【正文】 梁偉權(quán) 字之誠 2 課程背景 一、在困難時期勞資糾紛很容易發(fā)生，部分地區(qū)和特定行業(yè)還出現(xiàn)勞資糾紛 “ 井噴 ” 現(xiàn)象； 二、勞動爭議案件總體數(shù)量仍將保持較大幅度增長； 三、如何疏導和化解勞資矛盾？ 四、如何建立勞動關系預警機制？ 五、現(xiàn)行政策下用人單位如何更好的處理員工關系？ 3 應用難點 學習目的 ①了解用工風險； ②改變思維方式； ③掌握應對技巧； ④提升管理效能！ 4 今天的課程： ? 一、勞動合同法及世界金融危機下企業(yè)人力資源管理的趨勢 ? 二、 《 勞動合同法 》 實施下員工關系管理特殊性 ； ? 三、勞動關系管理 ； ? 四、補充協(xié)議：培訓、競業(yè)限制、薪酬等如何運用； ? 五、如何預防規(guī)章制度違反法律法規(guī)帶來的風險？ ? 六、怎樣有效預防和化解勞動用工風險？ ? 七、人力資源部門職能轉(zhuǎn)變； ? 八、企業(yè)內(nèi)部溝通與工會組織管理。 5 臥底工廠半年 告企業(yè) 不簽合同 勞動力市場出現(xiàn)新型維權(quán)斗士 ? 黃偉木， 24歲，今年初，他特意挑選了一家 不跟員工簽勞動合同的工廠進入了番禺匯晟制衣廠做了一名專機員工。他邊工作邊用設備拍下工人的工作狀況。 ? 9月 1日，黃偉木拿著自己臥底半年搜集到的證據(jù)前往勞動部門提出申訴，向廠索賠差額工資、差額加班費、超時加班賠償、社保賠償?shù)裙灿?55334元 。被稱為 《 史上最黑馬農(nóng)民工瘋狂的合法維權(quán) 》 ,10月 14日收到番禺區(qū)勞動爭議仲裁委員會的裁決書，仲裁委裁決匯晟服裝有限公司須向其支付工資差額及補償共 。 ? 黃偉木的臥底維權(quán)之路 6 (一 ) 、當前經(jīng)濟形勢下，企業(yè)員工關系管理的特點 ? 民營企業(yè)勞動關系局部問題突出，潛在的矛盾和問題嚴重 ? 勞動爭議問題主要包括： ? 集體勞動爭議在民營企業(yè)勞動爭議中占據(jù)越來越大的比重，凸現(xiàn)勞動關系的不穩(wěn)定因素加??； ? 引發(fā)勞動爭議的原因多集中在 勞動報酬、保險福利、工傷和解除勞動合同等勞動者基本勞動權(quán)益 方面 。 (二 ) 、勞動者的申訴率高，勝訴率也高 ,促使個人意識與法制意識的“蘇醒” ? 人力資源和社會保障部、國家統(tǒng)計局日前聯(lián)合發(fā)布了 《 2023年人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報 》 ，其中披露的一則消息值得人們關注，即 “ 去年年末累計 未結(jié)案 的勞動爭議增至 萬件 ” 。 這條消息有兩個值得關注的節(jié)點，一是 “ 增至 ” ，二是 “ 10萬未結(jié) ” 。前者表明，勞動爭議未結(jié)案在增加而不是減少；后者表明，那可能構(gòu)成潛在的不穩(wěn)定因素。 未結(jié)案的增加，一方面說明隨著勞動法規(guī)的健全與實施，更多的勞動者 學會了依法維權(quán) ，爭議在增加；另一方面也說明相關部門或機構(gòu)在處理勞動爭議中還未做到盡責盡力，至少說明尚有努力空間。 ? 勞動者的利益要求普遍提升而法律意識相對低下。 ? 突出表現(xiàn)為“六個更強烈”： 1 、 務工發(fā)展和改變命運的愿望更加強烈； 2 、 身心健康與生活安全的要求更加強烈； 3 、 被尊重和被認可的愿望更強烈； 4 、 參與城市生活和共享發(fā)展成果的愿望更強烈； 5 、 追求文化精神生活的愿望更強烈； 6 、 群體依賴與互助愿望更強烈。 