【正文】 1 東風(fēng)康明斯企業(yè)文化重塑 項目建議書 北京埃森特咨詢有限公司 2023年 06月 23日 2 目錄 一． 項目背景 二． 對東風(fēng)康明斯咨詢需求的理解 三． 項目思路和工作任務(wù) 四． 項目預(yù)期成果 五． 項目組織與團(tuán)隊 六． 項目時間表與項目管理 七． 準(zhǔn)確理解咨詢，確保項目效果 八． 項目報價 3 DCEC (27%) Best Employers in China (78%) The Rest in China (48%) Destructive Zone Serious Zone Indifferent Zone High Performance/ Best Employer Zone 25% 100% 0% 60% 40% TSR = 24% Above Average TSR = 3% Below Average TSR = 18% Below Average Benchmark Averages* China Engagement (50%) 資 料 來 源： Hewitt 2023 Best Employers Study 1. 1業(yè)績創(chuàng)新高 VS 員工敬業(yè)度遠(yuǎn)低于中國市場平均水平 2023年，東風(fēng)康明斯（下稱 DCEC）產(chǎn)銷再創(chuàng)歷史新高。 2023年一季度， DCEC再次突破新的記錄。然而，在業(yè)務(wù)不斷創(chuàng)新高的背景下， DCEC參加 的員工敬業(yè)度調(diào)研的結(jié)果卻令人感到吃驚， 27%的數(shù)據(jù)遠(yuǎn)低于行業(yè)平均數(shù)據(jù) （ 50%)。這樣反常的表現(xiàn)，讓 DCEC管理層思考： 到底是什么影響 DCEC員 工敬業(yè)度？這些將對 DCEC的長期發(fā)展以及企業(yè)戰(zhàn)略帶來什么樣的影響？ 4 ？ ?DCEC ?Best Employers ?The Rest ? Given the opportunity, I tell others great things about working here ? It would take a lot to get me to leave this anization ? This anization inspires me to do my best work every day 32% Say Strive Stay Note: Figures represent percent ‘Agree’ and ‘Strongly Agree’ ? I would not hesitate to remend our anization to a friend seeking employment 31% 52% 26% 29% 19% ? I rarely think about leaving this anization to work somewhere else ? This anization motivates me to contribute more than is normally required to plete my work 79% 77% 49% 49% 80% 66% 61% 38% 81% 72% 51% 39% 通 過 分析此次 員 工敬 業(yè) 度的 調(diào)研數(shù) 據(jù)，我 們發(fā)現(xiàn) ： 比 較 少（ 26%）的 員 工很少考 慮過 離 開 公司， 既 大多 數(shù)員 工考 慮過 離 開 公司，然而，多 數(shù)員 工 真 正要做出離 開 公司的 選擇時 ， 會 考 慮 到很多方面； 當(dāng)員 工留下 來 后，大多 數(shù)員 工 并沒 有足 夠 的 動 力充分投入工作。 簡單概 括： DCEC是 個 不 錯 的工作 場 所，但也不是一 個值 得 讓 我 長 期留下的公司；即便留下 來 ，我 不想、也 沒 有充分的 動 力完全投入。 5 ？ 依照 Hewitt敬業(yè)度影響因素模型，詳細(xì)分析各個因素的數(shù)據(jù)表現(xiàn)，對 DCEC而言最重要的四個影響因素方面，找出了如下原因： ? Influence（自我價值，影響力） 員工認(rèn)為自己的聲音沒有價值，公司以及管理者較少征求員工的想法， 同事之間缺乏交流與信賴?？