【正文】 ? 勞資關(guān)系逐步趨于國際化 。 84 ? 在中國，工會是全國統(tǒng)一的，既是一個工會，也是某種形式上的行政權(quán)力的延伸。 他是把“人才”作為唯一可變動的資源對待 ， 他們應該以人性的 、 誠摯的 、 尊重的感情 ， 對待每一個人 ；用關(guān)心的 、 熾熱的態(tài)度 ， 關(guān)注員工的需求和愿望 ，疏通員工和他的主管的思想通道 ， 持續(xù)的激勵員工們的創(chuàng)作熱情 ， 這才是新時代 HR管理者自身形象。 ? HR必須要參與業(yè)務戰(zhàn)略的規(guī)劃，參與戰(zhàn)略實施計劃的制定，因為 HR管理者需要根據(jù)企業(yè)所擁有的人力資本以及能力來制定相應的人力資源規(guī)劃并調(diào)動資源以支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的完成。 67 (一 ) 、金融危機下 ， HR遭遇的困境 ? 1 、從宏觀上講，在 HR人才培養(yǎng)體系上專注于市場經(jīng)濟，忽略了 HR人才的價值體系的增值 ， 致使 HR在實踐中解決具體的問題等方面缺乏實際有效的理論指導 ， 難以主導時下企業(yè)轉(zhuǎn)型中遇到的棘手問題 。 ? 代理人的代理權(quán)限為： ? 調(diào)查取證； ? 代為提起仲裁； ? 代為承認、放棄或變更仲裁請求，進行和解； ? 出庭仲裁，簽收仲裁法律文書； ? 委托人（蓋章）： 法定代表人： ? 年 月 日 59 用人單位應向仲裁機構(gòu)提交的材料 ? 答辯狀； ? 證據(jù)材料； ? 企業(yè)身份情況： ? ①、營業(yè)執(zhí)照副本； ? ②、組織機構(gòu)代碼證； ? ③、法定代表人證明； ? 授權(quán)委托書（代理人、員工）（一般授權(quán)和特別授權(quán)） ? 其他資料：申請證人出庭申請等。 53 勞動爭議的處理程序 (1)調(diào)解 ? 調(diào)解的特點 ? 群眾性 （ 調(diào)解活動強調(diào)群眾的直接參與 ） ? 自治性 （ 企業(yè)內(nèi)的自我管理 、 自我調(diào)節(jié) 、 自我化解 ） ? 非強制性 （ 調(diào)解實行當事人的自愿的原則 ） ? 調(diào)解委員會的構(gòu)成 ? 職工代表 ? 由職工代表大會或職工大會推舉產(chǎn)生 ? 用人單位代表 ? 由用人單位法定代表指定 （ 人數(shù)不得超過總數(shù)的 1/3） ? 工會代表 ? 由用人單位工會委員會指定 54 (2)仲裁 ? 勞動爭議發(fā)生后 沒有提起勞動仲裁前 應如何處理？ ? 勞動者應如何做？ ? 案例 22：如何申請仲裁？ ? 用人單位應如何做？ 55 （ 3） 、 事實調(diào)查、證據(jù)固定 證據(jù)：書證、物證、視聽資料、證人證言、當事人陳述、 鑒定結(jié)論、勘驗筆錄（文字、照片、圖表、錄像） 視聽資料；⑦其他：電子郵件、 記錄、網(wǎng)站內(nèi)容等。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應當承擔 不利后果 。靜安區(qū)人民法院審理后作出判決：公司支付員工經(jīng)濟補償金等共 3400元。 4 、 特別提示： ? 用人單位為勞動者提供了一些特殊的待遇如提供工作住房、車輛、解決戶口問題等，或者為勞動者提供了一些特殊的境外工作機會，這些都不屬于 《 勞動合同法 》 規(guī)定的用人單位為勞動者提供的專項培訓。