波大投資集團(tuán)人力資源診斷報(bào)告(已修改)
2025-10-23 18:48 本頁面
【正文】 ,波大投資集團(tuán)人力資源診斷報(bào)告,機(jī) 密,重要說明,本報(bào)告為中期匯報(bào)，所有意見均非最終結(jié)論 本報(bào)告旨在對永大投資集團(tuán)的人力資源管理水平進(jìn)行診斷，不針對任何部門和個(gè)人，僅供永大集團(tuán)決策層和經(jīng)營層參考,導(dǎo) 讀,進(jìn)行人力資源管理成為內(nèi)外部環(huán)境的需要 人力資源管理診斷 人力資源規(guī)劃、招聘和使用 業(yè)績考核 薪酬管理 人力資源管理問題總結(jié)和建議,國內(nèi)房地產(chǎn)行業(yè)競爭日趨激烈，市場不斷規(guī)范,兩年來國家相關(guān)部門和寧波建委出臺的一系列房地產(chǎn)政策法規(guī) 《關(guān)于促進(jìn)房地產(chǎn)市場持續(xù)健康發(fā)展的通知》（2003.4） 《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)房地產(chǎn)信貸業(yè)務(wù)管理的通知》（2003.12） 《寧波市房地產(chǎn)市場秩序?qū)ｍ?xiàng)整治工作實(shí)施方案》（2003,12） 《關(guān)于進(jìn)一步做好治理整頓土地市場秩序工作的通知》（2004.2） 《寧波市閑置土地處理辦法》（2004.7） 《寧波市城市房屋拆遷管理實(shí)施細(xì)則》（2002.9） …………,中國房地產(chǎn)業(yè)競爭日趨激烈：建筑企業(yè)數(shù)量逐年增加，港澳臺地區(qū)和國外房地產(chǎn)開發(fā)商相繼進(jìn)入加劇了房地產(chǎn)行業(yè)的競爭激烈度 為規(guī)范房地產(chǎn)市場的競爭，國家和地方的相關(guān)部門出臺了一系列政策，從融資渠道，土地使用，建筑規(guī)范，物業(yè)管理各方面進(jìn)行了更加嚴(yán)格，明確地規(guī)定，房地產(chǎn)行業(yè)的市場化進(jìn)一步走向規(guī)范 永大集團(tuán)由寧海走向?qū)幉?，在走向更廣闊的市場，面臨更加規(guī)范的市場競爭環(huán)境和實(shí)力規(guī)模更強(qiáng)大的競爭對手，以市場為導(dǎo)向，在管理上提升自己成為企業(yè)生存的必由之路,歷年來國內(nèi)房地產(chǎn)建筑企業(yè)數(shù)量,單位：百億,單位：萬,各公司最終競爭的焦點(diǎn)往往是人才的競爭,（萬科集團(tuán)， 1984年成立，98年介入房地產(chǎn)行業(yè)，此后逐漸剝離非相關(guān)業(yè)務(wù)，現(xiàn)今已經(jīng)成為中國房地業(yè)的老大）2001年9月，萬科集團(tuán)與全球第三大獨(dú)立軟件供應(yīng)商SAP公司合作，開始實(shí)施SAP HR系統(tǒng)，萬科集團(tuán)人力資源總監(jiān)解凍說：“人力資源的管理與開發(fā)是公司長期的工作重點(diǎn)。項(xiàng)目的成功實(shí)施，為萬科持續(xù)拓展打造了一個(gè)全新的人力資源管理平臺，從而使萬科的核心競爭力得以持續(xù)領(lǐng)先?！?（順馳集團(tuán)，2002年占天津市房地產(chǎn)開發(fā)10%的市場份額，2003年占到15%，成為房地產(chǎn)界的一匹黑馬，02年董事長孫紅斌被評為中國房地產(chǎn)十大風(fēng)云人物）順馳集團(tuán)人才觀：我們一直堅(jiān)信，人是企業(yè)發(fā)展的源動力，人是企業(yè)最重要的財(cái)富，也是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)。 （北京天鴻集團(tuán)是全國大型房地產(chǎn)開發(fā)骨干企業(yè), 在全國首屆房地產(chǎn)開發(fā)綜合效益百強(qiáng)企業(yè)評比中位居第三名,在北京經(jīng)濟(jì)百強(qiáng)評比中,名列開發(fā)企業(yè)第一名。）天鴻人才觀：企業(yè)的發(fā)展需要有合理的人才結(jié)構(gòu)。