【正文】 第一章 ?做上接戰(zhàn)略下接績(jī)效的培訓(xùn) 第一章：做上接戰(zhàn)略下接績(jī)效的培訓(xùn) ?多數(shù) CEO認(rèn)為能力問題是制約組織發(fā)展的瓶頸，同時(shí)也認(rèn)為本組織當(dāng)前的培訓(xùn)師無效的或者針對(duì)性不強(qiáng)的。為什么培訓(xùn)部門辛辛苦苦組織的培訓(xùn)，業(yè)務(wù)部門卻不積極參與？主要問題還出在培訓(xùn)和組織戰(zhàn)略、員工績(jī)效的關(guān)系不夠緊密上。早在 2023年我就提出：上不接戰(zhàn)略、下不接績(jī)效的培訓(xùn)完全可以不做。 第一章：做上接戰(zhàn)略下接績(jī)效的培訓(xùn) ?一、培訓(xùn)如何上接戰(zhàn)略 1. 以崗位勝任力模型為中心的培訓(xùn)模式或?qū)⑵飘a(chǎn) 美國學(xué)習(xí)型組織研究大師雷格 瑞文斯指出，一個(gè)有機(jī)體要想生存下來，其學(xué)習(xí)速度（ L）必須大于或等于其環(huán)境變化的速度（ C）。反過來說，如果學(xué)習(xí)速度跟不上時(shí)代的變化，那就只有死亡，所以要 L ≥ C 。 第一章：做上接戰(zhàn)略下接績(jī)效的培訓(xùn) ?一、培訓(xùn)如何上接戰(zhàn)略 圖 人與組織 的類型 學(xué)生 高管 企業(yè) 政府 公務(wù)員 ..... 倍速變化的 環(huán)境 云時(shí)代 物聯(lián)網(wǎng) 3G 4G 微博 ..... 組織變革 Innovation 學(xué)習(xí) Learning 環(huán)境變化 Changes 生存發(fā)展 L C ≥ ?一、培訓(xùn)如何上接戰(zhàn)略 ? ?在這個(gè)加速變革的時(shí)代里，組織和個(gè)人只有不斷學(xué)習(xí)、持續(xù)創(chuàng)新，才能夠生存和發(fā)展，在快速轉(zhuǎn)型的組織里，以崗位勝任力模型為中心的培訓(xùn)模式將會(huì)破產(chǎn)！ ?因?yàn)閸徫粍偃瘟δＰ陀幸粋€(gè)基本假設(shè)，那就是假定崗位的要求是不變的，人的能力跟不上崗位的要求，所以要進(jìn)行培訓(xùn)。在環(huán)境快速變化的今天，處在競(jìng)爭(zhēng)前沿的企業(yè)，業(yè)務(wù)持續(xù)不斷地快速轉(zhuǎn)型對(duì)崗位的要求也需要與時(shí)俱進(jìn)，動(dòng)態(tài)的改變。 第一章：做上接戰(zhàn)略下接績(jī)效的培訓(xùn) 第一章：做上接戰(zhàn)略下接績(jī)效的培訓(xùn) ?一、培訓(xùn)如何上接戰(zhàn)略 1. 以崗位勝任力模型為中心的培訓(xùn)模式或?qū)⑵飘a(chǎn) ?凡是那些跟崗位素質(zhì)模型相關(guān)的組織多年沉淀下來的知識(shí)，都要用 E— learning的方式讓員工自學(xué)。 ?集中開展的培訓(xùn)，除了領(lǐng)導(dǎo)力等例行項(xiàng)目，大多課程都是緊貼業(yè)務(wù)的，以企業(yè)當(dāng)年存在的問題為輸入的培訓(xùn)。 ?首先會(huì)深入到業(yè)務(wù)中去了解公司轉(zhuǎn)型或者業(yè)務(wù)開展時(shí)比較典型的、共性的和意義重大的問題，開發(fā)有針對(duì)性的課程，然后給各個(gè)業(yè)務(wù)單位講授。 第一章：做上接戰(zhàn)略下接績(jī)效的培訓(xùn) ?一、培訓(xùn)如何上接戰(zhàn)略 2. 培訓(xùn)是企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的有效手段 ?定位是全球第三次生產(chǎn)力革命。 ?第一次革命是通過泰勒的《科學(xué)管理原理》，大幅提升了體力勞動(dòng)者的生產(chǎn)率。 ?第二次革命是通過德魯克開創(chuàng)的管理學(xué)，大幅提升了組織的生產(chǎn)率。 ?第三次革命是通過特勞特發(fā)現(xiàn)的定位理論，大幅提升了品牌的生產(chǎn)率。 第一章：做上接戰(zhàn)略下接績(jī)效的培訓(xùn) ?一、培訓(xùn)如何上接戰(zhàn)略 2. 培訓(xùn)是企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的有效手段 ?