【正文】 ? 2 、使是沒有通過考核認證的普通焊工，也是具有一定技能的技術(shù)工種，可以經(jīng)雙方協(xié)商一致調(diào)整工作崗位、工資標準，做到人盡其才。 ? 企業(yè)以員工無法滿足該類崗位資質(zhì)要求與員工協(xié)商解除勞動合同，應(yīng)按照本公司工作年限給予半個月工資為補償，或再次給予短期培訓(xùn)并考核。如仍無法取得上崗操作證，可依據(jù)： “ 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位可提前三十日或者額外支付勞動者一個月代通知金后，并按照本單位工作年限給予半個月工資的經(jīng)濟補償金，解除勞動合同 ” 。 22 案例 8：禁止解除合同的協(xié)議是否有效 ? 專家意見 :根據(jù) 《 勞動合同法 》 的相關(guān)規(guī)定，用人單位有用工自由，勞動者也有選擇用人單位的自由。用人單位要求勞動者支付違約金的方式只有兩種：一是競業(yè)禁止協(xié)議的簽訂；二是服務(wù)期協(xié)議的簽訂。 ? 在本案中，華景千益公司要求李先生前往法國協(xié)助公司經(jīng)理工作，既不存在保守商業(yè)秘密的性質(zhì)，又不存在對員工培訓(xùn)服務(wù)的性質(zhì)。這次出國，只是為了完成公司交給李先生的工作任務(wù)，屬于正常的出差性質(zhì)。因此，根據(jù) 《 勞動合同法 》 第三十八條：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（二）未及時足額支付勞動報酬”的規(guī)定，李先生可以要求解除勞動合同，并要求華景千益公司支付所拖欠的工資及相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。 專家建議： ? 勞動者提出辭職時，用人單位應(yīng)要求其提出 書面文本 ，并注明離職原因，用人單位才為其辦理離職手續(xù)。 ? 應(yīng)該注意勞動者在寫明 具體辭職原因 時是如何表述的，如勞動者寫道“因為個人原因，工作壓力大，并且企業(yè)沒有按照國家的規(guī)定給予休假，沒有給加班工資，希望休息一段時間而提出辭職”該表述隱含了勞動者因用人單位的違規(guī)行為而被迫解除勞動合同的意思。 ? 勞動者 提前 30日以書面 形式向用人單位提出解除通知，雙方勞動合同關(guān)系即告解除，無須單位的同意。 ? 用人單位在辦理離職手續(xù)時， 應(yīng)一并結(jié)清工資 。 24 專家建議： “單位同意 維持和提高 原約定條件續(xù)訂合同，勞動者不續(xù)訂”要求 單位負舉證責任 。 如何控制經(jīng)濟補償金額。（工資處理技巧） 對于工齡較長，但工資接近社平工資 3倍的，可提高最近一年平均工資以超過上年社平工資，具體要核算數(shù)額。 暫時拒絕支付經(jīng)濟補償?shù)?，?yīng)書面知會勞動者，并 說明理由 。 以 完成一定工作任務(wù) 為期限的合同，終止時也須支付經(jīng)濟補償 。 (三 ) 、勞動合同處理技巧 實施條例第二十四條 《 解除、終止勞動合同證明 》 必備事項與措詞技巧 (1)、本單位崗位、工作年限 (2)、事由 （注：用語準確，遵守事實） (3)、依據(jù)的法律法規(guī)、企業(yè)規(guī)章制度 （可用附件） (4)、解除、終止的方式 (5)、生效日期。 (6)、 —— 簽 收 解雇通知書未經(jīng)送達解雇行為無效，實踐中員工往往不予簽收，如何應(yīng)對？ 分析與建議： ? 這是單位將 非法 理由變?yōu)?合法 理由的參考標準。 ? 充分運用 績效指標與標準 ，以界定勞動者不能勝任工作。不勝任時可下調(diào)或平調(diào)，但須 與原崗位相關(guān)聯(lián)或勞動者能勝任的，可約定 薪隨崗定；或約定不勝任 可下調(diào)薪酬 。須結(jié)合該崗位的 勝任能力要求 進行培訓(xùn)，注意保留證據(jù)。 ? 圍繞“客觀情況發(fā)生重大變化”作文章。 