企業(yè)人事管理法律風險研究講義(已修改)
2025-03-12 21:27 本頁面
【正文】 企業(yè)招聘員工及試 用期管理的法律 風險及應對 主講 : 勞動法在線 主任 勞動法在線全國律師團 首席律師 北京市天沐律師事務所 高級合伙人 同一課堂 特約講師 賈富春 著名勞動法專家、全國優(yōu)秀勞動仲裁員、高級培訓師；勞動法在線 ，勞動法在線全國律師團首席律師、 《 勞動法在線 》 期刊總策劃、 《 中國勞動保障報 》 “ 論劍”欄目特邀主持人，國企改制地方政府勞動法律專家顧問，北京市勞動保障法學會會員，勞動關系研究所特邀研究員。長期從事勞動和社會保障法律的實踐和研究，從事專職勞動仲裁員工作 8年，專兼職律師 6年。已經(jīng)出版的個人專著有 《 勞動和社會保障法律案例教程 》 、《 工會與職工維權 》 ，即將出版的專著有 《 金融危機影響下的企業(yè)勞動關系管理 》 、 《 企業(yè)舉證 》 、《 律師舉證之可以與人力資源經(jīng)理分享的 100個法則 》 、 《 HR法律技能訓練之勞動關系管理六重唱 》 。 賈富春律師簡介 第一章：企業(yè)招聘員工的風險及應對 一、確定招聘需求的風險及應對 （一）風險解析： 招聘來了不需要的人：大材小用抑或小材大用。 一、確定招聘需求及原則的風險及應對 （二） 典型案例 一個大材小用的例子 上海某民營服裝企業(yè) 2023年 7月通過某招聘網(wǎng)站發(fā)布了一條招聘信息。招聘職位是市場總監(jiān)，要求有海外留學或工作背景，在同行業(yè)有 3年以上工作經(jīng)驗的 35歲以下男性，月薪人民幣 5萬元。在海外工作的王某由于其母年老體弱，需回上海照顧，看到這則招聘信息后，向該服裝企業(yè)寄送了個人簡歷。該企業(yè)對王某在美國留學，和在跨國企業(yè)從事市場開發(fā)工作的背景相當滿意，決定錄用王某，王某也對企業(yè)支付的勞動報酬感到滿意。王某工作后，其工作能力果然不同凡響，接連推出的幾個市場推廣方案，受到企業(yè)董事會的好評，實施后，從市場的角度來看，效果都不錯。但由于該企業(yè)服裝設計理念落后，跟不上國際流行趨勢，市場對象主要集中在國內(nèi)中等發(fā)達的地區(qū)，銷售業(yè)績無法令企業(yè)董事會滿意。半年后，王某感覺到，企業(yè)服裝設計層次不高，市場工作往往達不到令人滿意的效果，而且為了銷售這些產(chǎn)品，有時候不得不做一些低層次的市場推廣工作，隨產(chǎn)生了大材小用，英雄無用武之地的感覺。而該企業(yè)卻認為，王某的工作績效與企業(yè)支付的勞動報酬不相匹配。此時，企業(yè)產(chǎn)生了降低王某勞動報酬的念頭，而王某也有了辭職的想法。 一、確定招聘需求的風險及應對 （三）應對策略： 自下而上的招聘需求確定原則： 用工部門按企業(yè)要求提出招聘計劃 用工部門向人力資源部提出招聘計劃應當包含下列內(nèi)容： （ 1）擬招聘崗位名稱： （ 2）擬招聘崗位職責； （ 3）招聘（錄用）條件； （ 4）招聘員工的理由； （ 5）其他需要說明的情況。 一、確定招聘需求的風險及應對 人力資源部門對招聘計劃進行初審 人力資源部對用工部門呈報的招聘計劃應從以下兩個方面進行審核： （ 1）審查崗位名稱及錄用條件的擬定是否合理可行，是否符合企業(yè)人力資源的整體戰(zhàn)略需求，所招人員在人才市場上的價位，招聘成本，及公司目前的招聘手段能否實現(xiàn)招聘目的。 （ 2）審查招聘理由是否充分。主要包括： ； ； ，能否通過提高工作效率滿足新增業(yè)務的需要； ； 況相匹配。 一、確定招聘需求的風險及應對 （四）超強糾錯 用工部門決定用人、人力資源部門辦理用人手續(xù)； 有宏觀的人力資源配置計劃，但缺少具體的可操作的把控手段。 一、確定招聘需求的風險及應對 （五）法規(guī)速遞 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益， 構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系， 制定本法。 《 勞動合同法 》 第一條 一、確定招聘需求的風險及應對 （六）城際比較 各城市之間就此在法律規(guī)定方面并無本質(zhì)上的差異，但從招用員工的手段上來看，還存在著差異。 二、確定招聘原則的風險及應對 （一）風險解析 涉嫌就業(yè)歧視； 降低企業(yè)的社會美譽度； 可能的無法把控的輿論危機。 二、確定招聘原則的風險及應對 （二）典型案例 案例一： 07年 8月 2日，重慶萬州一公司打出的招聘啟事，對應聘者身高作出上限規(guī)定：身高不能超過140厘米。為何專招矮個子？該公司一負責人介紹，他們從事餐飲業(yè)，主打產(chǎn)品之一是 “ 大郎燒餅 ” 。 考慮到經(jīng)營產(chǎn)品的獨特性，決定專招身高 “ 身殘志不殘 ” 的員工。男女不限，侏儒、佝僂病患者均可。這廣告一打出去，應聘的人還真不少。據(jù)稱，已有近 20多人報名。 案例二： 2023年 8月 19日，南京某公司通過互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布了如下內(nèi)容的招聘廣告： “ 本公司欲招職員，條件如下：男，南京戶口，身體健康，本科以上學歷，身高 ， 30歲以下。 ” 案例三： 2023年東莞某人才市場打出橫幅稱： “ 湖南人已招滿 ” 。 二、確定招聘原則的風險及應對 （三）應對策略 確定不就業(yè)歧視的招聘原則 公司招聘員工，擇優(yōu)錄用，無種族、宗教、性別、年齡、殘疾等區(qū)別。 落實不就業(yè)歧視的原則 A、招聘廣告應當避免出現(xiàn)歧視性內(nèi)容； B、招聘廣告應適當?shù)赝怀銎髽I(yè)的社會形象。 二、確定招聘原則的風險及應對 （四）超強糾錯 面試后以體檢不合格為由拒絕錄用； 做法律禁止的項目體檢； 對女員工做孕檢等。 二、確定招聘原則的風險及應對 （五）法規(guī)提供 各級人民政府創(chuàng)造公平就業(yè)的環(huán)境，消除就業(yè)歧視，制定政策并采取措施對就業(yè)困難人員給予扶持和援助。 《 就業(yè)促進法 》 第二十五條
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