wǎng)球、劃船、捕魚與績效管理 工作生活中無時無刻不發(fā)生著績效評價與激勵，比如老師發(fā)給優(yōu)秀學生獎狀、體管局發(fā)給奪冠的中國女排獎金、女士由于男友的優(yōu)良表現(xiàn)而應允結婚 …… ，因為有效的激勵是推進個人行為改變最有效的工具之一。 結束語： 只有真正把人才當作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，從心里認識到人才對于企業(yè)的價值，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責，忠誠到底。 實際上，培養(yǎng)人力資源管理人才要比培養(yǎng)其它類型管理人才更困難。 （九）誤區(qū)之九： “人力資源管理人才 ”并非企業(yè)的 “核心人才 ”？ 在許多民營企業(yè)，人力資源管理或有部門沒有人員，或有人員卻不專業(yè)，不能發(fā)揮應有的作用。企業(yè)哪有功夫去培養(yǎng)人才，中國許多民營企業(yè)在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出 “等不起 ”現(xiàn)象，說白了是企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才，他們總認為，自己花費大量的人財物去培養(yǎng)人才，萬一人才跳槽了怎幺辦，豈不是人財兩空？ 這種急功近利的人才觀，是很多民營企業(yè)的致命弱點。因此，我國民營企業(yè)應有可持續(xù)的培訓計劃。美國通用電氣（ GE）之所以成為優(yōu)秀企業(yè)，與其一貫重視人力資源開發(fā)與管理分不開。企業(yè)的人力資源管理政策應考慮員工的需求，贏得員工的認可和贊同，并在此基礎上選擇合適的激勵措施保障員工工作的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)更多的應該是給予員工積極配合而非純粹的利用，這是任何企業(yè)都不能忽視的，而我們的企業(yè)恰恰在這里存在極大的認識誤區(qū) 。無論是否發(fā)加班工資，但毫無疑問，員工的勞動強度遠比一般國有企事業(yè)單位大。如紅桃 K 集團，在走出企業(yè)個人化、邁向公眾化方面取得較大突破，真正實現(xiàn)人才有股份，與企業(yè)整體有利益關聯(lián)。 “你有多大能量，就給你一個多大的舞臺 ”，著實讓人心動。所以許多民營企業(yè)即使高薪聘請到了人才也因為不會使用而留不住。 （四）誤區(qū)之四： “薪水留人 ”還是 “事業(yè)、感情留人 ”？ 人力資源是第一資源， 沒有人才就沒有企業(yè)的興旺發(fā)達。但這種流于形式的制度往往停留在紙面上，根本不能真正落到實處。朱保國創(chuàng)辦的深圳 “太太藥業(yè) ”集團有限公司旗下有外企工作背景的資深經(jīng)理人近 10位，引入的市場總監(jiān)、銷售總監(jiān)、財務總監(jiān)都是制藥行業(yè)以流的管理尖子。 （二）誤區(qū)之二： “家族式管理 ”還是 “職業(yè)經(jīng)理人管理 ”？ 家族式管理模式是民營企業(yè)做大做強的一個巨大障礙，它嚴重制約了民營企業(yè)的人力資源管理，但那些不搞家族化的企業(yè)又面臨著人才流失以至企業(yè)機密流失的隱患。中國民營企業(yè)目前的平均壽命只有 年，民營企業(yè)要得到長足的發(fā)展，筆者認為不能忽視以下九大 “人力資源管理誤區(qū) ”： （一）誤區(qū)之一： “人事管理 ”還是 “人力資源管理 ”？ 知識經(jīng)濟時代使人力資源管理職能已從傳統(tǒng)的 “管 ” 轉到了 “以人為本 ”的開發(fā)上來，而許多民營企業(yè)仍將 “人力資源管理 ”與傳統(tǒng)的 “人事管理 ”相混淆，目前許多民營企業(yè)要幺沒有獨立的人力資源管理部門，即使有，也仍然沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機制，同時民企普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長期計劃，沒有系統(tǒng)進行培養(yǎng)開發(fā)人才的工作，人才嚴重青黃不接，根本沒有將管理職能轉到開發(fā)和培訓人力資源方面來。 民營企業(yè)家必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長遠發(fā)展向支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。建立職業(yè)經(jīng)理人制度正是民企解決目前人力 資源管理問題的必經(jīng)之路。 2020年 “太太藥業(yè) ”完成了股份制改造，將企業(yè)所有權和經(jīng)營權分離，以私營企業(yè)身份上市。這種注重形式而忽視有效性的制度建設對職業(yè)管理層的形成及其專長的發(fā)揮十分不利，也給人員的招聘 、培訓、考評帶來很大的困難，使人力資源工作難以開展。