傮w而言，員工認(rèn)為沒有受到尊重和重視， 缺乏參與管理，溝通交流不夠，同事之間的感情投入不夠，信任度不夠。 ? Pay（薪酬） 薪酬政策和信息缺乏充分、有效的溝通；缺乏與時俱進(jìn)的薪酬增長機(jī) 制；薪酬的業(yè)績導(dǎo)向、一線傾斜不夠；缺乏業(yè)績增長的分享機(jī)制，以及 長期激勵機(jī)制。 6 ？（續(xù)） ? Career Opportunities（培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展） 培訓(xùn)還不錯，然而針對性和有效性值得提高；中高層培訓(xùn)投入較大，基 層主管和一般員工投入較低；內(nèi)部提升的比例相對不高，說明內(nèi)部職位 晉升的激勵不夠，或內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制不夠完善。 ? Performance Assessment（業(yè)績評估） 業(yè)績評估的公開性和公平性有待提高；業(yè)績評估的獎懲執(zhí)行力度不夠， 激勵的文化沒有達(dá)到； TOP10%及 BOTTM5%形式主義嚴(yán)重，帶來更多 的是副作用，沒有發(fā)揮業(yè)績評估系統(tǒng)的激勵作用。 7 ：員工滿意的比例繼續(xù)在下降 員工工作滿意度結(jié)果 7 0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%2023 2023 2023 2023非常不滿意不滿意滿意非常滿意直接答不滿意比例為 %， 一般比例為 % 資料來源：萬古埃森特東風(fēng)康明斯內(nèi)部溝通咨詢項目 由萬古埃森特 進(jìn) 行的 員 工 溝 通改善 項 目的 研 究 結(jié) 果表明， 隨 著 DCEC的 業(yè)績 高速 發(fā) 展， 員 工 滿 意的比例反而在下降。 8 總體來看，溝通問題已經(jīng)成為 DCEC未來發(fā)展的第二大瓶頸問題。 DCEC內(nèi)部溝通的認(rèn)可度比較低（ %） , 不認(rèn)可的比例高達(dá) %（不順暢）。對內(nèi)部溝通不順暢感受最大的來自高層管理人員和一般員工。 資料來源：項目組調(diào)研 4 8 . 9 %4 8 . 3 %3 7 . 5 %3 7 . 1 %3 5 . 0 %3 0 . 8 %3 0 . 3 %2 1 . 3 %1 9 . 8 %1 8 . 7 %5 . 5 %內(nèi)部激勵機(jī)制不足內(nèi)部溝通不足、團(tuán)隊協(xié)作不足導(dǎo)致工作效率不高員工工作積極性不足缺失具有凝聚力的企業(yè)文化適應(yīng)未來發(fā)展的人才缺乏組織結(jié)構(gòu)不合理公司各級人員的執(zhí)行力不足公司缺乏明顯的核心競爭力隨著公司業(yè)務(wù)增加，客戶服務(wù)管理水平?jīng)]有提高導(dǎo)致的客戶滿意度逐漸降低戰(zhàn)略與決策方面不足其他9 ，然而 DCEC缺乏鮮明、統(tǒng)一的企業(yè)文化 分析 ? 大多數(shù)員工認(rèn)為 DCEC的文化是目標(biāo) 導(dǎo)向，但比例只占 %，支持導(dǎo)向、 規(guī)則導(dǎo)向和創(chuàng)新導(dǎo)向三者比例相當(dāng)，說 明 DCEC沒有明確而統(tǒng)一的文化，文化 沒有 深入人心。 ? 通過訪談我們發(fā)現(xiàn)，由于多種原因 DCEC目前存在多種亞文化并存的現(xiàn) 象，東風(fēng)母文化、康明斯文化、柴發(fā)文 化、勞務(wù)工文化等碰撞并存，不同文化 人群用不同的思維、習(xí)慣和利益角度工 作和生活。 支持導(dǎo)向文化2 0 . 0 %規(guī)則導(dǎo)向文化1 9 . 3 %目標(biāo)導(dǎo)向文化4 5 . 6 %創(chuàng)新導(dǎo)向文化1 5 . 