【正文】 員工的視角 企業(yè)的視角 第八講 員工薪酬管理 參考閱讀：第 1 12章 本章重點 ? 薪酬的一般原理 ? 設(shè)計薪酬制度 ? 了解薪酬結(jié)構(gòu) ? 評估崗位價值 ? 關(guān)鍵崗位的薪酬設(shè)計 員工薪酬 ? 薪酬是指 員工 因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和 福利 。是 組織對員工為組織所做的貢獻(xiàn) —— 包括他們實現(xiàn)的績效、付出的時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝。 ? 薪酬特性 – 敏感性 – 特權(quán)性 – 特殊性 薪酬內(nèi)容 保持市場競爭力從而吸引、保留、激勵員工 薪酬 固定工資 浮動工資 ?短期激勵獎金 ?銷售獎金 ?績效獎金 福利 ?社會保險 ?住房公積金 ?補(bǔ)充住房基金 ?運動補(bǔ)貼 ?休假 ?人壽和醫(yī)療保險 ?境外旅行保險 ?交通 ?飯補(bǔ) ?其他 ... ?基本工資 ?年底雙薪 ?加班工資 ?出差補(bǔ)貼 股票期權(quán) 什么是整體薪酬 薪酬的構(gòu)成 薪酬 經(jīng)濟(jì)性報酬 非經(jīng)濟(jì)性報酬 基本工資 加班工資 獎金 獎品 津貼 等 公共福利 保險計劃 退休計劃 培訓(xùn) 住房 餐飲等 有薪假期 休息日 病事假 等 間接的 直接的 其他 有興趣 的工作 挑戰(zhàn)性 責(zé)任感 成就感 等 社會地位 個人成長 個人價值 的實現(xiàn)等 友誼 關(guān)懷 舒適的 工作環(huán)境 便利的 條件等 企業(yè) 工作 其他 薪酬的功能 ? 員工方面 – 經(jīng)濟(jì)保障功能 – 心理激勵功能 – 社會信號功能 ? 企業(yè)方面 – 控制經(jīng)營成本 – 改善經(jīng)營績效 – 塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化 影響薪酬水平的因素 ?職務(wù)的高低 ?技術(shù)和訓(xùn)練水平 ?工作的時間性 ?工作環(huán)境 （ 危險性 、 舒適性 ） ?年齡與工齡 ? 生活費用與物價水平 ? 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 ? 地區(qū)和行業(yè)間的工資水平 ? 勞動力市場的供求狀況 ? 勞動力的潛在替代物 ? 風(fēng)俗習(xí)慣 10 薪酬管理 ? 是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。 ? 在這個過程中， 企業(yè) 就 薪酬水平 、 薪酬體系 、 薪酬結(jié)構(gòu) 、 薪酬構(gòu)成 以及特殊員工群體的薪酬做出 決策 。 薪酬管理的理論基礎(chǔ) ? 公平理論 ? 雙因素理論 ? 期望理論 本章重點 ? 薪酬的一般原理 ? 設(shè)計薪酬制度 ? 了解薪酬結(jié)構(gòu) ? 評估崗位價值 ? 關(guān)鍵崗位的薪酬設(shè)計 高效薪酬制度的特點 ? 為了薪酬人人努力工作 ? 薪酬高的認(rèn)為值得 ? 薪酬低的認(rèn)為應(yīng)該 ? 員工的收入增加時企業(yè)的成本沒有增加 ? 實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏 ? 有助于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略 薪酬制度設(shè)計的目的 ? 打造效益杠桿支點，建立行為驅(qū)動機(jī)制，獲得希望的員工行為； ? 實現(xiàn)人力資源的整體效用； ? 工資投入成本產(chǎn)出的最大化 薪酬制度設(shè)計的基本導(dǎo)向 ? 內(nèi)部公平性 ? 外部競爭性 ? 激勵性 ? 合法性 ? 戰(zhàn)略導(dǎo)向 薪酬激勵的根源：比較心理學(xué) ? 不患寡而患不均 ? 不在于我的多少，而在于我和別人比是多少 ? 薪酬方案設(shè)計的關(guān)鍵 – 弄清楚組織的利益心理 – 抓住關(guān)鍵的動力要素 利益心理 ? 人們心理上接受何種分配方案 ? 違背利益心理的薪酬方案導(dǎo)致反效果 ? 