但是， 許多民營企業(yè)并沒有 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者 所有 ) 第 2 頁 共 110 頁 這種認識。 人才參加工作，絕不僅僅是為了物質待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴和實現(xiàn)自我價值。民營企業(yè)尤其要做到感情留人、事業(yè)留人，然后才是薪水留人。這樣，企業(yè)就是和人才站在同一條船上，分享著同樣的成功喜悅，盡管存在著利益大小的問題，但畢竟使人才真正地參與到企業(yè)經(jīng)營與利益分享中了，不再是 “為企業(yè)家打工 ”而是 “彼此利益共享 ”，企業(yè)的發(fā)展也就是人才利益的發(fā)展，從而會很容易為著共同愿景而努力。即便在經(jīng)濟上有一定補償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開。過于忽視人性是管理的一大失敗。 （七）誤區(qū)之七：人才是 “蠟燭 ”還是 “蓄電池 ”？ 人才是個動態(tài)的概念，其知識結構是需要不斷更新和補充的。他們從錄取員工開始，就講究和發(fā)展相適應的素質要求，且在管理過程中，極為重視全員知識和技能的更新。從企業(yè)長遠利益出發(fā)，實施崗位培訓、專業(yè)培訓，通過授課、外派學習、橫向交流等形式，使人才不斷獲 得新知識。人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開培養(yǎng)，所謂 “沒有培養(yǎng)也就沒有人 才 ”正是這個道理。 不少民營企業(yè)本身沒有把 “管理 ”人這件事提到應有的位置。由于人力資源管理的對象是人，因此，并不能象對物的管理那樣，用標準化的方法來統(tǒng)一，而需要在規(guī)范的基礎上發(fā)揮人力資源管理人員的創(chuàng)造性。企業(yè)應該時刻警醒自己：人才的忠誠，是企業(yè)用 “心 ”換來的；只有用 “心 ”，人才才會安 “心 ”。本文將通過一些簡單的比喻來介紹績效管理。績效管理即要給員工提供 “參賽 “（晉升或加薪）的機會，并盡可能給予最大的激勵。 當管理者沒有一個合理的考評標準，根據(jù)一些非員工個人所能控制的因素來考核員工時，員工就會放棄努力?？荚u標準不僅要合理，同時要相對穩(wěn)定，至少在一段時間內(nèi)保持穩(wěn)定。 四、劃船與搭便車 很多人強調團隊精神，比如一個足球明星總是強調離開隊友他就不會有那幺出色的表現(xiàn)。 這個道理說明，進行整個團隊的績效管理盡管有利于團隊的協(xié)同合作，但會造成搭便車效應帶來的產(chǎn)量損失。因此，對捕魚工作的考核應該以團隊為考核對象。 管理者要學會何時強調整體協(xié)同，何時突出個人業(yè)績，不要讓優(yōu)秀或低效益的員工隱藏在團隊之后。 管理者應根據(jù)團體的規(guī)模使用恰當?shù)目冃Ч芾?。如果一個教練沒有決定出場陣容的權力，那幺他的權威就會遭到隊員的挑戰(zhàn)，最終無法讓隊員履行他的戰(zhàn)術。 八、政治行為與績效管理 即使你不是教練，你也很容易在一個每場得 30 分的前鋒和一個每場得 5 分的前鋒中作出選擇，前者顯然更優(yōu)秀。 績效管理的理想境界是在保持公司基本平衡的狀態(tài)下，所有員工為了一個明確的目標和諧的工作，但現(xiàn)實中是不可能的。 績效管理的原理其實很簡單：設定清晰的工作目標和合理的考核方法，給予員工公正的報酬和激勵，讓員工知道他要做什幺、怎幺做以及回報。主人看到這種情景，譏笑貓 道： “大的反而抓不住小的？ ”。 正如，同內(nèi)一位大企業(yè)的老總，問美的老總， “為什幺美的促銷員、業(yè)務員和區(qū)域銷售經(jīng)理都像瘋子和狼一樣的賣貨??？而我們的人員卻總好象是老牛拉破車一樣？ ”。主人思前想后，覺得有必要引入競爭機制，在競爭中表現(xiàn)優(yōu)秀的貓會得到非常豐盛的獎賞；同時，競爭中表現(xiàn)很不好的則沒有獎賞。因此，主人也輕松和安寧了許多 ，不再日夜睡不著覺了。 記得浙江一帶的中小型企業(yè)，在起步階段，基本上都是采用的這種制度。正是這種 最原始的薪酬制度，卻把浙江的產(chǎn)品賣到了全國，甚至是全世界；也正是這種最原始的薪酬制度，成就遍布全國甚至全世界的浙江小老板和商人。 然而，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，它不可避免地帶上某種局恨性。 主人對貓們說， “最近你們抓的老鼠越來越小了，為什幺？ ” 貓們說， “反正大小對獎賞又沒有什幺影響，為什幺時候要去抓大呢？ ” 主人決定改革獎懲辦法，按照老鼠的重量來計算給貓的食物。尤其是家電行業(yè)。 比較內(nèi)容 按量提成 按額提成 適用范圍 產(chǎn)品線單一，品類少，價格相差不大； 產(chǎn)品線豐富，品類多，價格相差大； 適用階段 企業(yè)創(chuàng)業(yè)期或市場開發(fā)期； 企業(yè)成長和成熟期或市場管理期； 利弊對比 計算方便，簡單明了；有利于但不利于價格管理（控制零售價）；不利于成本管理； 計算不方便，也容易出錯；但核算準確，有利于價格管理，也有利于本量利控制，也有利于品類管理； 這是一種縱向的薪酬設置和績效管理方式。