【正文】 海爾“賽馬不相馬”人力資源管理 主要內(nèi)容 一 、 海爾發(fā)展?fàn)顩r簡介 二、海爾人力資源管理轉(zhuǎn)變的四個時期 三、海爾人力資源管理的創(chuàng)新觀念 四、海爾人力資源管理體系的基本架構(gòu) 五、海爾培育高素質(zhì)員工隊伍的核心工具－OEC管理 1/18 ● 2023年海爾實現(xiàn)全球營業(yè)額實現(xiàn) 1220億元 . 是 84年創(chuàng)業(yè)時的 3萬多倍 .20多年來保持了高速穩(wěn)定增長。 ● 2023年，海爾品牌價值高達(dá) 803億元，自 2023年以來，海爾品牌價值連續(xù) 7年蟬聯(lián)中國最有價值品牌榜首。 0 100 200 300 400 500 1000 84 87 90 93 96 02 04 連續(xù) 2 4 年 保 持 高 速 穩(wěn) 定 增 長 806 348萬元 03 1016億元 空調(diào) % % 冰箱 國內(nèi)市場地位 ： 據(jù)國家統(tǒng)計局中怡康公司 2023年《中國城鄉(xiāng)多級市場家電商情咨訊》統(tǒng)計。 洗衣機 % 冷柜 % 全球市場地位 ： 海爾冰箱 : 全球第一 海爾洗衣機 : 全球第三 海爾空調(diào) : 全球第三 (據(jù) 2023年 Euromonitor 歐洲透視統(tǒng)計 ) 711 162 108 62 43 一 、 海爾發(fā)展?fàn)顩r 1220億元 08 海 爾 國 際 市 場 地 位 全球白色家電制造商排名 ， 海爾雄居第五 。 海爾冰箱 ， 世界第一 。 世界白色家電前六名中 ， 除海爾外 ， 其他五家企業(yè)平均年齡是 115歲 ，海爾 18年走過跨國公司百年之路 。 從創(chuàng)業(yè)時的瀕臨破產(chǎn)到今天的全球白色家電排名第五 白色家電公司 發(fā)展歷史 市場份額 2023年 2023年 惠爾浦 91年 麗都 101年 博世－西門子 155年 GE 110年 海爾 18年 西爾斯 116年 其他 合計 100 100 海爾在國際市場知名度大幅提高 你們知道海爾嗎？ 你們要密切關(guān)注海爾 知道 知道 某跨國公司全球經(jīng)理人年會 S公司 海爾在國際市場上從小到大，從弱到強。在歐、美、日等發(fā)達(dá)國家，海爾從默默無聞到知名度大增；在中東、東南亞等發(fā)展中國家，海爾樹立起品牌美譽度。世界著名跨國公司把海爾當(dāng)作主要競爭對手來研究。 電器專賣店 美國某跨國公司看到海爾在美國市場的迅猛發(fā)展，為了阻止海爾的上升勢頭，這個公司在巴西設(shè)廠，生產(chǎn)小冰箱，用低價格與海爾競爭。 只要你不賣海爾的冰箱，我們可以給你比海爾低12%的價格。 5 海爾國際聲譽 世界品牌實驗室 （ WBL） 2023年最新發(fā)布＜世界最具影響力的 100個品牌＞ ， Haier海爾成為惟一入選的中國本土品牌 。 世界最具影響力的 100個品牌海爾是惟一入選的中國企業(yè) 排名 公司 1 Cocacola可口可樂 2 McDonald麥當(dāng)勞 3 Nokia諾基亞 …… …… 95 Haier海爾 世界最具影響力的 100個品牌 張瑞敏獲“ 2023年中國經(jīng)濟年度風(fēng)云人物”稱號 2023年 12月 21日，由世界品牌實驗室、世界經(jīng)理人周刊和蒙代爾雜志聯(lián)合主辦的 2023年世界經(jīng)理人年會在香港隆重召開。會上發(fā)布了由世界品牌實驗室（ WBL） 舉辦的“ 2023年（第四屆）中國品牌年度大獎”，同時還發(fā)布了“ 2023年中國經(jīng)濟年度風(fēng)云人物”、“ 2023年中國十佳雇主”等獲獎名單。 海爾集團張瑞敏首席執(zhí)行官獲“ 2023年中國經(jīng)濟年度風(fēng)云人物”榮譽稱號；海爾集團獲“ 2023年中國品牌年度大獎”，并獲“ 2023年中國十佳雇主”、“ 2023年中國最具影響力品牌”稱號。 海爾成功的四大秘訣 （ 1） 清晰的戰(zhàn)略－三個戰(zhàn)略階段 （ 2） 有效的執(zhí)行－ OEC管理系統(tǒng) （ 3） 卓越的用人－人力資源管理 （ 4） 優(yōu)秀的文化－海爾文化 二、海爾人力資源管理轉(zhuǎn)變的四個時期 戰(zhàn)略階段 人力資源管理的時期 名牌戰(zhàn)略 初始期、困惑期 多元化戰(zhàn)略 轉(zhuǎn)折期 國際化戰(zhàn)略 成長期 海爾人力資源管理的初始期、困惑期 ◆ 解決管理無序的問題。