【正文】 提煉 與公司戰(zhàn)略相悖文化要素的剔除 順應(yīng)行業(yè)發(fā)展大勢，引入先進文化要素 本著對東風康明斯企業(yè)文化的本來面貌的尊重，歷史地、邏輯地系統(tǒng)總結(jié)、挖掘、提煉與發(fā)揚光大現(xiàn)有企業(yè)文化資源優(yōu)勢；不圖一勞永逸、完美無缺，但求真實客觀、平實有用，建設(shè)具有東風康明斯特色與特征的新文化，這是企業(yè)文化建設(shè)的一個基本方向。 17 目錄 一． 項目背景 二． 對東風康明斯咨詢需求的理解 三． 項目思路和工作任務(wù) 四． 項目預(yù)期成果 五． 項目組織與團隊 六． 項目時間表與項目管理 七． 準確理解咨詢，確保項目效果 八． 項目報價 18 埃森特企業(yè)文化評價框架 精神層 制度層 表象層 社會層 使命、愿景、價值觀體系 組織結(jié)構(gòu) 管理制度 行為規(guī)范 員工行為 企業(yè)形象 經(jīng)營業(yè)績 經(jīng)營效率 客戶與社會大眾 社會認同 社會貢獻 社會交往 19 東風康明斯文化建設(shè)重大命題初步探索 精神層 制度層 表象層 – 為社會提供動力的使命感 – 這種使命感需要在2023多名員工中生根發(fā)芽，演變成責任感和事業(yè)心 – 管理中的脫節(jié)、冗亂，責任心不足是一個重要原因 – 責任心也需要在制度上有所保證 – 通過精神層和制度層的建設(shè)提高員工工作效能 員工使命感、責任感、事業(yè)心 1 社會層 – 通過員工良好的素質(zhì)和修養(yǎng)，展現(xiàn)東風康明斯的精神風貌 – 東風康明斯堅持科學創(chuàng)新、和諧發(fā)展的戰(zhàn)略 – 研發(fā)、質(zhì)保、營銷、服務(wù)體系落實戰(zhàn)略思想 – 提高發(fā)明專利 – 抓住環(huán)境、能源提供的新市場機會 戰(zhàn)略落地 2 – 樹立一流企業(yè)形象 – 肩負起助力經(jīng)濟發(fā)展、美好人民生活的重任 – 領(lǐng)導人具有謙遜品質(zhì)和職業(yè)化的堅定意志 – 不同背景 /不同來源的員工隊伍需要文化整合 – 員工整體素質(zhì)需要提升 – 建立學習制度和氛圍 – 組織能力下沉（領(lǐng)導能力轉(zhuǎn)化為組織能力） – 文化整合 – 員工整體素質(zhì)提高 – 人力資源儲備豐富 – 文化導向一致，組織戰(zhàn)斗力強大 人力資源升級 3 – 員工素質(zhì)和人力資源儲備、組織能力幫助東風康明斯樹立良好的團隊形象 20 研究思路 歸納思路是從個別、特殊到一般的思維方法。 對東風康明斯咨詢需求的理解 ? 面對日趨激烈的市場競爭，東風康明斯進行文化建設(shè)，形成公司一致的強勢文化有利于：通過博采中西方文化所長，進行文化融合，凝聚中外員工力量，從而使公司人力資源有效協(xié)同起來；從產(chǎn)業(yè)價值鏈的角度系統(tǒng)思考東風康明斯的發(fā)展戰(zhàn)略；從公司的使命愿景演繹出公司的戰(zhàn)略目標，有利于管理層達成共識，全體員工做出行動承諾；確立一套系統(tǒng)的做事原則，規(guī)范員工行為，塑造公司品牌形象。因此，公司也應(yīng)該充分挖掘與梳理企業(yè)自身的企業(yè)文化，找出其中優(yōu)秀部分并繼承這些優(yōu)秀文化，將其發(fā)揚廣大，使其成為東風康明斯未來發(fā)展的持續(xù)動力。建設(shè)利于企業(yè)永續(xù)發(fā)展的文化，是立志成為百年老店的企業(yè)一個基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性的工作。唯有如此，才有可能從優(yōu)秀走向卓越?？梢灶A(yù)見，未來的競爭將會日趨激烈。 ?東風康明斯公司所處的行業(yè)蘊涵著的極大市場機遇。 ?東風康明斯公司通過滾動式技術(shù)引進和自行開發(fā)戰(zhàn)略，在產(chǎn)品開發(fā)上逐步實現(xiàn)與美國康明斯公司同步發(fā)展。 13 目錄 一． 項目背景 二． 對東風康明斯咨詢需求的理解 三． 項目思路和工作任務(wù) 四． 項目預(yù)期成果 五． 項目組織與團隊 六． 項目時間表與項目管理 七． 準確理解咨詢，確保項目效果 八． 項目報價 對東風康明斯咨詢需求的理解 ?東風康明斯發(fā)動機有限公司是東風汽車股份有限公司和康明斯公司各占 50%股份比例合資興建的現(xiàn)代化柴油發(fā)動機制造公司。決定了企業(yè)發(fā)展的各個方面。 12 企業(yè)文化，是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念。 ? 在此次充分論證了 DCEC國際國內(nèi)經(jīng)營環(huán)境，以及 DCEC所在行業(yè)的競爭態(tài)勢下， DCEC制定了雄心勃勃的嶄新的企業(yè)戰(zhàn)略。 