利益心理的主體 – 沒有一種讓所有人滿意的方案 利益心理調(diào)查 你認(rèn)為公司應(yīng)該依據(jù)下述哪些標(biāo)準(zhǔn)確定個人薪酬水平： a、 績效考評結(jié)果 b、 學(xué)歷 c、 在公司工作年限 d、 個人能力 e、 對公司的貢獻(xiàn) f、 所在崗位 g、 其他： 除薪酬外 ， 你最看重： a、提高自己能力的機(jī)會 b、好的工作環(huán)境 c、和諧的人際關(guān)系 d、工作的成就感 e、有個人發(fā)展機(jī)會 f、被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心 g、工作具有挑戰(zhàn)性 你對目前的工資及福利待遇是否滿意： a、 很滿意 b、 較滿意 c、 一般 d、 較不滿意 e、 不滿意 如果選 d或 e， 你希望哪方面有所改進(jìn) ： 薪酬策略 1：薪酬構(gòu)成要素 薪酬策略 2：薪酬定位 ? 目的：搜集外部勞動力市場的薪酬數(shù)據(jù)，了解競爭對手和同行業(yè)的工資水平。以便在確定薪酬水平時具有外部競爭力。 ? 調(diào)查對象：與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司。 ? 調(diào)查內(nèi)容：上年度的薪資增長情況、不同薪酬結(jié)構(gòu)的對比、不同職位和級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金、福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。 ? 方法：從報紙、雜志和協(xié)會獲得數(shù)據(jù)，也可向?qū)ｉT的機(jī)構(gòu)購買或咨詢。 薪酬策略 2：薪酬定位 ? 領(lǐng)先策略： – 領(lǐng)頭羊往往是些財大氣粗的后起之秀，多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。 ? 跟隨策略： ? 落后策略： – 適用于處于淘汰邊緣的崗位和部門，從而使一些業(yè)績差的員工自動離職 。 薪酬策略 2：薪酬定位 薪酬策略 2：薪酬定位 ? 平均值：一系列數(shù)字或衡量指標(biāo)的數(shù)學(xué)平均數(shù)，等于數(shù)值總和除以單位之和。 ? 基本上，中位值是位于第五十百分位的數(shù)值，樣本數(shù)據(jù)中有 50%在它之下，它將所有的數(shù)據(jù)分成兩半，也被稱為位置平均數(shù)。 薪酬策略 2：薪酬定位 薪酬策略 3：薪酬一致 ? 是否需要多套薪酬架構(gòu)體系？ – 按部門 – 按城市類別 – 按級別 薪酬策略 3：薪酬一致 薪酬策略 4：薪酬公平 ? 內(nèi)部公平與外部競爭，哪個更為重要？ ? 當(dāng)外部競爭與內(nèi)部公平產(chǎn)生矛盾，哪方面會更優(yōu)先考慮？ 薪酬策略 5：薪酬支付 ? 以崗定薪 – 通過提高薪酬成本的可預(yù)測性而提供成本控制的有效性 – 相同或可比的崗位 – 為了員工的薪酬有顯著增長，他們必須晉升員工 – 更加傳統(tǒng)的方式 ? 以人定薪 – 最大程度的激勵員工獲取更多的技能，承擔(dān)更多的職責(zé) – 需要實行以技能、寬帶為基礎(chǔ)的薪酬和績效管理 – 更靈活的管理方式 薪酬策略 6：業(yè)績指標(biāo) ? 強(qiáng)調(diào)公司或團(tuán)隊的績效 – 鼓勵員工為了公司整體的目標(biāo)和利潤達(dá)成而努力 – 能夠促進(jìn)公司各業(yè)務(wù)單位的合作 – 很多員工可能會感覺到他們無法明顯地影響公司的績效 ? 強(qiáng)調(diào)個人績效 – 根據(jù)員工最能控制、影響的績效表現(xiàn)獎勵員工 – 不利于團(tuán)隊合作，可能導(dǎo)致員工不愿意為了公司整體利益更好而努力工作 薪酬策略 7：薪酬浮動 ? 強(qiáng)調(diào)固定薪酬 – 基于績效的薪酬激勵較少 – 提供員工更多的安全感和薪酬的可預(yù)見性 – 可能成為公司的長期財務(wù)負(fù)擔(dān) ? 強(qiáng)調(diào)浮動薪酬 – 可以更好地根據(jù)公司盈利情況調(diào)整薪酬成本 – 只給部分員工提供了薪酬的安全感和可預(yù)見性。 – 員工在公司經(jīng)營好的時候期待更高的報酬，但在攻公司經(jīng)營不佳的時候難以接受薪酬下降。 薪酬策略 8：薪酬時間范圍 ? 強(qiáng)調(diào)當(dāng)前的薪酬 – 更多的短期績效激勵 – 能夠根據(jù)公司盈利調(diào)整薪酬 – 可能導(dǎo)致不當(dāng)?shù)亩唐跊Q策 ? 強(qiáng)調(diào)未來的薪酬 – 獎勵員工的忠誠度和長期服務(wù) – 更大的強(qiáng)調(diào)長遠(yuǎn)決策和績效 – 減少了對當(dāng)年績效的激勵 薪酬策略 9：薪酬政策 ? 