【正文】 （組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。如分別對應(yīng)聘者的進(jìn)行筆試與面試選擇，再按照規(guī)定的筆試與面試的權(quán)重比例，綜合算出應(yīng)聘者的總成績，決定錄用人選。這些 素質(zhì)和能力是通過被測評者在討論中所扮演的角色（如發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的。應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)測評應(yīng)聘者的崗位勝任能力與遠(yuǎn)程發(fā)展的潛質(zhì)。 情景模擬測試的方法分類 ：公文處理模擬方法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等。 面試提問的技巧 7.舉例式提問 面試提問時應(yīng)關(guān)注的幾個問題 1盡量避免提出引導(dǎo)性的問題 2 有意提問一些相互矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況 3面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求 職動機(jī) 4 所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練 5 還應(yīng)觀察他的非語言行為 心理測試的類型 ：人格測試的目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。評估可采用評語式評估和評分式評估。 從面試考官和應(yīng)聘雙方的面世目標(biāo)可以看出 ： 首先，面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置決定的。 初步篩選的方法 ：（ 1）分析建立結(jié)構(gòu)（ 2）審查簡歷的客觀內(nèi)容（ 3）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求（ 4）審查簡歷中的邏輯性（ 5）對簡歷的整體印象 ：（ 1）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（ 2）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（ 3）注明可疑之處 提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個問題 ： 1 命題是否恰當(dāng)：命題是筆試的首要問題，必須技能考核應(yīng)試者的文化程度，有能體現(xiàn)應(yīng)聘崗位的工作特點(diǎn)和特殊要求 2 確定評閱記分規(guī)則 ：要客觀、公平、不徇私情 面試的目標(biāo) ：（一）面試考官的目標(biāo)： 1創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā) 揮自己的實(shí)際水平 2讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的顯示狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等 3了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì) 4 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。 筆試的適用范圍 ： 對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的測試包括：一般知識和 能力（又包括一個人的社會文化知識 .智商 .語言理解能力 .數(shù)字才能 .推理能力 .理解速度和記憶能力）與專業(yè)知識和能力（即與應(yīng)聘者崗位相關(guān)的知識和能力）。外部招募： 1 發(fā)布廣告 2 借助中介；人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司 3 校園招聘 4 網(wǎng)絡(luò)招聘 5 熟人推薦。對費(fèi)用支出實(shí)行過程控制，收集各種信息資料，并對其進(jìn)行加工整理，形成系統(tǒng)的人力資源費(fèi)用支出控制材料。標(biāo)準(zhǔn)制定后，要組織人力資源管理人員在各部門進(jìn)行論證。在審核費(fèi)用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。 程序 ： 在審核下一年度的人工成本預(yù)算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。 方法： 在審核費(fèi)用時，首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務(wù)資源、物質(zhì)資源）。 人力資源管理制度規(guī)劃的原則 體合同協(xié)調(diào)一致 人力資源管理制度的基本要求 4.注重系統(tǒng)性和配套性 人力資源管理制度的基本步驟 ，認(rèn)真組織討論 調(diào)整、充實(shí)完善 人力資源費(fèi)用支出控制的作用 ，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段 、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑 制定具體人力資源管理制度的程序 本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性 置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與本項人力資源源管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定 、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則 ，對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡要、確切的解釋和說明 類別、層 次和期限 、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求 ，以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定 、表彰活動和要求作出原則規(guī)定 、具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定 、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明 提供了保證。 制度規(guī)范的類型 ：企業(yè)基本制度是企業(yè)的“憲法” ：管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架 ：技術(shù)規(guī)范是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，技術(shù)規(guī)程的規(guī)定 4 業(yè) 務(wù)規(guī)范：業(yè)務(wù)規(guī)范是針對業(yè)務(wù)活動過程中的事務(wù)所制定的作業(yè)處理規(guī)定 ：行為規(guī)范是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。通常稱作“官僚制”，“科層制”，“理想的行政組織體系”。 企業(yè)定員的原則 1 定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù) 2定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)：產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)、提倡兼職、工作應(yīng)有明確的分工和 職責(zé)劃分 3各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào) 4 要做到人盡其才、人事相宜 5 要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境 6 定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。 ：是根據(jù)崗位的多 少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。 工作崗位設(shè)計的基本方法 一 .傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。（ 2）企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，包括各部門經(jīng)理、主管及相關(guān)的管理人員，分別召開工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正、修改提出具體意見。 決定工作崗位存在的前提 ： 1 相關(guān)的技術(shù)狀態(tài) 2 勞動條件環(huán)境的狀況 3服務(wù)、加工的勞動對象的復(fù)雜性、多樣性的影響 4 本部門對崗位任務(wù)和目標(biāo)的定位，主管對本崗位工作說明的分配指派，以及領(lǐng)導(dǎo)行為的影響 5 本崗位不同時段、不同經(jīng)歷任職者思想意識、主觀判斷、個人意志等，對崗位工作任務(wù)和目標(biāo)所產(chǎn)生的反作用 6 企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)決策，對崗位工作、目標(biāo)和活動的定位與調(diào)整的影響 7工業(yè)工程師、勞動定額師等 職能性技術(shù)專家對崗位設(shè)計的影響 8 軟件環(huán)境的影響。