9 我國勞動關系現(xiàn)狀 ? 勞動爭議的特點： 1． 勞動爭議案件數(shù)高速增長 2． 國有企業(yè)的勞動爭議少 (采用勞務派遣后增多 )，合資企業(yè)、家族企業(yè)、民營企業(yè)的勞動爭議非常多，且呈幾何級的速度遞增 3． 勞動者的申訴率高、勝訴率高 4． 沿海和南方經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)勞動爭議案件明顯多于經(jīng)濟相對落后地區(qū)。 (一 ) 、勞動合同管理 如何杜絕勞動者拒絕簽訂勞動合同 需注重的事項 ?在 《 面試登記表 》 上告知，履行通知義務； ?實施先簽勞動合同后上崗原則； ?勞動合同文本應報行政勞動部門備案； ?注意防范入職 1個月內(nèi)即將到期時的簽訂風險； ?合同起止時間不宜成批量； ?監(jiān)測合同到期續(xù)簽情況。 ?對聘用 停薪留職或待崗 的人員的注意事項。 《 入職登記表 》 的必備事項 戶口地址、通訊地址、（緊急聯(lián)系人）地址； 明確 誠實信用 是公司招用員工的絕對標準之一，公司絕對不招用 非誠實信用者 ；明確提供虛假資料或隱瞞真實情況，屬于 非誠實信用 ，且屬于嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度 ； 合同約定：在簽訂合同前及在合同中，乙方提供虛假資料或隱瞞真實情況的，勞動合同自始至終無效。 同意授權(quán) 企業(yè)對其背景調(diào)查，包括履歷表或登記表等提及的所有情況； 絕對承諾 —— ? 公司的任何通知，若以信函形式寄至 上述地址 即 視為送達給本人 ，而不論本人是否收到。（合同約定，及時公告） ? 若上述資料發(fā)生變更，本人將３天內(nèi)如實書面告知公司，否則一切后果概由本人負責。 14 合理使用勞務派遣，節(jié)約勞動力成本 須注意哪些問題？ ? 分析與應對： 派遣單位向用人單位推出 打包價 的做法違反法律規(guī)定，為 無效條款 ；不能簽訂。派遣協(xié)議明確約定 勞動報酬和社會保險 。 對于代發(fā)工資的勞務派遣項目，存在卷款走人的風險。 90%的派遣服務商缺乏勞動用工風險預防及應對能力，甚至會 誤導用工單位 錯誤地預防與處理勞動爭議。 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者 同工同酬 的權(quán)利 借用借調(diào)與勞務派遣的關系 ? 相似度：勞動關系與提供勞動對象的分離、勞動關系與發(fā)放報酬主體的分離、勞動關系與用工主體的分離等。 ? 區(qū)別： 在借調(diào)關系中借出單位與借入單位一般存在某種程度的密切關系，而勞務派遣中用工單位與用人單位可以完全不相關； ? 借調(diào)借用關系中簽訂的是借調(diào)借用協(xié)議，而勞務派遣中簽訂是勞務派遣協(xié)議； ? 勞務派遣中用人單位須為具備派遣資質(zhì)的勞務派遣公司，而借調(diào)借用中借出單位并于此限制； ? 借調(diào)借用協(xié)議一般是無償?shù)?，而勞務派遣協(xié)議則是有償?shù)摹? 專家建議： ? 勞務派遣－－已有法律規(guī)范（ 20230427在人力資源和社會保障部新聞發(fā)言人尹成基在談到勞動關系調(diào)整和權(quán)益保障工作時介紹說 ：“下一步將抓緊修訂企業(yè)經(jīng)濟性裁員辦法，研究制定勞務派遣專項規(guī)定?！? ） ? 借調(diào)借用－－無明確的法律規(guī)范，用工形態(tài)很難區(qū)分，易產(chǎn)生勞資糾紛 。 