如何提升變革成功率和效率呢？公式： E=Q A E = Q A 變革成功 決策質(zhì)量 167。90%失敗癿變革項(xiàng)目都有一個(gè)質(zhì)量很高癿 Q，失敗癿主要原因是團(tuán)隊(duì)對(duì)目標(biāo)缺乏認(rèn)同度。 167。變革成功癿關(guān)鍵在亍團(tuán)隊(duì)對(duì)目標(biāo)癿認(rèn)同程度 = 第一章：做上接戰(zhàn)略下接績(jī)效的培訓(xùn) ?一、培訓(xùn)如何上接戰(zhàn)略 2. 培訓(xùn)是企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的有效手段 ?沒有做不成的事，只有做不成事的人。 ?企業(yè)大學(xué)理當(dāng)成為企業(yè)變革的推動(dòng)器，做上接戰(zhàn)略、‘下接績(jī)效的培訓(xùn) ?培訓(xùn)不應(yīng)該可有可無的點(diǎn)綴，而應(yīng)該是很重要的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型手段。 ?在人力成本越來越高的未來，企業(yè)只有通過人員素質(zhì)的不斷提高，人員能力快速適應(yīng)變革的要求才能適應(yīng)變化越來越快、客戶要求越來越苛刻、競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的市場(chǎng)環(huán)境。 第一章：做上接戰(zhàn)略下接績(jī)效的培訓(xùn) ?一、培訓(xùn)如何上接戰(zhàn)略 3. 與戰(zhàn)略不搭界的培訓(xùn)無效果 我們認(rèn)為變革中最重要的三要素是 :商業(yè)模式、 IT系統(tǒng)和人 商業(yè) 模式 IT系統(tǒng) 人 管理 軟件 管理 咨詢 管理 培訓(xùn) 第一章：做上接戰(zhàn)略下接績(jī)效的培訓(xùn) ?一、培訓(xùn)如何上接戰(zhàn)略 3. 與戰(zhàn)略不搭界的培訓(xùn)無效果 ?我們認(rèn)為變革中最重要的三要素是 :商業(yè)模式、 IT系統(tǒng)和人 ?首先是商業(yè)模式。商業(yè)模式創(chuàng)新所帶來的效益會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新，模式對(duì)了，業(yè)務(wù)就對(duì)了。而商業(yè)模式創(chuàng)新有賴于對(duì)市場(chǎng)敏銳的觀察、對(duì)自己核心競(jìng)爭(zhēng)力的識(shí)別和把握，以及全面的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)。對(duì)一般企業(yè)來講，模式創(chuàng)新需要引進(jìn)咨詢公司做專業(yè)的管理咨詢。 ?其次，是 IT系統(tǒng)。業(yè)務(wù)模式確定后，要把新模式下的業(yè)務(wù)流程固化到 IT系統(tǒng)中去。今天的企業(yè)沒有 IT系統(tǒng)支撐是可怕的， IT系統(tǒng)能有效打通企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門的壁壘，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，做到及時(shí)決策，優(yōu)秀的企業(yè) IT系統(tǒng)甚至要延伸到企業(yè)的整個(gè)供應(yīng)鏈。 第一章：做上接戰(zhàn)略下接屆績(jī)效的培訓(xùn) ?一、培訓(xùn)如何上接戰(zhàn)略 3. 與戰(zhàn)略不搭界的培訓(xùn)無效果 ?我們認(rèn)為變革中最重要的三要素是 :商業(yè)模式、 IT系統(tǒng)和人 ?最后也是最重要的，卻也是長期被忽視的因素 —— 人。 ?人對(duì)變革成敗的影響是決定性的，但以前企業(yè)管理者對(duì)此的認(rèn)識(shí)程度和重視程度不夠，實(shí)際上人的轉(zhuǎn)變才是最重要的。 第一章：做上接戰(zhàn)略下接績(jī)效的培訓(xùn) ?一、培訓(xùn)如何上接戰(zhàn)略 3. 