客觀情況 :發(fā)生自然災(zāi)害或企業(yè)事故，產(chǎn)品銷售情況，企業(yè)轉(zhuǎn)型暫無其他崗位，企業(yè)資金緊缺必須降薪，企業(yè)調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)，企業(yè)遷移地址等。 可在 《 員工手冊 》 上規(guī)定“客觀情況”的范圍。 案例 14當約定的服務(wù)期長于勞動合同期時 專家建議： ? 對勞動者進行專項培訓(xùn)應(yīng)在勞動合同期內(nèi)進行； ? 用人單位如果需要勞動者履行服務(wù)期的話，應(yīng)當及時 變更勞動合同中的期限條款、續(xù)訂勞動合同 ； ? 或者重新訂立勞動合同，以與服務(wù)期的約定相一致。 提示 關(guān)于培訓(xùn) 違約金不得虛設(shè)，數(shù)額受到實際支付金額限制。 培訓(xùn)費用的范圍，單位可將培訓(xùn)期間的工資以外的費用都納入進去。培訓(xùn)期間工資是否為計算違約金基數(shù) . 可制定培訓(xùn)費用借支制度（含減免條件）。 在協(xié)議中約定該培訓(xùn)是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。 培訓(xùn)機構(gòu)必須具備培訓(xùn)資質(zhì)？ 要求員工在其費用單據(jù)上 簽名確認 。 約定違約金可在離職前收取或在工資中優(yōu)先收取。 約定：合同期限條款效力高于培訓(xùn)協(xié)議服務(wù)期限條款，合同期滿前30日內(nèi)甲方提出終止勞動合同的，勞動合同期滿即行終止，同時乙方無須承擔違約責任；合同期滿前甲方 未提出終止勞動合同的，勞動合同期限即自動延長至服務(wù)期限界滿之日。 (二 ) 、競業(yè)限制補償費的支付 ? 1 、 競業(yè)限制每月工資中發(fā)放，在補償中是否需賠 ？ 補償費標準 深圳經(jīng)濟特區(qū) ? 簽約時間 :員工入職或升職時 ? 案例 15 ? 專家建議：不必一律約定 為兩年，根據(jù) 實際需要 來加以確定。 2 、 規(guī)定競業(yè)限制補償費的支付已包含在 勞動關(guān)系期間支付給勞動者的工資之中 ? 《 勞動合同法 》 明確規(guī)定：“在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償” ，所以上述做法中 不符合法律 的規(guī)定。 ? 即使用人單位確實已經(jīng)預(yù)先在勞動報酬中包含了競業(yè)限制補貼金，也難以得到法院、勞動爭議仲裁機關(guān)的 認可 。 ? 即使用人單位確實已經(jīng)預(yù)先支付，這種預(yù)付款也違背通常 的做法。 3 、 競業(yè)限制條款僅約定勞動者義務(wù)不具約束力 ? 案例 16：競業(yè)限制條款僅約定勞動者義務(wù)不具約束力 ? 司法實踐中很多用人單位與勞動者訂立的競業(yè)限制協(xié)議，協(xié)議中未約定用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償，或即使約定了用人單位需支付經(jīng)濟補償，但用人單位實際上并未向勞動者支付競業(yè)限制補償金。 ? 司法一般認為：如果單純限制勞動者的競爭活動，而不對勞動者提供公平、有效的對價補償，必然會剝奪勞動者的擇業(yè)自由權(quán)與生存發(fā)展權(quán)，因此，勞動者履行競業(yè)限制條款規(guī)定的義務(wù)，就有權(quán)獲得相應(yīng)的合理的補償金。沒有約定經(jīng)濟補償金的競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。 用人單位違法解除勞動合同或勞動者被迫解除勞動合同的，競業(yè)限制條款對勞動者是否仍有約束力 ? 在用人單位違法解除勞動合同，或者用人單位因上述違法行為迫使勞動者提出解除合同的，合同解除后，競業(yè)限制條款對勞動者不具有法律約束力。 ? 