【正文】 引言 ………………………………………………………………………..4 一、奇正現(xiàn)行薪酬體系的分析 …………………………………………..5 ㈠ 現(xiàn)行薪酬體系結構框架 ……………………………………………..6 ㈡ 調(diào)查中員工的看法 …………………………………………………..9 ㈢ 專家組對現(xiàn)行薪酬體系的診斷 …………………………………….10 ㈣ 現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性 ……………………………………….11 二、奇正集團薪酬體系的整體思考 ……………………………….……12 ㈠ 薪酬體系項目的工作目標 …………………………………………13 ㈡ 面向未來的價值理念 ………………………………………………15 ㈢ 目前主要幾種工資制度 ……………………………………………27 Hamp。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 2頁 三 、 奇正集團薪酬體系的設計思路 ……………………………..…….…31 ㈠ 薪酬體系的基本政策 ………….………...……………….……….…32 ㈡ 奇正選擇的薪酬體系 ………………………………………………..33 ㈢ 薪酬總額預算 ………………………………………………………..34 ㈣ 薪酬結構 ……………………………………………………………..36 ㈤ 不同人員的工資組合 ………………………………………..………37 ㈥ 薪酬體系的內(nèi)容 …………………………………………….……….39 ……………………………………..…………….….39 ⑴ 職能工資等級表的確定 …………………………………………43 ⑵ 職能等級的進入 …………………………………………………46 ⑶ 與考核制度結合的職能工資的調(diào)整 ……………..……..………56 ⑷ 薪點與職能等級工資的結合 ………………………..……. ……61 Hamp。通過調(diào)研，專家組基本掌握了甘肅奇正集團員工薪酬體系的現(xiàn)狀，根據(jù)奇正集團的發(fā)展情況和戰(zhàn)略要求，找到了適合奇正集團可持續(xù)發(fā)展的薪酬體系。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 7頁 2020年某月工資表 部門 姓名基本工資職務工資創(chuàng)業(yè)補貼工齡工資地區(qū)補貼各種補貼誤餐交通醫(yī)藥費應發(fā)合計部門合計XXX 1000 1700 40 290 420 90 3540XXX 500 300 50 290 250 60 1450XXX 400 50 140 70 40 700 5690XXX 1000 1200 40 290 420 90 3040XXX 500 300 60 290 250 60 1460XXX 400 50 30 240 170 40 880 5380合計 3800 3600 0 220 0 1540 1580 380 11070 11070比重（ % ） 34 33 0 2 0 14 14 3 100XX 部XX 部Hamp。平均 amp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 13頁 工資（元/月）0500100015002020250030003500碩士研究生大學本科 大學?？聘咧?中專 技校 初中 小學300022911915114112979001341666學歷與工資的關系 Hamp。 在職能部門 A,B,C三類部門中的工資情況是： ●在部門最高水平的平均工資中，大部門是中部門的 ，是小部門的 。 Hamp。 ● 比例 ：依據(jù) 2020年度獎金分配方案，經(jīng)初步測算 , 2020年工資、獎 金比例大約為 ： 。 ● 員工在建議欄中寫到： “應建立一套科學的薪酬制度” “薪酬應與公司發(fā)展同步，與工作業(yè)績、態(tài)度相聯(lián)系” “薪酬應與績效掛鉤” “薪酬應重點體現(xiàn)以崗而定，應該讓員工了解各個崗位的薪水，以 利于員工之間的競爭上崗，不應搞保密工資” “責任能力與薪酬掛鉤，用公開透明的薪資制度為每位員工明確其 努力方向及可望得到的報酬” Hamp。 ● 沒有對員工的現(xiàn)有崗位進行科學的分類，因而難以對不同職 類的員工在企業(yè)價值創(chuàng)造過程中的作用加以評估。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 19頁 ㈣ 現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性 由于現(xiàn)行薪資體系的缺陷和不足，對奇正集團的激勵機制產(chǎn)生不良影 響，其主要體現(xiàn)在以下幾個方面： ● 不利于公司全體員工在共同的價值觀基礎上結成利益共同體 , 使公 司真正依靠公正合理的價值評價體系和薪酬體系，給每個員工以合 理回報。 Hamp。 ●為員工設立多種“跑道”，提倡能上能下，保證把最重要的職務交給最有責任心和最有才干的人，把職務看作一種責任，把工資作為工作的報酬。 Hamp。 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 26頁 價值評價解決的是蛋糕的切法問題 1 2 ？ ？ Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 30頁 價值評價標準 個人現(xiàn)有能力 可以創(chuàng)造 的價值 個人潛在能力 可以創(chuàng)造 的價值 能力是否充分發(fā)揮 還有多少潛能開發(fā) 動態(tài)的價值評價標準 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 34頁 薪酬體系的幾點說明 ： ● 本薪酬體系只涉及報酬體系中的經(jīng)濟類報酬中的直接部分 。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 35頁 ㈢ 目前主要的幾種工資制度 ? 職務工資制 ? 年功工資制 ? 職能工資制 Hamp。 職務工資制的特點： 職務工資制的缺點： 引發(fā)人事結合上的一系列弊端 ?攀附權威、謀求高職、出工不出力，使職位失去價，人不值這個錢 ?其它難題 職務的穩(wěn)定性 職務穩(wěn)定晉升困難 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 38頁 職能工資制（職能資格等級工資） ?根據(jù)員工的職務執(zhí)行能力，按資格等級確定工資。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 40頁 ?確定職務在企業(yè)目標實現(xiàn)中的 “ 相對價值 ” （依據(jù)職務等級制度確定） ?確定工作者使所擔當職務的價值得以發(fā)揮的程度 （依考評制度確定） ?把工資當作一種管理手段（如考評手段），通過有效的工資管理過程，展開系統(tǒng)的激勵 ㈠ 薪酬體系的基本政策 人事結合狀態(tài)是工資決定依據(jù) : Hamp。 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 44頁 我們主要以“經(jīng)濟報酬”中的“直接報酬”作為薪酬體系的設計主 體，即： 獎金 津貼 職能工資 薪酬結構 ㈣ 薪酬結構 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 47頁 ⑴ 職能等級工資表的確定 ⑵職能等級的進入 ⑶與考核制度結合的職能工資的調(diào)整 ⑷與薪點相結合的職能工資的調(diào)整 ㈥ 薪酬體系的內(nèi)容 Hamp。 Hamp。 任職資格劃分是指對承擔職務（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 52頁 任職資格 職類 劃分表 (分類 ) (表 1） 職類 職稱 職務（崗位）示例決策類 董事長 董事長高層管理 總經(jīng)理、副總經(jīng)理中層管理 部門經(jīng)理：財務經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、行政經(jīng)理、人事部經(jīng)理等基層管理 部門主管：財務主管、審計主管、供應部主管等總工高級工程師工程師助理工程師技術員特級業(yè)務員高級業(yè)務員中級業(yè)務員初級業(yè)務員高級工中級工初級工事務類 事物員 打字員、后勤、司機、炊事、門衛(wèi)等會計、工程、經(jīng)濟工程、質檢、財務、會計、審計、出納、統(tǒng)計生產(chǎn)、維修、調(diào)試管理類專業(yè)類業(yè)務類操作類Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 54頁 確定職能等級區(qū)間 各職類任職資格等級的劃分必須分出等級下限和上限，即職能