與戰(zhàn)略不搭界的培訓(xùn)無效果 ?2023年我們提出了 MIT概念，即 Model(模型）、 IT（信息）、Training(訓(xùn)練）是變革成功、戰(zhàn)略落地的三個(gè)核心要素。 ?有一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)主管這樣自嘲他們的課程采購：“我們的企業(yè)就好比一個(gè)處于亞健康狀態(tài)的中年人，聽說人到了中年以后要補(bǔ)鈣，又聽說某家藥廠生產(chǎn)的鈣好，就買這家藥廠生產(chǎn)的鈣來吃?！弊隽撕芏喔鷳?zhàn)略不搭界的培訓(xùn)，難怪效果不好。 ?“組織已經(jīng)沉淀下來的知識(shí)，大膽交給 ELearning去普及，企業(yè)大學(xué)應(yīng)該投入更大的精力去推進(jìn)組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、變革推動(dòng)?！? 第一章：做上接戰(zhàn)略下接績(jī)效的培訓(xùn) ?一、培訓(xùn)如何上接戰(zhàn)略 ?我們把培訓(xùn)提升到推進(jìn)公司戰(zhàn)略執(zhí)行、變革落地的高度，毫無疑問，培訓(xùn)自然就升格成管理者的重要工作，因?yàn)橥七M(jìn)公司戰(zhàn)略執(zhí)行、變革落地本來就是各級(jí)管理者的職責(zé)。 第一章：做上接戰(zhàn)略下接績(jī)效的培訓(xùn) ?一、培訓(xùn)如何上接戰(zhàn)略 ?企業(yè)大學(xué)可以扮演組織戰(zhàn)略有效執(zhí)行、變革成功落地推動(dòng)器的角色。 ?在員工治理層面能夠逐步發(fā)揚(yáng)民主，激發(fā)和釋放蘊(yùn)藏在員工身上巨大的潛能，規(guī)模地解決組織在變革過程中的人員能力問題。 ?任何時(shí)代的變遷都需要意識(shí)先行，都需要持續(xù)不斷加強(qiáng)教育。未來的競(jìng)爭(zhēng)比的不是戰(zhàn)略定位，而是變革的速度與質(zhì)量，比的不是產(chǎn)品，而是產(chǎn)品背后的團(tuán)隊(duì)，比的不是員工的數(shù)量，而是員工的狀態(tài)。 第一章：做上接戰(zhàn)略下接績(jī)效的培訓(xùn) ?一、培訓(xùn)如何上接戰(zhàn)略 ?云時(shí)代不可阻擋地來臨了，無論我們?nèi)ブ鲃?dòng)擁抱，還是被動(dòng)接受，這個(gè)趨勢(shì)都不可阻擋，我們無暇懷舊，所能做的只有擁抱變化。 第一章：做上接戰(zhàn)略下接績(jī)效的培訓(xùn) ?二、如何讓培訓(xùn)出績(jī)效 ?培訓(xùn)部門在組織中的定位決定其價(jià)值 ?讓培訓(xùn)出績(jī)效可以從以下幾個(gè)方面努力： ?與業(yè)務(wù)計(jì)劃一致 ?我們發(fā)現(xiàn)：培訓(xùn)計(jì)劃的形成原本應(yīng)該是個(gè)過程，而我們非得要把它簡(jiǎn)化成只要結(jié)果。一旦簡(jiǎn)化成只要結(jié)果，就變成業(yè)務(wù)部門不得不應(yīng)付的任務(wù)。而人們天生有應(yīng)付任務(wù)的習(xí)慣，培訓(xùn)不具備針對(duì)性的癥結(jié)就出在這里。所以我提出，這種上不接戰(zhàn)略、下不接績(jī)效的培訓(xùn)完全可以不做。 第一章：做上接戰(zhàn)略下接績(jī)效的培訓(xùn) 二、如何讓培訓(xùn)出績(jī)效 與業(yè)務(wù)計(jì)劃一致 ?這樣的問題該怎么解決呢？一個(gè)行之有效的辦法就是和業(yè)務(wù)部門一起研討形成培訓(xùn)計(jì)劃。因?yàn)榕嘤?xùn)計(jì)劃不是一張表格，需要一個(gè)溝通形成的過程。如果培訓(xùn)部門能做到年度培訓(xùn)計(jì)劃是跟業(yè)務(wù)部門一起分析業(yè)務(wù)部門的年度業(yè)務(wù)策略得來的，那么結(jié)果就會(huì)大不相同。所以，通常我們形成計(jì)劃的過程是跟業(yè)務(wù)部門一起進(jìn)行行動(dòng)學(xué)習(xí)，培訓(xùn)計(jì)劃是催化出來的，行動(dòng)學(xué)習(xí)是指參與者分成小組，群策群力，互相分享知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和解決棘手問題的方法 第一章：做上接戰(zhàn)略下接績(jī)效的培訓(xùn) ?