競業(yè)限制協(xié)議是對勞動者勞動權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)的限制，其對勞動者的約束力始于勞動合同正常解除或終止后。如果由于用人單位的違法行為導(dǎo)致勞動合同被提前解除，其過錯責任不在勞動者，勞動者 無須承擔競業(yè)限制義務(wù) 。 ?建立收入激勵機制 —— 績效管理與薪酬制度的有效鏈接 ,現(xiàn)代企業(yè)薪酬觀念是重激勵：加大浮動薪酬比例、拉開薪酬差距 。 ?薪酬制度的必要性：如果沒有規(guī)范的、完整的薪酬制度，難以有效地解決管理各環(huán)節(jié)遇到的實際問題。 ?薪酬制度與勞動合同的簽訂有不可忽視的關(guān)連性。 ?設(shè)計薪酬制度的本質(zhì)是員工激勵目標及其實現(xiàn)手段的研究，這既是企業(yè)薪酬管理的出發(fā)點也是難點。 ?按崗位、績效設(shè)置多層級的福利待遇制度。兌 現(xiàn)時間以季度、年度為周期。 ?可將非法定的福利待遇（如住房補貼）以 借款形式 給予員工，按服務(wù)年限逐步遞減。或按年限逐步提比例。 (三 ) 、 薪酬如何與企業(yè)效益、員工業(yè)績掛鉤 1 、如何合法降低勞動者平均工資總額，以減少經(jīng)濟補償及賠償金的支出 ？ ? 薪酬體系 現(xiàn)金比例 其他福利 ? 少加班 補休 減少加班費 ? 加班費的計算基數(shù) ? 補貼費用 發(fā)票報銷 2 、對于復(fù)合型工資結(jié)構(gòu)，勞動合同的工資條款該如何表述？ ? 乙方的基本工資為 元、崗位津貼 元；涉及績效工資、提成或獎金的，乙方同意按甲方依法制定的制度執(zhí)行，且乙方同意甲方有權(quán)根據(jù)實際情況在合理范圍內(nèi)修訂該制度。 3 、一對一的 績效考評行嗎 ? ?末位淘汰制合法嗎 ? ? 末位淘汰諸多領(lǐng)域盛行 . ?360 度考評方式仲裁認可嗎 ? 績效考評各種偏誤的防止 以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ) ， 以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提 ， 制定科學(xué)合理 、 具體明確 、 切實可行的評價要素指標和標準體系 。 從企業(yè)的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā) ， 根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點 ， 充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特征 ， 選擇恰當?shù)目荚u工具和方法 ， 強調(diào)靈活性和綜合性 。 績效考評的側(cè)重點應(yīng)當放在行為和產(chǎn)出結(jié)果上 ， 盡可能建立以行為和成果為向?qū)У目荚u體系 。 采用 3600的考評方式 ， 避免個人偏見等錯誤 。 提高考評者的自身素質(zhì)和績效管理水平 。 重視績效考評各個環(huán)節(jié)的管理，加強組織溝通、消除考評者的緊張和抵觸情緒；完善薪酬獎勵制度，不斷調(diào)整勞動關(guān)系。 4 、 特別提示： ? 用人單位為勞動者提供了一些特殊的待遇如提供工作住房、車輛、解決戶口問題等，或者為勞動者提供了一些特殊的境外工作機會，這些都不屬于 《 勞動合同法 》 規(guī)定的用人單位為勞動者提供的專項培訓(xùn)。 ? 分析與應(yīng)對 ： 將一次性福利待遇 分期支付 ，把 事先 支付變?yōu)?事后 支付，以喪失 預(yù)期利益 代替違約金。 可將非法定的福利待遇（如住房補貼）以 借款形式 給予員工，按服務(wù)年限逐步遞減?；蜃寙T工自行墊款，按服務(wù)年限逐步返還給員工。 完善公示或告知方式： ? 勞動合同約定規(guī)章制度作為附件，并窮列具體制度的名稱； ? 簽收規(guī)章制度時，明確簽收時間和手冊的年份版本（推薦雜志式的手冊