【正文】 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 XX公司人力資源診斷 分 析 報(bào) 告 XX管理顧問公司 XX公司課題組 2023 ? 10 維度一： 綜合滿意度 維度二： 激勵狀況 維度三： 考核評價(jià) 維度四： 薪酬滿意度與期望 維度五： 關(guān)于制衡 工作滿意度 激勵考慮因素 績效管理水平 工資期望值 管理者關(guān)系 崗位勞動量 崗位重要性確定因素 員工考核效果 薪酬水平比較 上下級關(guān)系 崗位難度 提高工作效率的因素 實(shí)體考核效果 市場價(jià)位確定薪酬認(rèn) 同感 員工歸屬感 能力發(fā)揮 考核制度設(shè)計(jì) 確定薪酬因素 感到愉快的積極因素 工作內(nèi)容豐富性 分配不合理的崗位 感到郁悶的消極因素 個人危機(jī)感 薪酬急需改善的系統(tǒng) 薪酬改革的必要性 薪酬改革的關(guān)鍵 維度六： 更新、開發(fā) 維度七： 企業(yè)文化 培訓(xùn)整體水平 文化發(fā)育程度 員工進(jìn)入方式 文化適應(yīng)程度 人力資源市場化更新 的認(rèn)同 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 一、長城公司人力資源診斷調(diào)查的思路與具體做法 （一） 長城員工人力資源診斷調(diào)查的目的 為提升長城公司核心競爭力，優(yōu)化人力資源管理平臺，圍繞著這個目的設(shè)計(jì)調(diào)查指標(biāo) 體系，組織員工調(diào)查，直接目的是對長城公司人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行診斷，尤其是薪酬管理 和員工績效管理以及員工更新、開發(fā)中存在的問題，為下一步設(shè)計(jì)科學(xué)、合理的薪酬與績效 管理制度奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。 （二） 調(diào)查的指標(biāo)體系 根據(jù)課題研究需要，調(diào)查確立了“員工綜合滿意度”、“激勵狀況”、“考核評價(jià)”、“薪 酬滿意度與期望”、“制衡”、“更新、開發(fā)”、“企業(yè)文化” 七個分析維度，每個維度又細(xì)分 為若干個診斷要素。通過這些維度和要素的得分（或稱為“評分”）來反映組織運(yùn)行狀況。 見下表： 分享中人網(wǎng) ? 共建中人網(wǎng) 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng) ? 共建中人網(wǎng) 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 （三） XX公司問卷調(diào)查的實(shí)施檢驗(yàn)與完成情況 Ⅱ 效度檢驗(yàn) 效度是指調(diào)查結(jié)果的有效程度，主要是從問卷題目的提法、分解、相互關(guān)系以及受調(diào) 查者對調(diào)查意圖的認(rèn)知程度來保證。 分享中人網(wǎng) ? 共建中人網(wǎng) Ⅰ 信度檢驗(yàn) 信度是指調(diào)查結(jié)果的可信程度，主要是從調(diào)查的抽樣方案，問卷形式，答題的方式， 受調(diào)查者的信任接受程度及結(jié)果的采集方式來保證。 全面覆蓋的抽樣方案。 發(fā)放問卷 416 份，占公司員工總數(shù)： % 普查：基本覆蓋長城潤滑油公司全體干部 抽查：各個班組的部分工人（按人數(shù)的三分之一進(jìn)行抽樣，詳見抽樣方案） 無記名主觀性閉端單項(xiàng)選擇的調(diào)查問卷。 無需署名，有限項(xiàng)的單項(xiàng)選擇題，使受調(diào)查者充分自由方便地表達(dá)真實(shí)意見。 分隔座位自由作答 詳細(xì)講解答題要求 發(fā)放問卷統(tǒng)一作答 答題審核規(guī)范錄入、 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析 全面受控的答題實(shí)施流程。 總?cè)藬?shù) 776 人 抽樣方案 480 人 設(shè)計(jì)率 % 實(shí)施抽樣 416 人 完成率 % 有效抽樣 368 人 有效率 % 作廢問卷 48 人 廢卷率 % 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 課題開始后，專家組在員工動員、個別訪談，以及問卷通知上，都詳細(xì)地對調(diào)查意圖、 作了闡述。 