協(xié)作 目前的業(yè)績評估、溝通、發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)影響協(xié)作的發(fā)揮。 激勵員工 與積極的影響因素一樣，缺乏有效的激勵機制。 進取 缺乏落實的具體、有效措施。 支持導向文化2 0 . 0 %規(guī)則導向文化1 9 . 3 %目標導向文化4 5 . 6 %創(chuàng)新導向文化1 5 . 1 %員工對公司目前企業(yè)文化特色的認識 Q： 您認為，企業(yè)目前執(zhí)行 /倡導的文化特色偏重于 資料來源：項目調(diào)研 /訪談 東區(qū)和西區(qū)之分依然存在，我們需要盡快消除兩種文化的并存和隔閡。 資料來源：項目組調(diào)研 4 8 . 9 %4 8 . 3 %3 7 . 5 %3 7 . 1 %3 5 . 0 %3 0 . 8 %3 0 . 3 %2 1 . 3 %1 9 . 8 %1 8 . 7 %5 . 5 %內(nèi)部激勵機制不足內(nèi)部溝通不足、團隊協(xié)作不足導致工作效率不高員工工作積極性不足缺失具有凝聚力的企業(yè)文化適應(yīng)未來發(fā)展的人才缺乏組織結(jié)構(gòu)不合理公司各級人員的執(zhí)行力不足公司缺乏明顯的核心競爭力隨著公司業(yè)務(wù)增加，客戶服務(wù)管理水平?jīng)]有提高導致的客戶滿意度逐漸降低戰(zhàn)略與決策方面不足其他9 ，然而 DCEC缺乏鮮明、統(tǒng)一的企業(yè)文化 分析 ? 大多數(shù)員工認為 DCEC的文化是目標 導向，但比例只占 %，支持導向、 規(guī)則導向和創(chuàng)新導向三者比例相當，說 明 DCEC沒有明確而統(tǒng)一的文化，文化 沒有 深入人心。 DCEC內(nèi)部溝通的認可度比較低（ %） , 不認可的比例高達 %（不順暢）。 7 ：員工滿意的比例繼續(xù)在下降 員工工作滿意度結(jié)果 7 0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%2023 2023 2023 2023非常不滿意不滿意滿意非常滿意直接答不滿意比例為 %， 一般比例為 % 資料來源：萬古埃森特東風康明斯內(nèi)部溝通咨詢項目 由萬古埃森特 進 行的 員 工 溝 通改善 項 目的 研 究 結(jié) 果表明， 隨 著 DCEC的 業(yè)績 高速 發(fā) 展， 員 工 滿 意的比例反而在下降。 6 ？（續(xù)） ? Career Opportunities（培訓與職業(yè)發(fā)展） 培訓還不錯，然而針對性和有效性值得提高；中高層培訓投入較大，基 層主管和一般員工投入較低；內(nèi)部提升的比例相對不高，說明內(nèi)部職位 晉升的激勵不夠，或內(nèi)部人才培養(yǎng)機制不夠完善?？傮w而言，員工認為沒有受到尊重和重視， 缺乏參與管理，溝通交流不夠，同事之間的感情投入不夠，信任度不夠。 簡單概 括： DCEC是 個 不 錯 的工作 場 所，但也不是一 個值 得 讓 我 長 期留下的公司；即便留下 來 ，我 不想、也 沒 有充分的 動 力完全投入。然而，在業(yè)務(wù)不斷創(chuàng)新高的背景下， DCEC參加 的員工敬業(yè)度調(diào)研的結(jié)果卻令人感到吃驚， 27%的數(shù)據(jù)遠低于行業(yè)平均數(shù)據(jù) （ 50%)。1 東風康明斯企業(yè)文化重塑 項目建議書 北京埃森特咨詢有限公司 2023年 06月 23日 2 目錄 一． 項目背景 二． 對東風康明斯咨詢需求的理解 三． 項目思路和工作任務(wù) 四． 項目預(yù)期成果 五． 項目組織與團隊 六． 項目時間表與項目管理 七． 準確理解咨詢，確保項目效果 八． 項目報價 3 DCEC (27%) Best Employers in China (78%) The Rest in China (48%) Destructive Zone Serious Zone Indifferent Zone High Performance/ Best Employer Zone 25% 100% 0% 60% 40% TSR = 24% Above Average TSR = 3% Below Average TSR = 18% Below Average Benchmark Averages* China Engagement (50%) 資 料 來 源： Hewitt 2023 Best Employers Study 1. 1業(yè)績創(chuàng)新高 VS 員工敬業(yè)度遠低于中國市場平均水平 2023年，東風康明斯（下稱 DCEC）產(chǎn)銷再創(chuàng)歷史新高。 