【正文】 （如考評(píng)手段），通過(guò)有效的工資管理過(guò)程，展開(kāi)系統(tǒng)的激勵(lì) ㈠ 薪酬體系的基本政策 人事結(jié)合狀態(tài)是工資決定依據(jù) : 精品 資 料網(wǎng) HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢(xún)有限公司 第 41頁(yè) ㈡ 奇正選擇薪酬體系 ?針對(duì)奇正集團(tuán)的組織和人員結(jié)構(gòu) ,為了充分體現(xiàn)薪酬的有效性、公平性和可實(shí)施性、專(zhuān)家組一致認(rèn)為宜采用以職能制為主的薪酬體系并輔助下列方法。 職務(wù)工資制的特點(diǎn)： 職務(wù)工資制的缺點(diǎn)： 引發(fā)人事結(jié)合上的一系列弊端 攀附權(quán)威、謀求高職、出工不出力，使職位失去價(jià)，人不值這個(gè)錢(qián) 其它難題 職務(wù)的穩(wěn)定性 職務(wù)穩(wěn)定晉升困難 精品 資 料網(wǎng) HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢(xún)有限公司 第 37頁(yè) 年功工資制（年功序列工資制） ?根據(jù)員工的實(shí)際年齡和在公司的連續(xù)工齡確定工資。 ●報(bào)酬體系中的非經(jīng)濟(jì)部分更多體現(xiàn)的是彈性指標(biāo)，不好具體量 化，更多體現(xiàn)的是組織文化氛圍的建設(shè)，這是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程， 需要奇正集團(tuán)的各位同仁共同努力。 ●使公司的薪酬體系成為考核體系的一個(gè)直接反映，真正實(shí)現(xiàn)二者 的有效對(duì)接，達(dá)到吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才的目的。通過(guò)有效的薪酬體系管理，促成奇正集團(tuán)的管理升級(jí)。 ●不利于公司新的人事考核評(píng)價(jià)制度的推行，妨礙新的考核評(píng)價(jià)、晉 升與自我開(kāi)發(fā)的制度性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 ●薪酬是基于個(gè)體的 ,不是基于團(tuán)隊(duì)的。如在薪酬結(jié)構(gòu)和政 策中，未能體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略和人力資本的合理價(jià)值。 ●比例：依據(jù) 2023年度獎(jiǎng)金分配方案，經(jīng)初步測(cè)算 , 2023年工資、獎(jiǎng) 金比例大約為 ： 。 精品 資 料網(wǎng) HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢(xún)有限公司 第 15頁(yè) ● 在部門(mén)最低水平的平均工資中，大部門(mén)是中部門(mén)的 ，是小部門(mén)的 。 ●在職能部門(mén)中，辦公室的工資總額位居第二，比重為 14％，是另外幾個(gè) A類(lèi)職能部門(mén)的 。未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書(shū)面許可，其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制 奇正藏藥 薪酬管理咨詢(xún)報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 精品 資 料網(wǎng) HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢(xún)有限公司 第 1頁(yè) 目 錄 引言 ………………………………………………………………………..4 一、奇正現(xiàn)行薪酬體系的分析 …………………………………………..5 ㈠ 現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架 ……………………………………………..6 ㈡ 調(diào)查中員工的看法 …………………………………………………..9 ㈢ 專(zhuān)家組對(duì)現(xiàn)行薪酬體系的診斷 …………………………………….10 ㈣ 現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性 ……………………………………….11 二、奇正集團(tuán)薪酬體系的整體思考 ……………………………….……12 ㈠ 薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo) …………………………………………13 ㈡ 面向未來(lái)的價(jià)值理念 ………………………………………………15 ㈢ 目前主要幾種工資制度 ……………………………………………27 精品 資 料網(wǎng) HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢(xún)有限公司 第 2頁(yè) 三、奇正集團(tuán)薪酬體系的設(shè)計(jì)思路 ……………………………..…….…31 ㈠ 薪酬體系的基本政策 ………….………...……………….……….…32 ㈡ 奇正選擇的薪酬體系 ………………………………………………..33 ㈢ 薪酬總額預(yù)算 ………………………………………………………..34 ㈣ 薪酬結(jié)構(gòu) ……………………………………………………………..36 ㈤ 不同人員的工資組合 ………………………………………..………37 ㈥ 薪酬體系的內(nèi)容 …………………………………………….……….39 ……………………………………..…………….….39 ⑴ 職能工資等級(jí)表的確定 …………………………………………43 ⑵ 職能等級(jí)的進(jìn)入 …………………………………………………46 ⑶ 與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整 ……………..……..………56 ⑷ 薪點(diǎn)與職能等級(jí)工資的結(jié)合 ………………………..……. ……61 精品 資 料網(wǎng) HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢(xún)有限公司 第 3頁(yè) 2. 津貼補(bǔ)助 …………………………………………………………. ………………….………………………………...…………...62 ⑴ 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 …………………………………………………………63 ⑵ 銷(xiāo)售提成獎(jiǎng) ….………………………………………..……….…64 ⑶ 年薪 ………………………………………………………………65 后記 ……………………………………………………………….…….67 精品 資 料網(wǎng) HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢(xún)有限公司 第 4頁(yè) 引 言 二 00一年四月二十日至 二十八日 ,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢(xún)有限公司專(zhuān)家組在甘肅奇正集團(tuán)就奇正集團(tuán)的薪酬體系進(jìn)行了調(diào)研活動(dòng)。