二、如何讓培訓(xùn)出績(jī)效 ?與業(yè)務(wù)計(jì)劃一致 ?要做有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，必須從年度業(yè)務(wù)策略計(jì)劃的研讀開始。 跟業(yè)務(wù)部門一起分析業(yè)務(wù)策略 —— 年度重要策略和重點(diǎn)工作有哪些，根據(jù)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略、機(jī)遇、優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)，以及團(tuán)隊(duì)能力現(xiàn)狀分析，析取出需要提升的能力。再看哪些能力需要引進(jìn)，哪些能力需要培訓(xùn)，這些能力又應(yīng)該用什么樣的方式培養(yǎng)，需要引進(jìn)什么課程，自主開發(fā)哪些課程。 因?yàn)楦鷺I(yè)務(wù)計(jì)劃有緊密的銜接關(guān)系，我們有理由相信，這樣產(chǎn)生的培訓(xùn)計(jì)劃跟公司發(fā)展戰(zhàn)略是一脈相承的。 第一章 ：做上接戰(zhàn)略下接績(jī)效的培訓(xùn) ?二、如何讓培訓(xùn)出績(jī)效 ?立身越高，價(jià)值越大 ?培訓(xùn)的需求有三個(gè)來源：能力驅(qū)動(dòng)、問題驅(qū)動(dòng)、戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)。 策略研討，引領(lǐng)變革，重塑文化 v 決策層：病構(gòu)問題 策略落地，解決問題，提升業(yè)績(jī) v 管理層：病構(gòu) +良構(gòu) 提升能力，確保達(dá)標(biāo) v 執(zhí)行層：良構(gòu) 戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng) 問題驅(qū)動(dòng) 能力驅(qū)動(dòng) 培訓(xùn)需求的三個(gè)來源： 第一章 ：做上接戰(zhàn)略下接績(jī)效的培訓(xùn) ?二、如何讓培訓(xùn)出績(jī)效 ?立身越高，價(jià)值越大 ?培訓(xùn)需求 ?（ 1） 最下層的是能力驅(qū)動(dòng)，就是假設(shè)企業(yè)的戰(zhàn)略、策略都是完美的，制度、流程都是正確的，組織的核心問題出在員工素質(zhì)能力滿足不了工作的需要。培訓(xùn)的對(duì)象就應(yīng)該是執(zhí)行層的普通員工，培訓(xùn)的目的是提升員工能力，幫助他們達(dá)標(biāo)，培訓(xùn)的內(nèi)容通常都是一些成熟的知識(shí)。企業(yè)的新員工培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、從業(yè)資格認(rèn)證等都是解決這一類問題的。 第一章 ：做上接戰(zhàn)略下接績(jī)效的培訓(xùn) ?二、如何讓培訓(xùn)出績(jī)效 ?立身越高，價(jià)值越大 ?培訓(xùn)需求： ?（ 2） 中間層是問題驅(qū)動(dòng)，假設(shè)企業(yè)的戰(zhàn)略方向沒有問題，具體的業(yè)務(wù)策略在執(zhí)行過程中遇到阻力或問題，這些問題需要通過培訓(xùn)來解決，培訓(xùn)的目的就是解決業(yè)務(wù)問題，提升業(yè)績(jī)。當(dāng)然這些問題有些有現(xiàn)成的解決方案，需要開發(fā)成課程往基層傳遞，有些沒有現(xiàn)成的解決方案，需要組織相關(guān)人員進(jìn)行研討，用行動(dòng)學(xué)習(xí)的方式比較合適。 第一章 ：做上接戰(zhàn)略下接績(jī)效的培訓(xùn) ?二、如何讓培訓(xùn)出績(jī)效 ?立身越高，價(jià)值越大 ?培訓(xùn)需求： ?（ 3） 最上層的是戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)的培訓(xùn)。隨著企業(yè)經(jīng)營外部環(huán)境的快速變化，企業(yè)的戰(zhàn)略也需要快速調(diào)整。培訓(xùn)的目的是為了研討更好的組織戰(zhàn)略，引領(lǐng)組織變革，甚至重塑新的戰(zhàn)略框架下所需要的企業(yè)文化。 