（管理十三條） ◆ 解決人的質(zhì)量意識問題。（砸冰箱） （有缺陷的產(chǎn)品就是廢品） 海爾人力資源管理的轉(zhuǎn)折期 ◆ 解決“軟著陸”的問題。（“事業(yè)部”制放權(quán)） ◆ 解決管理人才的培養(yǎng)和輸出問題。（“崗位輪換”、“人才庫”、“海豚式”升遷培養(yǎng)干部） 海爾人力資源管理的成長期 ◆ 解決“國際化”的問題，形成國際化的人力資源管理體系。（集團成立人力資源開發(fā)中心，由人事管理進入人力資源管理） ◆ 解決人員素質(zhì)的提高與企業(yè)的快速發(fā)展不相適應(yīng)的問題。（建立海爾大學(xué)、國際培訓(xùn)中心、海爾經(jīng)貿(mào)學(xué)院、培訓(xùn)學(xué)校，形成各級人員的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，提高人員素質(zhì)） 小人事 是領(lǐng)導(dǎo)的秘書、依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意愿選人 是管人，而不是用人、開發(fā)人 是研究具體的事而不是研究機制 是讓員工服從你的管理，而不是讓員工創(chuàng)新 伯樂相馬 將自己的命運寄托在一人的身上 缺人才與缺出人才的機制 按勞索酬、多勞多得 只要做了就可以獲得報酬，而不管產(chǎn)品是否能賣 出去，不管市場效果 原來的人事管理 源頭 (員工 ) 小河 (用戶 ) 大河 (企業(yè) ) 三、 海爾人力資源管理的創(chuàng)新觀念 － 源頭論 員工的積極性應(yīng)該像噴泉一樣噴涌而出，而不是靠壓出或抽出來。 如果把企業(yè)比作一條大河，每一個員工都應(yīng)該是這條大河的源頭，員工的積極性應(yīng)該像噴泉一樣噴涌而出，而不是靠壓出或抽出來。小河是市場、用戶。員工有活力，必然會生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，用戶必然愿意買企業(yè)的產(chǎn)品，涓涓小河必然匯入大河。 計劃經(jīng)濟： 大河有水小河滿 市場經(jīng)濟 ： 源頭噴涌大河滿 海爾人力資源管理的創(chuàng)新觀念 － 源頭論 海爾人力資源管理的創(chuàng)新觀念 用人理念 人人是人才，賽馬不相馬 你能夠翻多大跟頭，給你搭建多大舞臺 賽馬機制的三條原則： 公平競爭，任人唯賢； 職適其能，人盡其才； 合理流動，動態(tài)管理。 兵隨將轉(zhuǎn)，無不可用之才。作為一個領(lǐng)導(dǎo)，你 可以不知道下屬的短處，卻不能不知道下屬的長處。 要能容人之短，用其所長。能翻多大的跟頭，就給 搭多大的舞臺。 － 張瑞敏 人人是人才 組織的目的，就是要使平凡的人做出不平凡的事。重點必須放在一個人的長處上－放在他擅長做什么而不是他不能做什么上。 － 德魯克 賽馬不相馬 “ 相馬 ” 這種機制 ， 對于千里馬來說 ， 命運掌握在別人手里 ， 十分被動 ， 弄不好就會碌碌無為一生 。 所以 ， 從這個意義來說 ， 我倒認(rèn)為相馬不如賽馬 。 賽馬與相馬雖一字之差 ， 卻有本質(zhì)的不同 ， 賽馬徹底改變了千里馬的被動命運， 充分顯示自身價值的期望不再寄托在是否有伯樂的出現(xiàn) ， 而將命運的韁繩緊緊掌握在自己手里 。 張瑞敏 ◆ 先造人才，再造名牌； ◆ 海爾國際化戰(zhàn)略能否成功，主要是靠每一個海爾人的國際化，有了每一個人的國際化才能保證海爾集團的國際化。 ◆ 部下素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但不能提高部下的素質(zhì)就是你的責(zé)任； ◆ 人是開發(fā)和使用出來的，而不是管出來的； ◆ 擁有人才 —— 擁有多少人才在為海爾工作 —— 即借力，能整合多少外部資源就等于你擁有多少資源 ◆ 高質(zhì)量的產(chǎn)品是高素質(zhì)的人干出來的 ； 海爾人力資源管理的創(chuàng)新觀念 ◆ 高素質(zhì)的員工，是高素質(zhì)的干部培訓(xùn)出來的。 ◆ 監(jiān)控就是愛護，委任就是信任。 ◆ 80/20法則：關(guān)鍵的少數(shù)制約著次要的多數(shù)。 ◆ 去研究機制而不是研究具體的人。 ◆ 干部怎樣對待員工？創(chuàng)造一個充滿活力的氛圍。 ◆ 干部的目標(biāo)：做超級領(lǐng)導(dǎo)，即你的領(lǐng)導(dǎo)水平達(dá)到了能夠讓下屬在沒有領(lǐng)導(dǎo)的時候仍能夠正常工作，形成有活力的員工，有合力的組織。 