調(diào)研采取問(wèn)卷調(diào)查、訪(fǎng)談、資料研究等形式。但是由于辦公室兼顧了后勤部的工作，所以我們認(rèn)為辦公室的工資總額是合理的。 精品 資 料網(wǎng) HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢(xún)有限公司 第 16頁(yè) 獎(jiǎng)金： ●對(duì)象：正式員工，未有嚴(yán)重違紀(jì)行為的在崗員工。 精品 資 料網(wǎng) HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢(xún)有限公司 第 17頁(yè) ㈡ 調(diào)查中員工的看法： ●組織狀況問(wèn)卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，“報(bào)酬待遇”要素的得分 分，在 28個(gè)要素中倒數(shù)第五，也是“制度”這一維度中得分最低的 要素。 ●雖有考評(píng)制度，但未與薪酬體系掛鉤，沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì) 作用。 精品 資 料網(wǎng) HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢(xún)有限公司 第 19頁(yè) ㈣ 現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性 由于現(xiàn)行薪資體系的缺陷和不足，對(duì)奇正集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生不良影 響，其主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： ●不利于公司全體員工在共同的價(jià)值觀基礎(chǔ)上結(jié)成利益共同體 , 使公 司真正依靠公正合理的價(jià)值評(píng)價(jià)體系和薪酬體系，給每個(gè)員工以合 理回報(bào)。 精品 資 料網(wǎng) HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢(xún)有限公司 第 20頁(yè) 二、奇正集團(tuán)薪酬體系的整體思考 ㈠ 薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo) ㈡面向未來(lái)的價(jià)值理念 ㈢目前主要幾種工資制度 精品 資 料網(wǎng) HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢(xún)有限公司 第 21頁(yè) ㈠ 薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo) ● 使薪酬體系設(shè)計(jì)與奇正的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值理念相一致，增強(qiáng)奇正的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 ●薪酬水平要充分拉開(kāi)差距，要有利于形成與穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層和 骨干層隊(duì)伍。 ●不但使奇正集團(tuán)獲得一個(gè)有效的薪酬體系，更重要的是讓奇正集 團(tuán)了解薪酬分配的戰(zhàn)略思想和掌握一種設(shè)計(jì)適合于本集團(tuán)特征和 發(fā)展需要的薪酬體系方法。 精品 資 料網(wǎng) HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢(xún)有限公司 第 35頁(yè) ㈢ 目前主要的幾種工資制度 ? 職務(wù)工資制 ? 年功工資制 ? 職能工資制 精品 資 料網(wǎng) 精品 資 料網(wǎng) HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢(xún)有限公司 第 36頁(yè) 職務(wù)工資制 根據(jù)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)、地位和責(zé)任大小確定工資。 ? 實(shí)質(zhì)是將價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為工作時(shí)間，并認(rèn)為個(gè)人的能力、工作熟練程度與個(gè)人的連續(xù)工作時(shí)間和年齡相對(duì)應(yīng)。 ?對(duì)業(yè)績(jī)較容易度量的銷(xiāo)售人員采用銷(xiāo)售超額提成法。 代號(hào) A B C1 C2 C3含義 職務(wù)工資 津貼補(bǔ)助 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 超額獎(jiǎng)金 年薪工資分類(lèi) 適用范圍 工資結(jié)構(gòu) 系數(shù)值一 總部職員 k*A+B+C1 k=二 營(yíng)銷(xiāo)人員 k*A+B+C2 k=三 要職要員 k*A+B+C3 k= 精品 資 料網(wǎng) HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢(xún)有限公司 第 47頁(yè) ⑴ 職能等級(jí)工資表的確定 ⑵職能等級(jí)的進(jìn)入 ⑶與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整 ⑷與薪點(diǎn)相結(jié)合的職能工資的調(diào)整 ㈥ 薪酬體系的內(nèi)容 精品 資 料網(wǎng) HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢(xún)有限公司 第 48頁(yè) 職等 ⑴ 職能等級(jí)工資表的確定 ?為了保持薪點(diǎn)的連續(xù)性，各等薪點(diǎn)數(shù)系列采用重疊式，各等中間級(jí)的薪點(diǎn)與其高一等的初始薪點(diǎn)相同。 任職資格劃分是指對(duì)承擔(dān)職務(wù)（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分。職務(wù)等級(jí)越高，相對(duì)價(jià)值越 大。 職類(lèi)區(qū)間的設(shè)置原則 ?預(yù)設(shè)原則 職類(lèi)區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù)（崗位）的任職資格 ? 能力，必須為 資格能力的提高預(yù)設(shè)足夠的空間。 精品 資 料網(wǎng) HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢(xún)有限公司 第 56頁(yè) 職類(lèi)區(qū)間（表 3） 職層 職類(lèi)職等經(jīng)營(yíng)類(lèi) 管理類(lèi) 專(zhuān)業(yè)類(lèi) 業(yè)務(wù)類(lèi)