根據(jù)調(diào)查目的，問卷題目以人力資源現(xiàn)狀診斷為主題進(jìn)行設(shè)計(jì)。設(shè)定了“員工綜合滿 意度”、“激勵狀況”、“考核評價(jià)”、“薪酬滿意度與期望”、“制衡”、“培訓(xùn)與更新”、“企業(yè)文 化”等七個方面的 36 個問題。 Ⅲ 完成情況 設(shè)計(jì)率＝抽樣方案人數(shù)／總?cè)藬?shù)（要求 30%） 完成率＝實(shí)施抽樣人數(shù)／抽樣方案人數(shù) (要求 70%) 有效率＝有效抽樣人數(shù)／實(shí)施抽樣人數(shù)（要求 80%） 廢卷率＝作廢抽樣人數(shù)／實(shí)施抽樣人數(shù)（要求 20%） 從這次問卷調(diào)查的信度、效度及完成情況來看，本次問卷調(diào)查成功有效。 分享中人網(wǎng) ? 共建中人網(wǎng) 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 （四） 報(bào)告分析的思路與維度 我們將長城公司放置在內(nèi)外兩個系統(tǒng)進(jìn)行分析： 外部系統(tǒng) 企業(yè)外部主要在不同行業(yè)、不同體制與市場化程度的企業(yè)中選取有代表性的企業(yè)與長 城進(jìn)行比較： (1 )機(jī)械密封行業(yè)民營企業(yè) (2 )車輛制造業(yè)上市公司 (3 )食品加工集團(tuán) (4 )西部制造業(yè)上市公司 (5 )國家扶持民族工業(yè)上市公司 (6 )綜合類上市公司 (7 )中外合資制造業(yè)上市公司 內(nèi)部系統(tǒng)（五個維度） 企業(yè)內(nèi)部特定員工群之間的比較： (1 ) 年齡維度 (2 ) 學(xué)歷維度 (3 ) 入司時間維度 (4 ) 職能系統(tǒng)維度 (5 ) 崗位性質(zhì)維度 分享中人網(wǎng) ? 共建中人網(wǎng) 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 （ 55 44 60 55 35 76 17 28 21 11 29 5 20 15 30 總體 25歲以下 26歲至 35歲 36歲至 45歲 46歲以上 % 員工激勵制度急需改進(jìn)與完善 雖然有 69%左右的員工認(rèn)為能力得到了一部分發(fā)揮，但認(rèn)為充分發(fā)揮的比例僅為 17%， 說明說明長城公司員工的潛力仍然可以挖掘，在建立了完善的激勵與考核機(jī)制，就可以充分 調(diào)動員工的積極性。 對于工作的豐富性，多數(shù)表示“談不上有意思沒意思” 67%），僅有 17%表示很有意思， 這也說明目前的工作不太豐富，重復(fù)的操作比較多，工作沒有挑戰(zhàn)性，員工沒有激情。工作 分享中人網(wǎng) ? 共建中人網(wǎng) 滿意度高 滿意度中性 滿意度低 二、人力資源基本現(xiàn)狀 （一）、總體狀況 根據(jù)多角度的內(nèi)外比較，我們對長城員工的人力資源現(xiàn)狀總體狀況判斷如下： 綜合滿意度相對處于中下水平 根據(jù)調(diào)查結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)長城公司員工的工作總體滿意度不高，認(rèn)為“非常滿意“或 “還可以”的比例為 55%左右，與各種類型、各種體制的企業(yè)相比，處于中下水平。從年齡 看，年齡分布在兩頭的員工滿意度偏低，而年齡在中間段（ 2645 歲）的員工的滿意度非常 高（見下圖）。高中及以下學(xué)歷的的滿意度高于學(xué)歷較高的員工，而這部分員工主要集中在 生產(chǎn)制造系統(tǒng)。同時，長城員工的歸屬感相對處于中上水平，認(rèn)為“最好在企業(yè)長期干下去” 的比例達(dá)六成。員工對公司的發(fā)展前景比較關(guān)心，有 32%將“公司有較好的發(fā)展前景”列為 首要考慮的積極因素。從年齡看， 84 年前如廠的老員工歸屬感非常高，認(rèn)為“最好能長期 干下去”的比例高達(dá) 78%。 