海爾人力資源管理的創(chuàng)新觀念 “三公”與“三心” 三公 — 公平、公正、公開 創(chuàng)造透明的人際關(guān)系 ?公平 —— 在機制下人人平等、一視同仁，不搞特殊 ?公正 —— 搭建一個機制平臺，按制度嚴(yán)格實施 ?公開 —— 將解決問題的結(jié)果公開公示，置于群眾監(jiān)督之下 “三心” — “熱心、誠心、知心” 換員工的鐵心 ?解決疾苦要熱心 ?批評錯誤要誠心 ?做思想工作要知心 用三心換來員工對企業(yè)的鐵心 四、海爾人力資源管理體系的基本架構(gòu) 職務(wù)分析與設(shè)計 員工培訓(xùn)與開發(fā) 人員招聘與選拔 薪酬福利與激勵 績效考核 職業(yè)生涯設(shè)計 末位淘汰與崗位輪換 企業(yè)管理發(fā)展的三個階段 ?經(jīng)驗管理 ?科學(xué)管理 ?文化管理 企業(yè)的規(guī)范化管理首先是－ 人力資源管理的規(guī)范化 成 長 危 機 生存危機 戰(zhàn)略危機控制危機 喪失活力危機 復(fù)雜 簡單 組織 規(guī)模 或復(fù) 雜度 第一階段 第二階段 第三階段 第四階段 第五階段 年幼 組織年齡或成熟度 成熟 危機的解決需要系統(tǒng)化思考 內(nèi)部秩序 危機 * 企業(yè)的成長危機 管理的關(guān)鍵 成 長 危 機 內(nèi)部秩序危機 戰(zhàn)略危機 控制危機 喪失活力危機 復(fù)雜 簡單 組織 規(guī)模 或復(fù) 雜度 ? 確立與企業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu) ? 職能定位 ? 制定崗位職責(zé) ? 規(guī)范業(yè)務(wù)流程 ?確立中長期戰(zhàn)略目標(biāo) ?各業(yè)務(wù)領(lǐng)域分權(quán)管理 ?確立科學(xué)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域績效評估體系 ? 建設(shè)具有創(chuàng)新精神的企業(yè)文化 ?培養(yǎng)核心團隊 ? 確立獨特競爭優(yōu)勢 ? 圍繞核心能力 ?進行過程優(yōu)化 ? 建立精練型管理和決策體系 第一階段 第二階段 第三階段 第四階段 第五階段 年幼 組織年齡或成熟度 成熟 生存危機 ? 市場營銷 ? 品牌 ? 產(chǎn)品研發(fā) ? 資金支持 ? 能人 企業(yè)管理的關(guān)鍵 ? 組織設(shè)計不合理，職能交叉，責(zé)任不清，因人設(shè)崗，人浮于事，員工積極性不高； ? 為某一個職位錄用了一個不適合的人； ? 人員不穩(wěn)定，流動率高； ? 員工感到薪酬的不公平，相互攀比； ? 由于缺乏培訓(xùn)而導(dǎo)致效率低下； ? 業(yè)績評估沒有客觀標(biāo)準(zhǔn)，隨意性大，憑主觀印象； ? 勞資糾紛和勞資矛盾突出； ? 激勵機制沒有建立，或現(xiàn)有機制難以實施到位。 企業(yè)人力資源管理面臨的八大問題 公平理論（亞當(dāng)斯） 察覺到的比率比較 員工的評價 所得 A 所得 B 付出 A 付出 B 不公平 （報酬過低） 所得 A 所得 B 付出 A 付出 B 公平 （報酬相等） 所得 A 所得 B 付出 A 付出 B 不公平 （報酬過高） ﹤ = ﹥ ◆重要啟示： 每個人更關(guān)心的不是他們的實際得到的絕對報酬，而是與他人相比的相對報酬?！安换脊?，患不公” 某公司后勤人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)（部分） 部 門 崗 位 工資標(biāo)準(zhǔn) 辦公室、財務(wù)部、小車班 文秘、文印、用電管理員、會計、司機 700元 生產(chǎn)部 生產(chǎn)調(diào)度（副部級）、安全員、風(fēng)機管理員 800元 某公司人員績效考評標(biāo)準(zhǔn)（部分） 考核項目 考核內(nèi)容 分?jǐn)?shù) 標(biāo)準(zhǔn)要求 行為及態(tài)度 敬業(yè)精神 4 盡職敬業(yè)，無私奉獻(xiàn)滿分，得過且過扣 1分 學(xué)習(xí)提高 6 鉆研業(yè)務(wù)，積極學(xué)習(xí)并有提高滿分，否則扣 1分 團隊精神 6 顧全大局，團結(jié)向上，協(xié)調(diào)配合滿分，否則扣 1分 人力資源管理的主要內(nèi)容 工作分析 招聘與選拔 人員培訓(xùn) 績效考核 薪酬管理 人力資源管理流程模型