【正文】 第一篇：人力資源管理畢業(yè)論文選題參考及畢業(yè)論文人力資源管理畢業(yè)論文選題參考及畢業(yè)論文范文人力資源管理畢業(yè)論文選題參考招聘面試的方案設(shè)計(jì)與研究關(guān)于中國民營科技企業(yè)人力資源問題的對策研究人力資源與經(jīng)濟(jì)布局的相互制約分析企業(yè)并購中的人力資源匹配問題研究中國家族企業(yè)的人力資源管理問題分析現(xiàn)代企業(yè)人事測評技術(shù)及其應(yīng)用研究企業(yè)員工績效考核制度研究企業(yè)中高層管理人員的選拔研究薪酬制度與員工激勵(lì)問題研究員工離職意向的影響因素研究人力資源管理畢業(yè)論文范文范文（一）淺談企業(yè)招聘面試中存在的相關(guān)問題摘要：當(dāng)前，結(jié)構(gòu)化面試已成為企業(yè)招聘中常用的一個(gè)新技術(shù)、新方法。據(jù)此，從企業(yè)招聘中常遇到的典型問題入手，剖析了產(chǎn)生這些問題的根本原因。同時(shí)根據(jù)為企業(yè)咨詢服務(wù)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)研究，針對企業(yè)招聘的難點(diǎn)、疑點(diǎn)，提出解決的方法和思路，為企業(yè)的人力資源選才、招聘提供借鑒與參考。關(guān)鍵詞: 結(jié)構(gòu)化面試；企業(yè)招聘；問題結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。它的基本原理是：對同類應(yīng)聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評分。問題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。一些企業(yè)HR的從業(yè)者為了企業(yè)能召集到“能戰(zhàn)能勝”的“千里馬”，嚴(yán)把招聘關(guān)，運(yùn)用這些先進(jìn)的招聘方法和面試技巧，使企業(yè)的招聘能力和效果有了一定的提高，但還有相當(dāng)一部分企業(yè)的人力資源從業(yè)者對結(jié)構(gòu)化面試的技術(shù)和原理理解得片面、狹隘，沒有真正掌握結(jié)構(gòu)化面試的真諦，因此嚴(yán)重影響了企業(yè)招聘的效果。存在的問題一、考官對各要素評比標(biāo)準(zhǔn)的理解缺乏一致性面試中，各位考官由于崗位、資歷、學(xué)歷、性格等等方面的不同，對每一條要素的理解不同，甚至具有很強(qiáng)的主觀性。因此考生能得到公正的評價(jià)成為企業(yè)招聘的重要問題，甚至影響了面試的真實(shí)性和有效性。二、考官的組成結(jié)構(gòu)缺乏專業(yè)性面試考官的組成，具有很強(qiáng)的結(jié)構(gòu)性，有人力資源部的人員、用人單位的人員，有時(shí)還需要有顧問專家的加入。正是這種組成人員的協(xié)作分工，體現(xiàn)了考官各司其責(zé)的專業(yè)性。但很多企業(yè)往往忽視這一點(diǎn)，考官組成基本是企業(yè)人力資源部成員，對應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)的把握往往不夠準(zhǔn)確。三、招聘面試提問過于程式化，缺乏必要的靈活性和提問技巧許多企業(yè)面試考官在招聘的時(shí)候，結(jié)構(gòu)化面試的問題由于是提前設(shè)計(jì)好的。必須按嚴(yán)格的程序進(jìn)行．且由于時(shí)間的限制．談話更多圍繞已定問題來進(jìn)行．這樣應(yīng)聘過程比較機(jī)械、不自然．問題可能顯得唐突．也不能更深入地了解應(yīng)聘者的思想和內(nèi)心活動(dòng)。提出的問題簡單、直觀，缺乏必要的設(shè)計(jì)與鋪墊，使招聘者回答的信息很難反應(yīng)真實(shí)的客觀情況。范文（二）事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀與對策探討摘要：事業(yè)單位績效管理工作是事業(yè)單位人力資源管理工作的基礎(chǔ)和重要內(nèi)容。本文對事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行分析,并根據(jù)績效管理的有關(guān)理論和先進(jìn)實(shí)踐,提出了相應(yīng)對策。關(guān)鍵詞：績效管理 績效考核 人力資源管理 事業(yè)單位績效管理是各級管理者和員工為達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程,是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中的核心地位主要體現(xiàn)在,組織的整體運(yùn)作效率和價(jià)值創(chuàng)造依賴于各部門、成員的績效表現(xiàn),同時(shí)績效考核的結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、招聘選拔等方面也有重要的指導(dǎo)意義。近幾年來,事業(yè)單位在績效管理的實(shí)踐中不斷探索,建立了以整套的考核制度,逐步向科學(xué)化、規(guī)范化發(fā)展,但仍有不少值得注意和不容忽視的問題,應(yīng)該引起重視并加以改進(jìn)。我們知道,事業(yè)單位是國家為了社會(huì)公益目的,由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的,從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。目前中國有各類事業(yè)單位130多萬個(gè),國有資產(chǎn)3000多億元,工作人員2900多萬人,集中了中國70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫(yī)生,可以說人才薈萃。盡管如此,我們?nèi)匀怀３？吹?不少事業(yè)單位的績效管理,就是每年年終進(jìn)行一次“思想工作總結(jié)”,所用的考核指標(biāo)不外乎“德、能、勤、績、廉”,盡管評價(jià)等次有“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四類,而結(jié)果往往是非優(yōu)秀即合格。具體而言,目前事業(yè)單位績效管理主要存在以下問題:(1)績效管理系統(tǒng)性不強(qiáng)?，F(xiàn)代績效管理理論認(rèn)為,績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),由績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效考核管理、績效反饋四個(gè)部分組成,這四個(gè)部分是環(huán)環(huán)相扣,缺一不可。而在一些事業(yè)單位,簡單地把績效考核管理當(dāng)成了績效管理,缺少績效計(jì)劃、績效實(shí)施管理、績效反饋等環(huán)節(jié)。(2)績效指標(biāo)體系分解不健全?？冃Ч芾淼囊粋€(gè)重要環(huán)節(jié)就是績效指標(biāo)的層層分解。根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo),明確各部門的工作職責(zé)和考核目標(biāo),在將職責(zé)和目標(biāo)合理分解到每個(gè)職工身上,環(huán)環(huán)相扣,層層落實(shí)。這樣,只要所有職工的績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了,部門目標(biāo)就可以實(shí)現(xiàn),單位目標(biāo)也就實(shí)現(xiàn)了。(3)指標(biāo)設(shè)計(jì)流程過于簡單、量化不足。事業(yè)單位績效考核管理中,被考核方在績效計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定等方面參與不足,讓被考核方覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段。績效管理指標(biāo)的制定過程往往是上級下達(dá)的績效管理指標(biāo),指標(biāo)設(shè)置的合理性環(huán)節(jié)沒有得到應(yīng)有的重視,指標(biāo)制定后缺乏及時(shí)調(diào)整修訂環(huán)節(jié),致使某些指標(biāo)失去了績效管理的意義。(4)缺乏對績效管理必要的培訓(xùn)。在工作實(shí)際中,對職工特別是對具體參與績效考評的管理人員缺乏必要的績效管理知識(shí)培訓(xùn)和輔導(dǎo)?？冃Э荚u不僅取決于評價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性,還取決于評價(jià)者的評價(jià)能力,評價(jià)