2023年一季度， DCEC再次突破新的記錄。這樣反常的表現(xiàn)，讓 DCEC管理層思考： 到底是什么影響 DCEC員 工敬業(yè)度？這些將對 DCEC的長期發(fā)展以及企業(yè)戰(zhàn)略帶來什么樣的影響？ 4 ？ ?DCEC ?Best Employers ?The Rest ? Given the opportunity, I tell others great things about working here ? It would take a lot to get me to leave this anization ? This anization inspires me to do my best work every day 32% Say Strive Stay Note: Figures represent percent ‘Agree’ and ‘Strongly Agree’ ? I would not hesitate to remend our anization to a friend seeking employment 31% 52% 26% 29% 19% ? I rarely think about leaving this anization to work somewhere else ? This anization motivates me to contribute more than is normally required to plete my work 79% 77% 49% 49% 80% 66% 61% 38% 81% 72% 51% 39% 通 過 分析此次 員 工敬 業(yè) 度的 調(diào)研數(shù) 據(jù)，我 們發(fā)現(xiàn) ： 比 較 少（ 26%）的 員 工很少考 慮過 離 開 公司， 既 大多 數(shù)員 工考 慮過 離 開 公司，然而，多 數(shù)員 工 真 正要做出離 開 公司的 選擇時 ， 會 考 慮 到很多方面； 當員 工留下 來 后，大多 數(shù)員 工 并沒 有足 夠 的 動 力充分投入工作。 5 ？ 依照 Hewitt敬業(yè)度影響因素模型，詳細分析各個因素的數(shù)據(jù)表現(xiàn)，對 DCEC而言最重要的四個影響因素方面，找出了如下原因： ? Influence（自我價值，影響力） 員工認為自己的聲音沒有價值，公司以及管理者較少征求員工的想法， 同事之間缺乏交流與信賴。 ? Pay（薪酬） 薪酬政策和信息缺乏充分、有效的溝通；缺乏與時俱進的薪酬增長機 制；薪酬的業(yè)績導向、一線傾斜不夠；缺乏業(yè)績增長的分享機制，以及 長期激勵機制。 ? Performance Assessment（業(yè)績評估） 業(yè)績評估的公開性和公平性有待提高；業(yè)績評估的獎懲執(zhí)行力度不夠， 激勵的文化沒有達到； TOP10%及 BOTTM5%形式主義嚴重，帶來更多 的是副作用，沒有發(fā)揮業(yè)績評估系統(tǒng)的激勵作用。 8 總體來看，溝通問題已經(jīng)成為 DCEC未來發(fā)展的第二大瓶頸問題。對內(nèi)部溝通不順暢感受最大的來自高層管理人員和一般員工。 ? 通過訪談我們發(fā)現(xiàn)，由于多種原因 DCEC目前存在多種亞文化并存的現(xiàn) 象，東風母文化、康明斯文化、柴發(fā)文 化、勞務(wù)工文化等碰撞并存，不同文化 人群用不同的思維、習慣和利益角度工 作和生活。 ————摘自某高層訪談 10 DCEC核心價值觀的偏離，同時說明統(tǒng)一、集中的企業(yè)文化的缺失 DCEC 核心價值觀 積極 在薪酬、職業(yè)發(fā)展、業(yè)績評估等方面導致激勵機制的缺乏。 正派 暫無過多關(guān)注。 創(chuàng)新 內(nèi)部溝通、業(yè)績評估等不支持創(chuàng)新的氛圍。 11 ：作為具有獨立法人資格的公司，DCEC應(yīng)具備自己獨立的企業(yè)文化 ? 2023年，作為成立 10多年的合資公司東風康明斯，歷史上首次開始制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這是 DCEC領(lǐng)導層高瞻遠矚、居安思危之下的英明決策。 ? 作為 DCEC嶄新的企業(yè)戰(zhàn)略的一部分， DCEC提出：作為具有獨立法人資格的公司， DCEC應(yīng)具備自己獨立的企業(yè)文化，有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展和實現(xiàn)。蘊涵和闡釋了一個企 業(yè)的愿景、使命和核心價值觀。 綜合上述分析，為了從根本上改善員工溝通、提升凝聚力、提高員工滿意度和提高