崗位規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部分 ，工作說明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則 的限制，其內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)呈多樣化，而崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的 改進(jìn)工作崗位設(shè)計的意義 1 企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要 2企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要 3 勞動著在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ：即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策 略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃 ：組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計 ，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪 制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等 ：企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的 重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容 ：人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、 構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括 人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等 ：人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃 ，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制 工作崗位分析的內(nèi)容 ： 1 在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，并作出必要的總結(jié)和概括 2 在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的資格和條件 3 將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)。 工作崗位分析的程序 一 .準(zhǔn)備階段 ： 準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是：了解 情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法 、總 任務(wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料 ：明確崗位調(diào)查的目的、 確定調(diào)查的對象和 單位、確定調(diào)查項目、確定調(diào)查表格和填寫說明、確定調(diào)查的時間、地點(diǎn)和方法 工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和 意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分 析有良好的心理準(zhǔn)備 作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法，必要 時可先對若干個重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗二 .調(diào)查階段 ： 這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究三 .總結(jié)分析階段 ： 本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。一般來說，為了保證工作說明書科學(xué)性可靠性和可行性，工作說明書需由初稿、第一稿、第二稿到送稿增刪多次，才能形成工作說明書“審批稿”，最終交由企業(yè)單位的總經(jīng)理或負(fù)責(zé)人審查批準(zhǔn)，并頒布執(zhí)行。包括 1 程序分析 2 動 作研究二 .現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)三 .其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設(shè)計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。 :按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。 企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容 ：人員使用規(guī)定了素質(zhì)要求和數(shù)量界限。 特征 ： 1 在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個崗位的權(quán)利和責(zé)任，并且把這些權(quán)利和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化 2按照各機(jī)構(gòu)，層 次不同崗位權(quán)利的大小，確定起在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式固定下來。 企業(yè)人力 資源管理制度體系的構(gòu)成： 企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計，屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以包括：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定；對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求 一 .確保人力資源費(fèi)用預(yù)算 的合理性 1 應(yīng)按照政府有關(guān)部門定期發(fā)布的工資指導(dǎo)線 2 消費(fèi)者物價指數(shù) 3 最低工資標(biāo)準(zhǔn) 4 勞動爭議處理辦法 5 確定工資二 .確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性。這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的 原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行 ” ，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況 提出一個控制額度。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用項目的增加或廢止。 審核人工成本預(yù)算的方法 一 .注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動態(tài)調(diào)整 資指導(dǎo)線，用三條線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護(hù)企業(yè)和員工雙方各自法權(quán)益。如制定培訓(xùn)費(fèi)用時，要和需進(jìn)行培訓(xùn)的部門進(jìn)行溝通，需要何 種等級的培訓(xùn)，以達(dá)到何種目標(biāo)，而后進(jìn)行市場調(diào)查等，以確定最優(yōu)的培訓(xùn)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)。 3 差異的處理。 采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題 1 要注意了解大 學(xué)生就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定 2一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或多只船的現(xiàn)象。 筆試的優(yōu)點(diǎn) ： 可以增加對知識 .技能和能力的考察信度與效度，可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，花較少的時間達(dá)到高效率；對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平，同時成績評定比較客觀。（二）應(yīng)聘者的目標(biāo)： 1 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)自己的實(shí)際水平 2 有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件 3 希望被理解、被尊重，并得到公平對待 4充分的了解自己關(guān)心的問題 5 決定是否來該單位工作等。其次，面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系，雙方最終都會作出自己的判斷和決策。 面試的方法 1初步面試和診斷面試；組織對其求職動機(jī)進(jìn)行了解，并向應(yīng)聘者介紹組織情況，解釋?shí)徫徽心嫉脑蚣耙蟆?：根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行人事合理配置，則可最大限度地發(fā)揮其潛力，保證工作的圓滿完成。 ⑴、公文處模擬法 （又稱公文框測試）具體步驟 ： （ 1）發(fā)給每個被測評者一套文件匯編（有 15~25 份文件組成 ），包括下級呈來的報告、請示、計劃、預(yù)算、同級部門的備忘錄，上級的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真機(jī)電話記錄，群眾檢舉或投訴信。 ⑵、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時進(jìn)行測試的方法，它將討論小組（一般有 4~6 人組成）引入一件只要有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短的案例，即介紹一種慣例情景，其中隱含著一個或數(shù)個待解決的和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。 應(yīng)用心理測試法的基本要求 1要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù) 2要有嚴(yán)格的程序 3心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù) 人員錄用主要策略的種類 1 多重淘汰式 多重淘汰式中每一種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在測試中都達(dá)到定水平，方能合格。注意：由于權(quán)重比例不一樣，錄用人選也會有差別 3 結(jié)合式 結(jié)合式中，有些測試是淘汰性的，有些測試時可以互為補(bǔ)充的，應(yīng)聘者通過淘汰性的測試后，才能參加其他的測試。 2 效度評估： 預(yù)測效度 ：是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性。適用于：知識測 試，實(shí)際操作測試；不適于：對能力和潛力的測試。就個體能力來說，這種差異包括兩方面：