如果由于用人單位的違法行為導致勞動合同被提前解除，其過錯責任不在勞動者，勞動者 無須承擔競業(yè)限制義務 。 提示 關(guān)于培訓 違約金不得虛設，數(shù)額受到實際支付金額限制。 ? 勞動者 提前 30日以書面 形式向用人單位提出解除通知，雙方勞動合同關(guān)系即告解除，無須單位的同意。 ? 企業(yè)違法調(diào)崗致使勞動合同無法履行，可能承擔違約責任或侵權(quán)責任。派遣協(xié)議明確約定 勞動報酬和社會保險 。 ? 9月 1日，黃偉木拿著自己臥底半年搜集到的證據(jù)前往勞動部門提出申訴，向廠索賠差額工資、差額加班費、超時加班賠償、社保賠償?shù)裙灿?55334元 。 9 我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀 ? 勞動爭議的特點： 1． 勞動爭議案件數(shù)高速增長 2． 國有企業(yè)的勞動爭議少 (采用勞務派遣后增多 )，合資企業(yè)、家族企業(yè)、民營企業(yè)的勞動爭議非常多，且呈幾何級的速度遞增 3． 勞動者的申訴率高、勝訴率高 4． 沿海和南方經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)勞動爭議案件明顯多于經(jīng)濟相對落后地區(qū)。 ? 其次，原勞動部 《 關(guān)于 〈 勞動法 〉 若干條文的說明 》 規(guī)定， “ 客觀情況 ”是指：發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除 《 勞動法 》 第 27條所列的客觀情況。 22 案例 8：禁止解除合同的協(xié)議是否有效 ? 專家意見 :根據(jù) 《 勞動合同法 》 的相關(guān)規(guī)定，用人單位有用工自由，勞動者也有選擇用人單位的自由。 ? 充分運用 績效指標與標準 ，以界定勞動者不能勝任工作。 ? 即使用人單位確實已經(jīng)預先在勞動報酬中包含了競業(yè)限制補貼金，也難以得到法院、勞動爭議仲裁機關(guān)的 認可 。 (三 ) 、 薪酬如何與企業(yè)效益、員工業(yè)績掛鉤 1 、如何合法降低勞動者平均工資總額，以減少經(jīng)濟補償及賠償金的支出 ？ ? 薪酬體系 現(xiàn)金比例 其他福利 ? 少加班 補休 減少加班費 ? 加班費的計算基數(shù) ? 補貼費用 發(fā)票報銷 2 、對于復合型工資結(jié)構(gòu)，勞動合同的工資條款該如何表述？ ? 乙方的基本工資為 元、崗位津貼 元；涉及績效工資、提成或獎金的，乙方同意按甲方依法制定的制度執(zhí)行，且乙方同意甲方有權(quán)根據(jù)實際情況在合理范圍內(nèi)修訂該制度。 建立內(nèi)部規(guī)章制度的 制定流程 ，如通過職工代表大會形式制定規(guī)章制度。 面臨勞動監(jiān)察部門的行政干預，成為勞動監(jiān)察部門的 重點監(jiān)察對象 。 e其他突發(fā)事件 ? 如：財會人員攜款外逃致使企業(yè)現(xiàn)金周圍困難、企業(yè)重大商業(yè)秘密失密。 56 證據(jù)的證明效力 ? ① 、物證、書證、鑒定結(jié)論、勘驗筆錄、視聽資料效力高。 ? 影響范圍重大的集體勞動爭議案件由省級勞動爭議仲裁委員會管轄。結(jié)果導致企業(yè)老總抱怨 HR部門作用不大 ， 員工抱怨自身在企業(yè)中體現(xiàn)不出個人的價值 ， 從而降低了公司領導、中層干部、員工對 HR部門的信任與支持力度 。 ? HR作為變革推動者，必須參與變革決策，并且在變革實施過程中，通過整合資源，調(diào)動各級管理者與員工的參與熱情來確保變革順利完成。 加強工會內(nèi)部溝通 。 86 應對勞動爭議爆發(fā)期 作者：梁偉權(quán) 來源：南風窗 日期： 20230311 ? 歸根到底，要矯正失衡的勞資關(guān)系，就是政府需要放棄基于慣性而堅守的那些關(guān)于勞資關(guān)系的理念，不要再把本來只適合于國營 — 計劃體制的勞資關(guān)系，強加于私人企業(yè) ? 中國目前是突出的二元化社會結(jié)構(gòu)，形成單一工會是有其合理性的。 演講完畢，謝謝觀看！ 。 ” 一位沃爾瑪員工坦言。 開展員工文化娛樂活動 。 76 組織變革推動者 ? 企業(yè)需要不斷變革才能適應新經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。 ? 從這個角度講 ， 正是 HR從業(yè)人士自身缺乏職業(yè)化從而弱化了 HR在企業(yè)中應有的價值。 ? 勞動爭議仲裁庭為特別合議庭，由 3人以上仲裁員組成。 鼓勵員工 書面申辯或提出意見 ，無形中 承認 該事件。 c重大集體勞動爭議 （ 30人以上 ） ? 集體勞動爭議： 3人以上就勞動合同發(fā)生的爭議 d團體勞動爭議 ? 又稱集體合同爭議 。 ? 分析與建議： 實體內(nèi)容不得與法律、法規(guī)、規(guī)章及政策 沖突 ，否則給予勞動者解除的機會，支付經(jīng)濟補償。 從共議到共決，企業(yè)單方制訂規(guī)章制度的權(quán)利被剝奪。 ?可將非法定的福利待遇（如住房補貼）以 借款形式 給予員工，按服務年限逐步遞減。 (二 ) 、競業(yè)限制補償費的支付 ? 1 、 競業(yè)限制每月工資中發(fā)放，在補償中是否需賠 ？ 補償費標準 深圳經(jīng)濟特區(qū) ? 簽約時間 :員工入職或升職時 ? 案例 15 ? 專家建議：不必一律約定 為兩年，根據(jù) 實際需要 來加以確定。 (三 ) 、勞動合同處理技巧 實施條例第二十四條 《 解除、終止勞動合同證明 》 必備事項與措詞技巧 (1)、本單位崗位、工作年限 (2)、事由 （注：用語準確，遵守事實） (3)、依據(jù)的法律法規(guī)、企業(yè)規(guī)章制度 （可用附件） (4)、解除、終止的方式 (5)、生效日期。 ? 企業(yè)以員工無法滿足該類崗位資質(zhì)要求與員工協(xié)商解除勞動合同，應按照本公司工作年限給予半個月工資為補償，或再次給予短期培訓并考核。 專家意見： 實質(zhì)問題是部門合并是否屬于 《 勞動合同法 》 中的 “ 客觀情況發(fā)生了重大變化 ” ？用人單位是否可以因此解除勞動合同？ ? 首先，企業(yè)內(nèi)部整合能否作為解除勞動合同的正當理由，關(guān)鍵在于是否足以導致 勞動合同無法履行 。 ? 勞動者的利益要求普遍提升而法律意識相對低下。 ? 黃偉木的臥底維權(quán)之路 6 (一 ) 、當前經(jīng)濟形勢下，企業(yè)員工關(guān)系管理的特點 ? 民營企業(yè)勞動關(guān)系局部問題突出，潛在的矛盾和問題嚴重 ? 勞動爭議問題主要包括： ? 集體勞動爭議在民營企業(yè)勞動爭議中占據(jù)越來越大的比重，凸現(xiàn)勞動關(guān)系的不穩(wěn)定因素加劇； ? 引發(fā)勞動爭議的原因多集中在 勞動報酬、保險福利、工傷和解除勞動合同等勞動者基本勞動權(quán)益 方面 。 90%的派遣服務商缺乏勞動用工風險預防及應對能力，甚至會 誤導用工單位 錯誤地