專家意見： 實質(zhì)問題是部門合并是否屬于 《 勞動合同法 》 中的 “ 客觀情況發(fā)生了重大變化 ” ？用人單位是否可以因此解除勞動合同？ ? 首先，企業(yè)內(nèi)部整合能否作為解除勞動合同的正當理由，關鍵在于是否足以導致 勞動合同無法履行 。本案中，該公司雖然將市場部和商務部合并為市場拓展部，原市場部不復存在，但合并后的部門仍然承續(xù)著原市場部的工作職能，程某的工作崗位并沒有被真正取消，部門合并未導致勞動合同不能實際履行，因此，不屬于 《 勞動合同法 》 中 “ 客觀情況發(fā)生重大變化 ,導致勞動合同無法履行 ” 的條件。 ? 其次，原勞動部 《 關于 〈 勞動法 〉 若干條文的說明 》 規(guī)定， “ 客觀情況 ”是指：發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除 《 勞動法 》 第 27條所列的客觀情況。本案中，公司部門合并是為謀求長久發(fā)展而進行的企業(yè)主動變革，是企業(yè)的主觀行為， 不屬于 “ 客觀情況 ” 發(fā)生變化，也未能導致勞動合同無法繼續(xù)履行。 公司人力資源管理人員可以繼續(xù)與程某協(xié)商，找到雙方都可以接受的解決方式；也可以與程某協(xié)商解除勞動合同。 ? 內(nèi)部整合是企業(yè)發(fā)展中不可避免的過程，在這個階段應當以保持勞動關系平穩(wěn)過渡、避免勞動糾紛為宗旨 企業(yè)單方調(diào)崗需要注意的法律問題 ? 調(diào)整崗位包括兩種情形： ? 一是在勞動合同約定的崗位范疇內(nèi)調(diào)崗，調(diào)崗后的勞動強度、技術要求、工作地點、工資待遇等內(nèi)容未發(fā)生明顯變化，一般情況下可以由企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要或勞動者的實際表現(xiàn)進行調(diào)整， 屬于企業(yè)的用工自主權(quán)，不產(chǎn)生勞動合同變更的法律后果。 ? 二是調(diào)崗后勞動強度、技術要求、工作地點、工資待遇等內(nèi)容發(fā)生了明顯的變化，導致勞動合同變更。在企業(yè)調(diào)崗，尤其是 單方調(diào)崗 導致勞動合同變更的情形下，如果一些關鍵問題處理不好極易引發(fā)勞動爭議 。 員工拒絕調(diào)動不能作為單位解聘的理由 . 19 ? 崗位具體包括工作內(nèi)容、工作地點等，并且與勞動報酬緊密相關，一般情況下，崗位發(fā)生了明顯的變化，工作內(nèi)容或工作地點也常常隨之變化，而 工作內(nèi)容和工作地點 是勞動合同必備條款，在未經(jīng)協(xié)商一致的情況下不可隨意變更 。 ? 企業(yè)違法調(diào)崗致使勞動合同無法履行，可能承擔違約責任或侵權(quán)責任。 雙方的焦點在于該公司能否在勞動合同中與員工約定終止勞動合同并不支付經(jīng)濟補償金的情形 。 ? 《 勞動合同法 》 第 44條、 《 勞動合同法實施條例 》 第 13條已明確了勞動合同終止應當嚴格按照 《 勞動合同法 》 第 44條中列舉的五種終止條件操作，用人單位與勞動者不得約定其他的勞動合同終止條件。因此該公司在勞動合同中約定的條款應當屬于無效條款，企業(yè)無權(quán)依據(jù)該條款終止勞動合同。 專家建議： ? 公司應當在一個月的試用期內(nèi)予以培訓考核。如不能通過考核持證上崗，及時予以解除勞動合同，這樣就不用支付補償金了；建議企業(yè)簽訂期限稍長的合同，這樣就可以約定不超過 6個月的試用期了。