第一章 ：做上接戰(zhàn)略下接績(jī)效的培訓(xùn) ?二、如何讓培訓(xùn)出績(jī)效 ?立身越高，價(jià)值越大 ?《 菜根譚》里的一句話：“立身不高一步立，如塵里振衣，泥中濯足，如何超達(dá)？”在塵土里振衣，在泥水里洗腳就干凈不了，這就是定位問題 。 第一章 ：做上接戰(zhàn)略下接績(jī)效的培訓(xùn) ?二、如何讓培訓(xùn)出績(jī)效 ?緊貼業(yè)務(wù)的課程開發(fā) ?作為一個(gè)組織的負(fù)責(zé)人，始終應(yīng)該考慮的問題是如何發(fā)揮組織價(jià)值，只有組織價(jià)值充分發(fā)揮了，才能得到大家的認(rèn)可，才能有話語權(quán)和地位。 ?在一個(gè)快速轉(zhuǎn)型的組織中， 建立課程體系沒有直接聚焦戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中存在的問題來得直接。 課程體系固然重要，但一定不是最重要的，培訓(xùn)部門最重要的事情是協(xié)助業(yè)務(wù)部門解決實(shí)際問題，幫助他們實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)指標(biāo)，實(shí)用才是硬道理。 第一章 ：做上接戰(zhàn)略下接績(jī)效的培訓(xùn) ?二、如何讓培訓(xùn)出績(jī)效 ?緊貼業(yè)務(wù)的課程開發(fā) ?我覺得體系是自然形成的，不是簡(jiǎn)單地列出一張課表就了事的，一開始搭建體系只能是紙上談兵、閉門造車，經(jīng)不起實(shí)踐的考驗(yàn)。 ?開發(fā)緊貼業(yè)務(wù)的精品課程很容易看到效果，每門課程的推出都能收到大量來自一線和業(yè)務(wù)部門的積極反饋，業(yè)務(wù)部門的認(rèn)可對(duì)我們來說是很大的激勵(lì)，激勵(lì)我們?cè)俪鼍贰? 第一章 ：做上接戰(zhàn)略下接績(jī)效的培訓(xùn) ?二、如何讓培訓(xùn)出績(jī)效 ?緊貼業(yè)務(wù)的課程開發(fā) ?只有培訓(xùn)與戰(zhàn)略連接，對(duì)業(yè)務(wù)人員的業(yè)績(jī)才會(huì)有直接的幫助和促進(jìn)，才能夠更充分體現(xiàn)培訓(xùn)的價(jià)值。 緊貼業(yè)務(wù)就是課程開發(fā)要緊緊把握業(yè)務(wù)的需要，培訓(xùn)需求要源自業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)需求，培訓(xùn)內(nèi)容要源自業(yè)務(wù)中最真實(shí)的場(chǎng)景，知識(shí)技能匯聚業(yè)務(wù)開展過程中的最佳實(shí)踐，貼近業(yè)務(wù)實(shí)際，學(xué)員才愿意深度參與。 專業(yè)學(xué)習(xí)就是要用專業(yè)的方法推動(dòng)整個(gè)組織學(xué)習(xí)，深入研究教育學(xué)和心理學(xué)，教學(xué)過程充分考慮成年人心理和生理的特點(diǎn)，讓教學(xué)過程更科學(xué)、更專業(yè)。 第一章 ：做上接戰(zhàn)略下接績(jī)效的培訓(xùn) ?二、如何讓培訓(xùn)出績(jī)效 ?課程內(nèi)容聚焦業(yè)務(wù)需要 ?課程需求調(diào)研就是頭等大事。每門課究竟應(yīng)該涵蓋哪些知識(shí)點(diǎn)、解決哪些問題、培養(yǎng)什么技能，明確這些很重要。 ?業(yè)務(wù)開展中 80%的障礙是由 20%的問題所引起的，所以培訓(xùn)就要聚焦這些問題。其余有一定數(shù)量的問題，則鼓勵(lì)大家在社會(huì)關(guān)系中學(xué)習(xí) —— 請(qǐng)教師傅、老員工。最后長尾的個(gè)性化問題，則要大家在工作中學(xué)習(xí)。課堂培訓(xùn)永遠(yuǎn)只解決那些最集中的問題，這就是課程內(nèi)容的聚焦原則 ?一堂課只要有 20%的內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)，就足以失去學(xué)員的全部注意力！ 第一章 ：做上接戰(zhàn)略下接績(jī)效的培訓(xùn) ?二、如何讓培訓(xùn)出績(jī)效 ?