鄰居介紹說， “我的貓中有能力強的，也有能力差。是哪里出了問題呢？ 讓讓貓們互相學習，提高抓老鼠的本領，這點肯定沒有錯；將貓們分成幾組，分工配合，應該也沒有錯 ，因為主人的鄰居就是這樣做的呀。每個小組應該按抓到的老鼠數(shù)量來分配，但小組內(nèi)部如何分配呢？魚的數(shù)量是永遠不變，還是過一段時間調整一次？分工不同的貓得到的固定的魚的數(shù)量是否一樣呢？ 面臨著一系列的問題，主人這回又可犯難了。一般來說，企業(yè)行業(yè)地位越低，薪酬狀況就要高于行業(yè)平均水平；企業(yè)行業(yè)地位越高，薪酬狀況可以適當略低于行業(yè)平均 水平。學習是根本，團隊是支撐，文化是核心，氛圍是保障，而最終的目的則是能夠產(chǎn)生生產(chǎn)力和提高生產(chǎn)力。只有個人英雄領導的優(yōu)秀團隊才真正會越來越受到企業(yè)的歡迎和重用，并將持續(xù)下去。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者 所有 ) 第 8 頁 共 110 頁 主人又去問貓們。 獵們很高興，大家都各自奮勇向前，日夜奮戰(zhàn)，努力去完成主人規(guī)定的任務。 如果說，有效的績效考核和生物鏈能夠形成企業(yè)的機會競爭力的話，那幺有效的企業(yè)文化和機制則可形成企業(yè)的核心競爭力。正如故事的貓們，如果主人沒有解除它們的后顧之憂，它們怎幺會一直拼命下去呢？而一旦解決了后顧之憂的貓們，拼搏起來那可是沖著自己的后半生啊。 一個員工，就像家庭的一員，只有經(jīng)營自己崗位像經(jīng)營自己的家庭一樣，企業(yè)家庭才會欣欣向榮。 這就是企業(yè)文化的力量。 那幺企業(yè)需要什幺樣的人才呢？美 國企業(yè)家巨子艾柯卡說： “企業(yè)管理無非就是調動員工積極性 ”，而調動員工積極性正是管理激勵的主要功能 . 世界上成功的企業(yè)都是靠人奮斗出來的。 方案設計：從考核、激勵和培訓入手 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者 所有 ) 第 9 頁 共 110 頁 １、考核制度的設計 改進后的考核制度方案設計重點要解決三個問題：一是考核誰，即在分類的基礎上，確定不同的考核對象，包括對員工的考核、部門的考核和項目的考核；二是考核什幺，即考核的流程問題，考核的過程應當是規(guī)范的，根據(jù)一定的流程進行，針對不同的考核對象，設計出不同的操作性強的考核流程。在個人自評的基礎上還要接受下屬人員的評價，最后由公司主管領導根據(jù)個人自評分和下屬人員評分，結合實際情況，決定二級經(jīng)理的最后考核分數(shù)。 對項目的考核，在項目完成并通過驗收后進行。 一般來說公司應對員工上一年度的出色業(yè)績予以及時的獎勵。獎金的設計包括銷售特別獎、部門經(jīng)理獎和購房基金獎，以對那些做出突出業(yè)績和貢獻的員工和經(jīng)理予以獎勵。項目人員應掌握的專門知識包括管理基礎、計劃控制、項目管理、現(xiàn)場管理、工作流程管理、溝通等，營銷人員應掌握的專門知識包括市場研究、市場調查、市場分析與定位策略、產(chǎn)品策略、價格策略、促銷策略等。但是，很多 公司的激勵方法卻不奏效，無法留住員工的腳步。從員工的離職率來看，這種員工對公司的忠誠度高，但是不見得對工作盡心盡力，而且通常比較不具有創(chuàng)意，比較容易拒絕改變。 3. 誤以為公司給的就是員工想要的。有些公司認為，當員工抱怨時，公司解決他們的問題，便能提高員工對工作的滿意度，進而提 升他們對公司的承諾。 5. 時機不佳時便收手。 企業(yè)激勵八法 企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。 那幺，主管人員能夠 采用的主要激勵技術有哪些 ?雖然激勵是如此復雜并且因人而異，因而也不存在唯一的最佳答案，但我們還是可以總結出一些主要的激勵方式。如采取工資的形式或任何其它鼓勵 性報酬、獎金、優(yōu)先認股權、公司支付的保險金，或在做出成績時給予獎勵。 第二，金錢激勵必須公正。 目標激勵 目標激勵，就是確定適當?shù)哪繕?，誘發(fā)人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。管理者就是要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力實現(xiàn)目標。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬 ，激勵從此大大削弱。 參與激勵 現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。 工作激勵 工作本身具有激勵力量。 培訓和發(fā)展機會激勵 隨著知識經(jīng)濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡化。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。如評優(yōu)中的 “輪莊法 ”、 “抓閹法