實施薪酬戰(zhàn)略以及進(jìn)行薪酬管理的指導(dǎo)性政策 ? 主要受企業(yè)薪酬哲學(xué)的影響 ? 通常包括 – 薪酬水平 – 市場競爭性和公平性之間的平衡關(guān)系 – 薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系 – 薪酬與員工績效、技能和素質(zhì)之間的關(guān)系 – 薪酬體系的靈活程度 – 員工參與度 – 溝通策略 – 透明度 薪酬策略 9：薪酬政策（示例） ? 我們的薪酬具有市場競爭力 ? 我們瞄準(zhǔn)行業(yè)中薪酬水平最高的幾家企業(yè) ? 我們的薪酬是上海地區(qū)的中等水平，績效好的員工能夠?qū)崿F(xiàn)上海地區(qū)市場 75分位的薪酬水平 ? 我們根據(jù)員工的能力素質(zhì)和貢獻(xiàn)大小支付薪酬 ? 我們的目標(biāo)是現(xiàn)金總收入達(dá)到市場 75分位水平 薪酬策略 10：薪酬溝通 薪酬溝通指企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略體系的設(shè)計、決策中就各種薪酬信息，主要指薪酬戰(zhàn)略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價值取向等內(nèi)容，以及員工的滿意度調(diào)查和員工合理化建議，跟員工全面溝通，讓員工充分參與，并對薪酬體系執(zhí)行情況予以反饋，再進(jìn)一步完善體系。 薪酬溝通中存在的誤區(qū) ? 缺乏明確的薪酬原則 ? 局限于口頭說明 ? 不涉及員工的職業(yè)發(fā)展 ? 談話就是走過場的套話 ? 多層上司一起與員工溝通更為有效 ? 溝通中員工只作為聽眾 ? 告知員工個人信息就夠了 薪酬溝通的流程 ? 確定薪酬溝通的目標(biāo) – 告知員工和管理者新的薪酬體系； – 得到員工的普遍認(rèn)可和接受 ? 搜集相關(guān)信息 – 問卷調(diào)查法、目標(biāo)群體調(diào)查法、個體訪談法 ? 制定溝通策略 – 市場策略：有效控制員工和管理者對薪酬方案的預(yù)期和態(tài)度，提高客戶滿意度 – 技術(shù)策略：著眼于向客戶提供盡可能多的技術(shù)細(xì)節(jié)，加深目標(biāo)員工和管理者對薪酬體系的認(rèn)識和理解 本章重點 ? 薪酬的一般原理 ? 設(shè)計薪酬制度 ? 了解薪酬結(jié)構(gòu) ? 評估崗位價值 ? 關(guān)鍵崗位的薪酬設(shè)計 薪酬結(jié)構(gòu)成分 1：薪酬范圍 ? 某一職位的一系列薪酬機(jī)會，提供在職者足夠的靈活性，使他們隨著不斷的發(fā)展進(jìn)步得到薪酬的提升。 最大值是薪酬范圍中的最高薪酬水平。 中值是薪酬范圍的中點，表示某一職位在市場上所具備的競爭力薪酬。 最小值是薪酬范圍中的最低薪酬水平 。 薪酬結(jié)構(gòu)成分 1：薪酬范圍 ? 公司怎樣決定向員工支付薪水？ 最高等，給予一個更資深或更有經(jīng)驗的員工，其工作表現(xiàn)一直高于標(biāo)準(zhǔn)或超出預(yù)期。 中等，給予工作表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)的員工。 最低等，給予剛?cè)肼毣虬l(fā)展中的員工。 薪酬結(jié)構(gòu)成分 2：薪酬政策線 ? 公司基于市場數(shù)據(jù)確定的目標(biāo)薪酬定位，通常是公司薪酬理念的反映。 薪酬結(jié)構(gòu)成分 3：級別寬幅 ? 級別寬幅是用百分比表示的最大值和最小值之間的差異。％級別寬幅＝（最大值－最小值） /最小值 薪酬結(jié)構(gòu)成分 4：中值遞增率 ? 顯示了一個薪酬結(jié)構(gòu)中各級別的薪酬差異。是兩個薪酬級別中點值的差異，用百分?jǐn)?shù)表示。 薪酬結(jié)構(gòu)成分 5：級別重合度 ? 級別重合度確定了相鄰等級間的關(guān)系。 較大的重疊：晉升帶來較小的薪酬增長； 較小的重疊：晉升帶來較大的薪酬增長。 薪酬結(jié)構(gòu)成分 6：薪酬比率 ? 比率反映了實際薪酬和該職位所處級別中點值間的比例關(guān)系。這一指標(biāo)有助于顯示出實際薪酬超出合理范圍的程度。 ? 級別寬幅決定了比率的最大值和最小值。 制定薪酬結(jié)構(gòu)的六步驟 ? 基于內(nèi)部公平性確定職位等級 ? 取數(shù)－根據(jù)匹配的基準(zhǔn)職位從市場報告中選擇相應(yīng)分位值的市場數(shù)據(jù) ? 整合市場數(shù)據(jù) ? 確定中點值初稿 ? 根據(jù)中點值利用級別