作為公司資源之一的人力資源是最寶貴財(cái)富！經(jīng)常組織測評，檢測自己的人力資源，使其能與企業(yè)的目標(biāo)相匹配。,資本追逐人才,人才選擇資本,知識轉(zhuǎn)化資本,人才流動國際化,人才贏家通吃,隨著外部環(huán)境的變化，永大集團(tuán)以市場為導(dǎo)向的核心優(yōu)勢還沒有形成,人是企業(yè)所有資源中最活躍的因素，企業(yè)能力的提升歸根到底是對人的管理能力的提升 但集團(tuán)長期形成的傳統(tǒng)用人觀念和用人習(xí)慣會在一定程度上影響未來人力資源管理的實(shí)現(xiàn),企業(yè)品牌塑造,企業(yè)規(guī)?？焖贁U(kuò)大,新的區(qū)域進(jìn)行競爭,新老員工需要融合,客戶需求不斷變化,各項(xiàng)資源需求增加,宣傳營銷能力,規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)能力,學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力,信息收集分析能力,文化建設(shè)能力,資源整合能力,企業(yè)擴(kuò)張面臨的問題,導(dǎo) 讀,進(jìn)行人力資源管理成為內(nèi)外部環(huán)境的需要 人力資源管理診斷 人力資源規(guī)劃、招聘和使用 業(yè)績考核 薪酬管理 人力資源管理問題總結(jié)和建議,永大管理層整體呈現(xiàn)出年輕化特點(diǎn)，高素質(zhì)管理人才目前還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,問卷：你認(rèn)為公司現(xiàn)在最需要什么類型的人才？,目前公司管理層從年齡上看，平均年齡在35歲左右，40歲以下比例高達(dá)66%；從學(xué)歷上來看，大學(xué)以下學(xué)歷比例有近90% 員工認(rèn)為企業(yè)目前最需要管理人才和技術(shù)人才,目前集團(tuán)人力資源管理制度不夠科學(xué)完善，致使可執(zhí)行性不強(qiáng)，缺乏約束力，多數(shù)員工依靠責(zé)任心進(jìn)行自我約束,人事管理制度,勞動合同管理制度,福利制度,培訓(xùn)及晉升制度,現(xiàn)有的制度經(jīng)過一定的修訂和調(diào)整，已經(jīng)比以前改進(jìn)了許多，但是還存在一定的不足： 現(xiàn)有的人力資源管理制度數(shù)量少、覆蓋面小、內(nèi)容不完整：缺少人力資源規(guī)劃、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等內(nèi)容 現(xiàn)有的管理制度原則性的內(nèi)容比較多，可操作性不強(qiáng)，沒有規(guī)范的工作流程，對各個(gè)環(huán)節(jié)沒有明確責(zé)任人和分工；多數(shù)員工靠責(zé)任心自我約束,獎(jiǎng)勵(lì)及處罰條例,集團(tuán)現(xiàn)有的人力資源制度,沒有人力資源系統(tǒng)規(guī)劃，缺乏科學(xué)有效的招聘機(jī)制，不能保證為集團(tuán)招聘到合適的人才,我覺得公司目前最需要做的事是引進(jìn)高素質(zhì)管理人才和技術(shù)人員,今年年初項(xiàng)目緊張，到市場上招聘員工，發(fā)現(xiàn)勞動力非常緊張,現(xiàn)在我們的員工多數(shù)是通過熟人介紹進(jìn)來的，與公司實(shí)際需求人員素質(zhì)有差距,有時(shí)公司到高校招學(xué)生，不會談到具體的職責(zé)要求等，他們來了發(fā)現(xiàn)不適合自己就會離開,用人部門發(fā)生用人需求,部門內(nèi)部發(fā)布招聘信息，應(yīng)包括相應(yīng)崗位的職責(zé)要求、任職資格與薪酬待遇情況等,辦理相關(guān)聘用手續(xù),若部門內(nèi)部無人應(yīng)聘或無合適人員，則向整個(gè)公司發(fā)布招聘信息,對部門內(nèi)部應(yīng)聘員工進(jìn)行甄選,對公司內(nèi)部應(yīng)聘員工進(jìn)行甄選,若公司內(nèi)部
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