1 %員工對公司目前企業(yè)文化特色的認(rèn)識 Q： 您認(rèn)為，企業(yè)目前執(zhí)行 /倡導(dǎo)的文化特色偏重于 資料來源：項目調(diào)研 /訪談 東區(qū)和西區(qū)之分依然存在，我們需要盡快消除兩種文化的并存和隔閡。 ————摘自某高層訪談 10 DCEC核心價值觀的偏離，同時說明統(tǒng)一、集中的企業(yè)文化的缺失 DCEC 核心價值觀 積極 在薪酬、職業(yè)發(fā)展、業(yè)績評估等方面導(dǎo)致激勵機(jī)制的缺乏。 進(jìn)取 缺乏落實的具體、有效措施。 正派 暫無過多關(guān)注。 激勵員工 與積極的影響因素一樣，缺乏有效的激勵機(jī)制。 創(chuàng)新 內(nèi)部溝通、業(yè)績評估等不支持創(chuàng)新的氛圍。 協(xié)作 目前的業(yè)績評估、溝通、發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)影響協(xié)作的發(fā)揮。 11 ：作為具有獨(dú)立法人資格的公司，DCEC應(yīng)具備自己獨(dú)立的企業(yè)文化 ? 2023年，作為成立 10多年的合資公司東風(fēng)康明斯，歷史上首次開始制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這是 DCEC領(lǐng)導(dǎo)層高瞻遠(yuǎn)矚、居安思危之下的英明決策。 ? 在此次充分論證了 DCEC國際國內(nèi)經(jīng)營環(huán)境，以及 DCEC所在行業(yè)的競爭態(tài)勢下， DCEC制定了雄心勃勃的嶄新的企業(yè)戰(zhàn)略。 ? 作為 DCEC嶄新的企業(yè)戰(zhàn)略的一部分， DCEC提出：作為具有獨(dú)立法人資格的公司， DCEC應(yīng)具備自己獨(dú)立的企業(yè)文化，有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展和實現(xiàn)。 12 企業(yè)文化，是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念。蘊(yùn)涵和闡釋了一個企 業(yè)的愿景、使命和核心價值觀。決定了企業(yè)發(fā)展的各個方面。 綜合上述分析，為了從根本上改善員工溝通、提升凝聚力、提高員工滿意度和提高員工敬業(yè)度等，最終協(xié)助企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)， DCEC非常有必要、也是非常迫切地需要通過一個 整合的重塑企業(yè)文化的項目 ，完成能夠?qū)崿F(xiàn)上述各個目標(biāo)的具體方案和措施。 13 目錄 一． 項目背景 二． 對東風(fēng)康明斯咨詢需求的理解 三． 項目思路和工作任務(wù) 四． 項目預(yù)期成果 五． 項目組織與團(tuán)隊 六． 項目時間表與項目管理 七． 準(zhǔn)確理解咨詢，確保項目效果 八． 項目報價 對東風(fēng)康明斯咨詢需求的理解 ?東風(fēng)康明斯發(fā)動機(jī)有限公司是東風(fēng)汽車股份有限公司和康明斯公司各占 50%股份比例合資興建的現(xiàn)代化柴油發(fā)動機(jī)制造公司。東風(fēng)和康明斯公司的實力為東風(fēng)康明斯的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)；而東風(fēng)康明斯在領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的帶領(lǐng)下，實現(xiàn)了穩(wěn)健發(fā)展和快速增長。 ?東風(fēng)康明斯公司通過滾動式技術(shù)引進(jìn)和自行開發(fā)戰(zhàn)略，在產(chǎn)品開發(fā)上逐步實現(xiàn)與美國康明斯公司同步發(fā)展。公司目前主要生產(chǎn)康明斯 B、 C、 L系列機(jī)械式和 ISDe、ISLe、 ISZ系列全電控柴油機(jī)， B系列天然氣發(fā)動機(jī)，廣泛應(yīng)用于輕、中、重型載重汽車、中高級城際客車、大中型公交客車、工程機(jī)械、船用主輔機(jī)、發(fā)電機(jī)組等領(lǐng)域。 ?東風(fēng)康明斯公司所處的行業(yè)蘊(yùn)涵著的極大市場機(jī)遇。為了滿足中國不斷增長的市場需求，國外眾多知名發(fā)動機(jī)品牌憑借先進(jìn)的技術(shù)和強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實力紛紛進(jìn)入中國，同時國內(nèi)一些知名企業(yè)也涉足這一領(lǐng)域，加大研發(fā)、生產(chǎn)力度，并不斷開拓新市場?？梢灶A(yù)見，未來的競爭將會日趨激烈。 15 對東風(fēng)康明斯咨詢需求的理解 ? 面對環(huán)境變化越來越快的不確定時代，東風(fēng)康明斯公司要想贏得持久的競爭優(yōu)勢，必須未雨綢繆，強(qiáng)化市場意識和憂患意識，努力消除員工“大樹底下好乘涼”的思想，逐漸擺脫對東風(fēng)汽車和康明斯公司的依賴心理，在保持滿足東風(fēng)汽車需求的同時，大力拓展外部市場，提升市場占有率和競爭力，牢牢把握市場競爭主動權(quán)。唯有如此，才有可能從優(yōu)秀走向卓越。 ? 從某種意義上說，東風(fēng)康明斯的思維模式或者說東風(fēng)康明斯的文化決定著自身的前途。建設(shè)利于企業(yè)永續(xù)發(fā)展的文化，是立志成為百年老店的企業(yè)一個基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性的工作。 ? 我們認(rèn)為東風(fēng)康明斯在建設(shè)文化過程中一方面需要引進(jìn)新的適于公司未來競爭的文化元素；一方面要客觀承認(rèn)東風(fēng)康明斯公司自身深厚的文化積淀。因此，公司也應(yīng)該充分挖掘與梳理企業(yè)自身的企業(yè)文化，找出其中優(yōu)秀部分并繼承這些優(yōu)秀文化，將其發(fā)揚(yáng)廣大，使其成為東風(fēng)康明斯未來發(fā)展的持續(xù)動力。我們認(rèn)為公司只有在充分發(fā)掘、吸收、整合公司原有優(yōu)秀文化的基礎(chǔ)上建設(shè)的企業(yè)文化，才不是無源之水、無本之木，才能得到員工的充分理解和認(rèn)同。 對東風(fēng)康明斯咨詢需求的理解 ? 面對日趨激烈的市場競爭，東風(fēng)康明斯進(jìn)行文化建設(shè)，形成公司一致的強(qiáng)勢文化有利于：通過博采中西方文化所長，進(jìn)行文化融合，凝聚中外員工力量，從而使公司人力資源有效協(xié)同起來；從產(chǎn)業(yè)價值鏈的角度系統(tǒng)思考東風(fēng)康明斯的發(fā)展戰(zhàn)略；從公司的使命愿景演繹出公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，有利于管理層達(dá)成共識，全體員工做出行動承諾；確立一套系統(tǒng)的做事原則，規(guī)范員工行為，塑造公司品牌形象。 ? 因此，我們認(rèn)為東風(fēng)康明斯公司企業(yè)文化建設(shè)的總體要求是： ?建設(shè)創(chuàng)新與傳統(tǒng)相結(jié)合、中西方文化相融合的文化，形成完善清晰的企業(yè)文化綱領(lǐng) ?支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略，打造公司長期發(fā)展的文化優(yōu)勢； ?吸引、留住和發(fā)展骨干人才，凝聚核心團(tuán)隊和廣大員工； ?激勵與推動公司各層次創(chuàng)新； ?疏緩快速變革和發(fā)展中的各種矛盾； ?樹立公司良好的企業(yè)公民形象。 17 目錄 一． 項目背景 二． 對東風(fēng)康明斯咨詢需求的理解 三． 項目思路和工作任務(wù) 四． 項目預(yù)期成果 五． 項目組織與團(tuán)隊 六． 項目時間表與項目管理 七． 準(zhǔn)確理解咨詢，確保項目效果 八． 項目報價 18 埃森特企業(yè)文化評價框架 精神層 制度層 表象層 社會層 使命、愿景、價值觀體系 組織結(jié)構(gòu) 管理制度 行為規(guī)范 員工行為 企業(yè)形象 經(jīng)營業(yè)績 經(jīng)營效率 客戶與