工作滿意度（ %） 總體 技術(shù)研發(fā)系統(tǒng) 市場營銷系統(tǒng) 生產(chǎn)制造系統(tǒng) 管理平臺系統(tǒng) 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 80 60 40 20 0 要手段，另外，通過分析，可以發(fā)現(xiàn)員工滿意的最主要方面主要是“單位名氣大，社會地位 高，公司前景好”，其次是“工資獎金合理、福利待遇好”，第三為“同事間關(guān)系比較融洽”， 而對于個人發(fā)展空間，內(nèi)部管理水平的認(rèn)同比例較低。 從個人危機(jī)感看，長城員工的個人危機(jī)感較弱，與外部系統(tǒng)比較看，長城公司的員工 危機(jī)感比一般的企業(yè)都差，沒有感到任何危機(jī)感的員工占 24%，感覺只要好好干就不會被解 雇的比例占 67%。從內(nèi)部系統(tǒng)看，年齡越大，危機(jī)感越強(qiáng)，生產(chǎn)制造系統(tǒng)員工危機(jī)感大于其 它系統(tǒng)。高中及以下學(xué)歷員工更擔(dān)心自己被解雇。 考核制度不完善，員工意見較大 目前的績效管理水平比較低，首先，從調(diào)查結(jié)果看， 40%的員工認(rèn)為目前的績效管理制度不 健全，考核技術(shù)不到位， 36%認(rèn)為管理機(jī)制存在問題（見下圖），其次，有 49%的員工認(rèn)為 對自己的考核不能恰當(dāng)反映自己的能力，第三，有近六成的員工表示對于部門的考核效 果不明顯，或根本沒有效果，有 33%認(rèn)為需要徹底改進(jìn)，這些都充分說明目前的績效管理 水平存在較大的問題。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，公司市場營銷系統(tǒng)與技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)的員工，對于 企業(yè)在考核制度與工評價(jià)的滿意度較低，希望改進(jìn)的呼聲最高，因此，如何更好地提高 分享中人網(wǎng) ? 共建中人網(wǎng) 100 % 的豐富性不夠能力發(fā)揮也受到制約，僅有 17%認(rèn)為目前的工作充分發(fā)揮自己的能力，從深訪 中我們發(fā)現(xiàn)存在人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重：有些崗位的低崗高人現(xiàn)象比較嚴(yán)重，有些崗位有高崗低 人現(xiàn)象。 在激勵考慮的主要因素中，有 81%的員工將“工資與獎金”列為主要因素在所有因素中 列第一位（見下圖），同時有 42%的員工認(rèn)為“完善薪酬激勵機(jī)制”是提升工作效率的最重 考慮的主要激勵因素（ %） 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 體員工的綜合滿意度與歸屬感，這是新的薪酬、考核體系要著重思考的地方。 薪酬制度沒有體現(xiàn)公平感 對于目前的薪酬，雖然多數(shù)員工（ 66%）認(rèn)為目前的薪酬與當(dāng)?shù)仄骄较喈?dāng)或高于當(dāng) 地，但仍有 69%的員工希望大幅增加工資，對于薪酬改革的關(guān)鍵，高達(dá) 75%的員工認(rèn)為關(guān)鍵 是建立科學(xué)、完善的工資制度，讓員工感到有按勞取酬的公平感。 75%的員工認(rèn)為公司的薪酬制度不公平，需要改進(jìn)（見下圖）， 48%認(rèn)為工資的發(fā)放應(yīng)該 以崗位重要性作為首要考慮因素，其次認(rèn)為實(shí)際貢獻(xiàn)、即績效因素是企業(yè)確定工資的主要考 慮因素的員工也占到了 43%，尤其以市場營銷系統(tǒng)最為突出（ 55%）?？偟膩碚f，長城公司員 工對薪酬的滿意度屬于一般水平。這種滿意度不高，急需改進(jìn)的愿望，恰恰為集團(tuán)下一步改 革、完善薪酬制度提供了“心理需求平臺”，也為提高員工薪酬滿意度乃至綜合滿意度留下 了空間。 分享中人網(wǎng) ? 共建中人網(wǎng) 23 40 36 總體 22 46 31 技術(shù)研發(fā)系統(tǒng) 17 41 41 市場營銷系統(tǒng) 30 34 35 生產(chǎn)制造系統(tǒng) 16 47 37 管理平臺系統(tǒng) % 管理機(jī)制存在問題 考核技術(shù)不到位 管理人員能力不行 營銷系統(tǒng)與技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)的員工忠誠度問題，并將其經(jīng)驗(yàn)推廣到整個企業(yè)，進(jìn)而提高全 目前績效管理的主要問題（ %） 散發(fā)人性道德光輝